Понятие персонала предприятия

 

 

 

Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма может реализовать его потенциальные возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества внутреннего рынка труда могут не проявиться.

В фирмах с внутренними рынками труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам.К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.

 

 

Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные организации нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в качестве антиподов рынков внутренних.

 

 

Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

 

 

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты, характеризующие тот и другой рынки труда, автором сведены в табл. 2.

Таблица 2 – Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

 

 

Первичный рынок труда​	Вторичный рынок труда
Стабильная занятость и надежность положения работника​	Велика текучесть кадров и нестабильна занятость
Высокий уровень заработной платы (зависит прежде всего от должности, стажа, квалификации, меры ответственности)​	Низкий уровень заработной платы (зависит от выработки, дисциплинированности), развито нормирование труда
Хорошие условия труда​	Плохие условия труда
Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством​	Труд исполнительский, рутинный
Наличие хороших шансов на продвижение​	Слабые шансы на продвижение
Использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников​	Технология производства примитивна и трудоемка
Соблюдение справедливости, трудовых правил​	Своеволие начальства
Премии, доплаты, участие в прибылях​	Ведущая роль основной заработной платы
Гарантия занятости на перспективу​	Высокая текучесть кадров; их увольняют в первую очередь
Удобные дни и часы работы​	Жесткий график; часто неполный рабочий день (неделя); сезонная или временная работа
Льготы и пособия (жилье, услуги, страхование и т.п.)​	Низкая социальная защищенность
100%-ная оплата больничных листов и отпусков​	На них стараются сэкономить
Гарантированное пенсионное обеспечение	На них стараются сэкономить
Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время)	Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте
Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус​	Отсутствуют профсоюзы; статус низок

 

 

 

​Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

На вторичном рынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.

 

 

Внутренний рынок труда предприятия определяется наличием и составом человеческого капитала на предприятии, его движением внутри предприятия, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. Данное функциональное сопоставление внешнего и внутреннего региональных рыков труда позволяет выявить цель разделения рынков труда и причины формирования внутреннего рынка труда регионального предприятия. 

 

 

Цель разделения рынков труда на внешний (по отношению к организации) и внутренний (в рамках организации) определяется объективной необходимостью в механизме, который связывает функционирование рынков труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческого капитала. Если же администрация региона в вопросах управления социально-трудовой сферой не доходит до уровня организации (предприятия), то это значительно сужает масштабы регионального регулирования рынка труда, так как основная масса экономически активного населения имеет статус занятых и сосредоточена на внутренних рынках труда предприятий. Отсутствие такого механизма не позволяет мерам государственного или регионального регулирования затрагивать уровень предприятий, что ведет к стихийному развитию внутренних рынков труда. 

 

 

Анализ цели разделения внешних и внутренних рынков труда и факторов, влияющие на формирования внутреннего рынка труда регионального предприятии позволяют определить причины образования данного рынка, которые следует характеризовать по наличию двух направлений преимуществ: 

 

 

1. наличие преимуществ для региональных  работодателей на внутреннем  рынке труда: 

– продвижение рабочей силы внутри производства сокращает издержки по найму и отбору работников и уменьшает риск допустить ошибки при заполнении вакансий; 

– наличие четко определенной служебной лестницы создает стимулы для работников поддерживать дисциплину, производительность и повышать квалификацию; 

– экономия на издержках на труд, связанных с переподготовкой и обучением работников; 

– эффективность внутрипроизводственных инвестиций в специфический (квалификационный) человеческий капитал; 

– экономия на трансакционных издержках (издержки, связанные с осуществлением сделок на внешнем рынке труда). 

 

 

2. наличие преимуществ для работников  региона: 

– работники, уже принятые, получают гарантии занятости и постоянного дохода; 

– получение возможности продвижения вверх по служебной лестнице; 

– поиск нового рабочего места за пределами своего предприятия требует много времени и материальных затрат. 

– обеспечение социальными гарантиями и социальной защитой. 

 

 

Определяя экономическое содержание внутреннего рынка труда регионального предприятия составными его элементами и связями между ними, следует выделить структуру, рассматриваемого рынка. Структура рынка труда в целом определяется исходя из критерия минимума числа компонентов, необходимых для возникновения и функционирования в условиях рыночного развития. 

Внутренний рынок труда регионального предприятия, является монопсонией так как: 

– на внутреннем рынке труда взаимодействуют, с одной стороны, значительное количество квалифицированных работников (человеческий капитал), с другой, единый работодатель; 

– работодатель предъявляет спрос на определенный уровень человеческого капитала из суммарного количества работников одной специальности или профессии; 

– человеческий капитал на внутреннем рынке труда не имеет высокой мобильности (например, из-за определенных социальных условий, или из-за узкой квалификационной специализации); 

– работодатель-монопсонист сам устанавливает ставку заработной платы, а работники либо вынуждены соглашаться, либо искать другую работу.

 

 

 

 

 

 

 

Внутренний рынок труда

Внутренний рынок труда – это система информационных, социально -экономических, организационно-правых и ряда других взаимоотношений между руководителями компании (работодателями) и сотрудниками. К основным вопросам внутреннего рынка труда можно отнести – условия и продолжительность работы на предприятии, уровень оплаты труда, наличие стимулирования со стороны руководства за профессиональные успехи и достижения.

 
Внутренний рынок труда имеет тесную связь с функционированием компании, ее сотрудниками и руководителями, работающими в одной системе трудовых взаимоотношений. При этом доминирующее положение занимает работодатель – именно на него возлагается принятие основных решений по организации всей структуры внутреннего взаимодействия.

 

 

Внешний и внутренний рынок труда. В чем отличия?

 
Основные отличия двух рынков труда (внешнего и внутреннего) – в профессиональной подготовке, особенностях заполнения вакансий, практике продвижения, нюансам урегулирования и так далее.

 
Кратко рассмотрим особенности каждого из рынков:

 
1. Внешний рынок труда ориентируется на следующие аспекты:

 
- наличие законченного образования  у работника, подтвержденного сертификатом  или дипломом;

 
- разделение производственных взаимоотношений  по типам работ. Это делается  для сохранения профессиональной  мобильности кадров;

 
- оперативность распределения рабочей  силы на основе наличия специальностей  и профессий, затребованных в  различных отраслях.

 
Центры занятости трудоустраивают таких людей, проводят переобучение, выплачивают пособие по безработице. Наиболее популярные соискатели – это представители следующих профессий (операторы набора, водители, бухгалтера и так далее). Квалификация персонала низкая.

 
Рекрутинговые агентства предоставляют компании-работодателю необходимых сотрудников. Все, что требуется – обратиться с заявкой на поиск интересующего специалиста. Выигрывают все. Руководители отделов кадров избавляются от головной боли по поиску персонала, кадровые агентства получают вознаграждение, а соискатели – новую работу. При этом особенность таких агентств – гарантия результатов.

 
Самостоятельный поиск нужных специалистов – наиболее трудоемкий, но при этом самый популярный путь. Им пользуются представители малого и среднего бизнеса, у которых недостаточно средств для оплаты услуг кадровых агентств. При этом поиск людей ведется через газеты, интернет, СМИ и так далее. После этого с наиболее интересными претендентами проводится собеседование и принимается решение.

 
2. Внутренний рынок больше ориентируется на кадры, которые уже есть в штате, а именно:

 
- на переподготовку сотрудников  по профессиям и объему знаний, которые необходимы компании; 
- служебное движение кадров (повышение, понижение по службе); 
- снижение текучки кадров и ориентация на повышение квалификации и вкладывание ресурсов в обучение работников; 
- использование труда специалистов широкого профиля; 
- регулирование производственных взаимоотношений путем финансового стимулирования и гарантии полной занятости, стабильного повышения уровня и так далее.

Внутренний рынок труда: причины образования и особенности

 
Особенность внутреннего рынка – это перемещение персонала внутри одной организации. При этом размещение каждого из сотрудников, уровень заработной платы и поощрения зависят от административных процедур и правил конкретной фирмы.