Понятие организационного развития

Неизбежность  организационных перемен и необходимость  их ре-гулирования связаны с проблемами организационного развития, со-противления  переменам и возможности проявления организационной борьбы. Технология организационного развития является основной частью этого подхода к теории организации.

Подход  организационного развития смог предложить, наряду с теоретическими разработками, практические рамки, используя при  этом приемы и методы:

- классической  школы (организация труда, исследование  времени и движения);

- бюрократической  школы (структурные аспекты организации);

- человеческой  и поведенческой школы (человеческие  отношения, мотивация и стимулирование, организационное поведение);

- теории  принятия решений (количественные  модели исследования организационного  поведения);

- других  современных подходов (системная  теория; организационное проектирование; размер, структура, организационный  климат и организационная среда,  технология, условия неопределенности).

Таким образом, технология подхода организационного развития охватывает все приемы и  методы различных подходов к теории ор-ганизации по следующим направлениям:

1. Элементы  процесса организационного развития: 
- процесс идентификации организации; 
- процесс вмешательства в перемены; 
- процесс управления организационным развитием.

2. Организация  как функция управления: 
- структурный аспект организации; 
- процедурный аспект организации.

3. Организационные  задачи: 
- усовершенствование организационной структуры; 
- снижение издержек и повышение эффективности функционирования организации; 
- рационализация деятельности различных уровней управления; 
- обеспечение информацией.

Подводя итоги исследования организационного развития, этот подход в теории организации  является многозначным явлением, характеризующим  определенный тип изменений в организации. В различных концепциях он трактуется по-разному, как:

- естественный  процесс изменений, обусловленный  возрастом организации;

- процесс  изменений, вызванный нововведениями  в организации и проявляющийся  в увеличении ее размеров;

- сложная  образовательная стратегия, рассчитанная  на изменение верований, отношений,  ценностей, структуры организации  в целях усиления ее адаптации  к новым технологиям и рынкам;

- повышение  способности системы к выживанию;

- структурная  и функциональная дифференциация;

- возрастание  роли функционального взаимодействия  и обеспечение интеграции;

- снижение  гибкости и усиление контроля  в организации;

- повышение  уровня закрытости организации;

- процесс  позитивных, качественных изменений  в организации, затра-гивающий  способы, средства деятельности  и взаимодействия и отражающийся  в трансформации организационной  структуры.

Из-за многообразия и несопоставимости моделей организационного развития возникла необходимость их классифицировать. Впервые классификацию  моделей структурных изменений  разработал Гоулднер, который использовал  рациональные (обусловленные реализацией  проекта) и естественные (описываемые  как эволюционный социокультурный  процесс) модели организации. Впоследствии к этой классификации при-бавились такие дифференцирующие характеристики, как источник структурного изменения (внешняя и внутренняя среда), его  механизм (достижение баланса с внешней  средой или конфликт), степень запрограм-мированности процесса и др.

В современной  организационной теории существует ряд классификаций моделей структурных  изменений. Так, М.Ханнон и Дж.Фримен, взяв за основу классификации механизм структурного изменения, выделяли три  типа моделей организационного развития:

1 селекционная  модель, описывающая развитие в  логике естественного отбора  и селекции социокультурных образцов;

2 балансовая  модель, объединяющая адаптивные  и адаптирующие модели, построенные  на основе принципа обеспечения  равновесия с внешней средой;

3 случайностные  теории, в которые организационное  развитие описывается как результат  действия множества слабоконтролируемых  факторов, а результаты этого  процесса слабо коррелируют как  с по-ставленными целями, так и  с требованиями внешней среды.

М.Зей-Феррел рассматривает лишь инвайронментальные модели структурных изменений. Использовав  в качестве критерия классификации  способ контроля за поддержанием организацией баланса с внешней средой, она  выделила два типа моделей:

1 теория  адаптивных изменений, основанная  на положениях ситуационного  и организационно-экологического  подходов, согласно которым структурные  изменения в организации происходят  в соответствии с требованиями  внешней среды;

2 теория  адаптирующих изменений, основанная  на положении, по которому достижение  баланса связано с воздействием  организации на внешнюю среду.

Наиболее  полной, хотя и логически незавершенной, в западной организационной науке  является классификация моделей  структурных изменений по четырем  основаниям (П.Гудмен, Л.Керк):

- единица  анализа (единичная организация  или группа организаций);

- источник  структурных изменений;

- механизм  структурных изменений;

- активность  или пассивность организации  в достижении баланса с внешней  средой.

В отечественной  социологии организаций наиболее полная классификация моделей организационного развития дана В.Щербиной и Е.Поповой, которые предложили семь оснований  классификации и попытались определить основу создания синтетической теории организационного развития. В качестве оснований классификации были выделены:

- источник, побуждающий организацию к структурному  изменению (внешняя или внутренняя  среда);

- логика  программирования структурных изменений  (балансовые и конфликтные модели);

- механизм, определяющий логику процесса (рациональные  или естественные модели);

- влияние  предшествующего развития на  процесс структурных изменений:  структурное изменение, определяемое  прошлым состоянием (историчные  модели) или идеалом будущего (волюнтаристские  модели);

- способ  реагирования на источник структурных  изменений (адаптив-ные или адаптирующие  модели);

- итог  процесса (запрограммированный или  случайностный);

- сфера  протекания процесса (единичная  организация - фокусная перспектива,  группа организаций - популяционная  перспектива).

Исходя  из этих критериев можно проанализировать десять наиболее популярных современных  моделей организационного развития, возникших в рамках:

- структурно-ситуационного  подхода;

- инновационного  подхода;

- неоинституционального  подходам;

- неомарксистского  подхода;

- феноменологического  подхода;

- экологической  (фокусной и популяционной) версии;

- теории  ресурсной зависимости;

- теории  случайных трансформаций.

В рамках инновационного подхода организация  рассматривается как искусственная  система, а организационное развитие связывается процессом, именуемым  нововведением, под которым понимается инициируемый менеджером планируемый  и управляемый процесс внедрения  в организацию качественных изменений - новшеств.

Согласно  исходным положениям неоинституциональной теории организации именно "социальные нормы, правила и институциональные  отношения", сложившиеся во внешней  социальной среде, рассматриваются  как "первичная сила", вызывающая к жизни и поддерживающая организационные  формы. Эти понятия являются ключевыми  в данной теории. Создавая формальную структуру, организация в той  или иной степени стремится обеспечить ее соответствие требованиям институционального окружения. С этой целью она осваивает  элементы внешней среды путем  усвоения структур, легитимность которых  признана социумом и использования  критериев оценки, принятых в социуме, и тем самым обеспечивает себе наилучшие условия выживания, стабильности и легитимности. Деловые организации  в той или иной мере демонстрируют  окружению (в лице представляющих его  организаций, ведомств, партий и отдельных  людей) свою лояльность и готовность действовать согласно общественным ценностям, функционировать по признанным стандартам, даже если это связано  с потерей эффективности их деятельности. Благодаря этому они приобретают  официальный статус, избавляются  от постоянных проверок, повышают легитимность и способность к выживанию.

Фокусная  перспектива (единичная организация) - традиционный под-ход, в рамках которого анализируются процессы организационного развития на уровне единичной организации. В моделях организационной динамики данный подход выступает противоположностью популяционного подхода и основывается на принципе изоморфизма и других концепциях баланса организации  с внешней средой. В качестве основного  механизма реализации принципа изоморфизма  рассматривается адаптация единичной  организации к внешней среде. По мнению сторонников этого подхода, организации - это структуры, легко  адаптирующиеся к изменениям среды.

Популяционная перспектива - своеобразный подход к  изучению закономерностей организационного развития, принятый в рамках инвайронментальных (прежде всего организационно-экономических) концепций теории организации. В его рамках постулируется положение о том, что невозможно проанализировать логику организационного развития исходя из наблюдений за единичной организацией, стремящейся достигнуть баланса с внешней средой. Организационное развитие описывается как процесс, спровоцированный давлением внешней среды, но протекающий на уровне организационной популяции, т.е. всей совокупности организаций, выполняющих сходные виды деятельности в географически определенном пространстве и взаимодействующих с одними и теми же типами экологических ниш.

Теория  ресурсной зависимости - одна из инвайронментальных рациональных моделей организационной  динамики и описывающая организацию  как активную, рационально действующую, зависимую от других организаций  систему, способную в результате целенаправленной сознательной политики снижать неопределенность окружающей среды и свою зависимость от нее. В данной теории внешняя среда  трактуется как среда со все более  увеличивающейся определенностью.

Теория  случайных трансформаций - одна из современных  антирационалистических и антиинновационных  моделей структурных из-менений  в организации, в которой изменение  организационной структуры рассматривается  не как итог реализации проекта, плана  или стратегии, сознательного выбора, а как случайностный (с точки  зрения реализуемой стратегии) результат, обусловленный всей совокупностью  несогласованных действий лиц занятых  в управлении по разному поводу, в разные периоды и в разных ситуациях. Хотя изменения в организации  могут быть спровоцированы как внешними, так и внутренними факторами, не существует жесткой связи между  требованиями внешней или внутренней среды и фактически осуществленными  изменениями. По мнению сторонников  этой теории, организации определяются как организационные анархии, т.е. системы с неустойчивыми связями  между относительно автономными  и слабосвязанными группами - участниками  делового взаимодействия, а управление - как "проблематичная инициатива". При этом принятая стратегия или  план весьма слабо отражают реальное состояние внешней среды, с которой  взаимодействует организация. Ее основная цель заключается в том, чтобы  члены организации могли осознать представления и способы действий, направленные на обеспечение социального  порядка и повышение предсказуемости  деятельности.