Понятие персонала предприятия

В наибольшей степени универсальным будет стоимостной метод, при кᴏᴛᴏᴩом уровень производительности труда определяется путем деления объема производства в денежном (стоимостном) выражении на численность промышленно-производственного персонала. Преимущества данного метода в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления ϲʙᴏдных показателей в целом по промышленности. Вместе с тем ϶ᴛᴏт показатель имеет ряд недостатков:

стоимостная оценка объема продукции в значительной степени подвержена влиянию удельного веса затрат прошлого труда в общих издержках;

цены, в кᴏᴛᴏᴩых исчисляется объем продукции, подвержены изменению;

цены не всегда адекватно отражают качество продукции. По϶ᴛᴏму предприятия часто заинтересованы в выпуске более дорогостоящей, но выгодной продукции в ущерб дешевой, хотя и необходимой.

Факторы повышения производительности труда могут быть представлены несколькими группами:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда:

• уровень развития науки;

• организация общественного производства;

• укрепление трудовой дисциплины;

• повышение профессионально-квалификационного уровня работников предприятия и т. д.;

2) факторы, способствующие росту производительности труда:

• стимулирование работников предприятия;

• улучшение организации труда, производства и управления;

• рациональное распределение и кооперирование труда;

• рациональное построение трудового процесса;

• правильная расстановка оборудования и рабочей силы;

• эффективная организация рабочих мест;

• улучшение нормирования труда;

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда:

• автоматизация и механизация производственного процесса;

• внедрение новых, более совершенных машин и оборудования;

• улучшение качества применяемого сырья;

• сокращение простоев;

• повышение интенсивности труда (до нормальных пределов);

• устранение брака и т. д.

 

 

 

 

4.1. Состав и структура персонала  предприятия

Трудовой потенциал предприятия может быть охарактеризован следующими понятиями: «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия», «кадры предприятия». 

Трудовые ресурсы предприятия – это потенциальная рабочая сила, представляющая часть трудовых ресурсов страны. Персонал - это весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Кадры предприятия – это основной (штатный, постоянный) квалифицированный состав работников предприятия. 

Персонал предприятия – понятие, обозначающее совокупность физических лиц, которые состоят с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. 

То есть речь идет об определенной совокупности работников, которая характеризуется структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям осуществления производственного процесса и нормативно-правовым требованиям. Работники на предприятии объединены в профессионально-квалификационные группы и входят в списочный состав. Персонал предприятия подразделяется на производственный персонал и непроизводственный. Производственный персонал составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия и занят в производстве процессе и его обслуживании. 

На предприятии работа с персоналом строится на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), действующим с 1 января 1996 г. В соответствии с этим классификатором выделяют две группы: рабочие и служащие. 

Рабочие – лица, которые непосредственно заняты созданием материальных благ или работами по оказанию производственных услуг. Рабочие делятся на две категории: основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты производством продукции на предприятии, а вспомогательные обслуживают оборудование, рабочие места. 

В группе служащих выделяют следующие категории работников: руководители, специалисты, служащие. Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятия, служб, отделов и т. п. Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами и т. п. Служащие – это работники, осуществляющие документооборот, учет и контроль, делопроизводство и т. п. Соотношение различных категорий работников в общей численности выражает структуру кадров предприятия. Можно выделить следующие виды структур персонала предприятия. 

Организационная структура – это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствие с организационной структурой предприятия. 

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда по сферам и видам деятельности (управление персоналом, финансами и т. д.). 

Социальная структура – характеристика персонала предприятия как совокупности групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, доходам и т. п. 

Ролевая структура – наличие творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. 

Персоналу предприятия можно дать качественную и количественную характеристику. Качественная характеристика персонала основывается на профессиональной и квалификационной пригодности работников для выполнения определенных видов работ на предприятии. Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний, практических навыков. В зависимости от дополнительных знаний происходит детализация профессий на специальности. Квалификация – мера овладения работниками данной профессией или специальностью. Квалификация работника отражается в квалификационных разрядах, категориях. То есть, таким образом отражается уровень сложности работ, которые способен выполнить конкретный работник. По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных. Специалистов делят по категориям: 1-я, 2-я, 3-я категории и без категории. Руководители подразделяются на линейных и функциональных, а также по звеньям управления они делятся на высших, средних и низших. 

Количественная характеристика персонала предприятия включает расчет следующих показателей: списочная, явочная, среднесписочная численность работников. 

Списочная численность работников фирмы – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников. 

Явочная численность работников – расчетное число работников списочного состава, которые являются на работу для выполнения производственного задания. 

Среднесписочная численность работников - число работников за определенный период времени (месяц, квартал, год), вышедшее на работу для выполнения производственных заданий.

 

2. Состав  и структура персонала

Важным элементом производительных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. В теории менеджмента используется значительное количество терминов отношении людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал. 
Термин «трудовые ресурсы» было введено в науку в 20-е годы XX века академиком С. Струмилиним. Этот термин использовали его как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактуется как человеческие ресурсы, значительно шире и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания для работы в сфере общественно полезной дияльности. 
Кадры - это штатные квалифицированные работники с определенной профессиональной подготовкой, имеющих специальные знания, трудовые навыки или опыт работы в выбранной сфере деятельности. Термин «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих - специалистами или рабочими высокой квалификации и стажем работы на данном предприятии. Термин «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав организации, работающий по найму характеризуется определенными признаками. Основными из которых являются:  
трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовыми договорами;  
владение определенными качественными характеристиками, сочетание личных и организационных цилей. 
Итак, персонал - основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического развития, как количество активного населения, общеобразовательный его уровень и конъюнктура рынка праци. 
Персонал организации характеризуется количеством, структурой, профессиональной пригодности и компетентности. Количество персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, уровнем их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют нормативное количество работающих, которой в производственных условиях практически не бывает. Поэтому более объективной характеристикой количества персонала считается среднесписочная количество, то есть количество работников, официально работают в организации предоставлен момент. 
В списочный количество персонала на определенную календарную дату включают всех работников, и тех, кого приняли с этой даты, и исключают всех уволенных с этой же даты. В составе списочного количества выделяют три категории работников:  
постоянные, которые работают в данной организации более одного года на основе контракта или на бессрочное основе;  
временные - на 2-4 месяца;  
сезонные - на выполнение сезонных работ сроком до 6 мисяцив. 
В Списочная численность не включают лиц, работающих по совместительству, приглашенных в разовых и специальных работ, направленных на обучение с отрывом от виробництва. 
С точки зрения учета, списочная количество представляет собой общую сумму присутствующих и отсутствующих на работе. теории управления персоналом существуют различные подходы к квалификации персонала в зависимости от выполняемых функций. Эта классификация предусматривает две основные категории персонала с участием в процессе производства: управленческий и виробничий. 
Управленческий персонал - это работники, трудовая деятельность которых направлена ​​на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты. - Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, розпоряджуються ресурсами организации, принимают решения, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать решения, относятся к линейным. Руководители подразделений, основная задача которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Руководители и главные специалисты в совокупности создают администрацию. 
Специалисты (инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи), заняты созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем. 
Технические специалисты (служащие), которые предоставляют техническую и информационную помощь аппарата управления (сбор, обработка, хранение и передача информации). Специфика их деятельности заключается в выполнении стандартных процедур и операций, которые преимущественно подвергаются нормуванню. 
Руководство занят преимущественно умственным и интеллектуальным трудом. По уровню управления руководители подразделяются на руководителей низшего (мастер, начальник участка, бюро групп), средней (руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена (руководители предприятий, их заместители).  
(Производственный персонал - это исполнители, которые претворяют в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации, занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг и перемещением грузов. Сюда еще относят уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков. С аналитических целях производственный потенциал делят на:  
основных рабочих, которые непосредственно принимают участие в виробничо 
м процессе с созданием материальных ценностей:  
вспомогательных, выполняющих функции обслуживания основного виробництва. 
Важным направлением классификации персонала является его разделение по профессиям и специальностями. 
Профессия - это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков. Совокупность знаний, умений и навыков, личных способностей, нужных человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, называется профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психологических свойствах человека. Вторая формируется постепенно в результате овладения человеком новых знаний и уминь. 
В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга обязанностей. Например, специальность в пределах профессии юриста - это уголовное право, гражданское право и т.д.. Опыт и практика сочетают навыки, знания и умения в одно целое, формируя квалификацию, т.е. мере профессиональной подготовки, необходимой для выполнения определенных трудовых функций. Существует понятие квалификация работников и квалификация работ. Первая характеризуется совокупностью требований к тому, кто должен выполнять работу, а вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Квалификация работника определяется системой факторов, а именно: уровнем общих и профессиональных знаний, стажем работы на этой или аналогичной должности, способствует освоению профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний, опыта человека и юридически закрепляется документально. 
По уровню квалификации работников принято подразделять на следующие группы:  
высококвалифицированные работники, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года;  
квалифицированные работники, окончившие среднее ПТУ, технические училища или на производстве учились 6-24 месяца;  
низкоквалифицированные работники, прошедшие подготовку на производстве в течение 2-5 месяцев;  
неквалифицированные работники, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких тижнив. 
Уровень квалификации работника характеризует его профессиональную пригодность, т.е. определяется способность работника качественно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно овладевать новыми знаниями и умениями, быстро адаптироваться к условиям зминюються. 
Уровень квалификации работника, который позволяет успешно решать поставленные задачи, называется компетенцией. Различают следующие ее виды:  
функциональная компетенция характеризуется профессиональными знаниями и умениями их применять;  
интеллектуальная компетенция выражается в способностях к аналитическому мышлению и комплексного подхода к выполнению своих обязанностей; Module . ситуационная компетенция видит умение действовать в определенных ситуациях;  
социальная компетенция-это коммуникационные и интеграционные способности, умение поддерживать связи, влиять, достигать своей цели, правильно воспринимать и передавать чужие взгляды, вести разговор тощо. 
Качественный состав персонала характеризуется профессиональной возрастной структурой и стажем роботи. 
Структуру персонала по стажу можно рассматривать как в плане общего стажа, так и стажа работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30 , 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 лет и более. Стаж работы данной организации характеризует закрепления персонала. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4,5 -9,10-14,15-19,20 - 24,25,30 и более рокив. 
Структура персонала по образовательному уровню предусматривает выделение работников по более высокой, средним специальным, незаконченным высшим и средним освитою. 
На формирование различных видов структур персонала как на макро-, так и микроуровнях в ближайшие годы будут влиять ряд факторов на общие тенденции:  
интенсивный перераспределение работающих с материальным сферам производства в информационную сферу и сферу услуг населения;  
замена выбывающего персонала на персонал с высшим общим и профессиональным уровнем;  
рост доли умственного труда, что увеличит спрос на квалифицированную рабочую силу (программистов, операторов, наладчиков).  
Персонал организации находится в постоянном движении вследствие найма одних работников и увольнения других. Процесс обновления коллектива за счет выбытия одних и найма других называется изменчивость персонала. Закрепление и использования персонала характеризуются системой показателей, а именно:  
среднегодовой численностью сотрудников, определяется по формуле:  
где ч - средняя численность персонала за год (период) чи> ч2> чп - численность персонала на начало каждого подпериода (месяц, квартал)  
п - количество периодов, из которых состоит период (12 месяцев).  
Качество современного работника можно охарактеризовать следующими основными группами показателей:  
личные - это те черты, характеризующие конкретную личность: патриотизм, трудолюбие, честность, ответственность, темперамент и т.д.;  
коммуникативные - навыки, характеризующие отношение личности к людям, которые ее окружают: умение работать в коллективе, находить общий язык с другими работниками, лидерство  
познавательные - это общие навыки и знания об окружающем мире: общий научный и культурный мировоззрение личности;  
профессиональные - навыки по выполнению профессиональных обязанностей: специфические знания и навыки, производственный досвид. 
Формирование определенного комплекса характеристик индивида является основной задачей управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Внутренний рынок труда и механизм его функционирования

 

 

Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

 

 

Внутренний рынок труда - рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия: 

- либо по горизонтали, когда работник переходит на  новое рабочее место, сходное  прежнему по выполняемым функциям  и характеру работы; 

- либо по вертикали - на  более высокий разряд или должность.

 

 

Основные особенности внутреннего рынка труда:

– ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;

– заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;

– в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

– большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

– взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

 

 

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности. Кроме того, стабильный коллектив способен решать долговременные стратегические задачи, действуя как единая команда, реализующая общую цель.

Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.

 

 

Внутренние рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в организации, занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.

 

 

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 1.

 

 

Таблица 1 – Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей

 

 

Преимущества	Недостатки
Для работников
Гарантии стабильной занятости​	Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника
Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком​	Конкуренция в малой группе может быть очень острой
«Социальный пакет» — незарплатные блага, получаемые работником от фирмы​	Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и самосовершенствования
Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника​	Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника
Спланированная и последовательная структура карьеры​	Возможна дискриминация
Для работодателей
Знание работником особенностей данного предприятия (технологии и людей)​	При недостаточно гибком анализе внешнего рынка — потери на разнице в оплате труда
Минимизация специфических рисков найма персонала​	При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации
Экономия средств на найме и обучении новичков​	Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала
Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы​	Потери времени ценных работников в процессе наставничества
Возможность более быстрого заполнения вакансий​	Слишком тесные взаимоотношения среди коллег
Привязанность работников к своему предприятию​	Возможное снижение активности работников
Низкая текучесть кадров​	«Короткая скамейка» — ограничение возможности для выбора
Возможность добиваться более высокой производительности труда​	Возможный конфликт интересов обучающих и обучаемых