Понятие мотивации. Связь мотивации с целенаправленным поведением человека

y">      Облегчение  работы за компьютером

      Однообразный  характер большинства выполняемых  за компьютером операций – нажимание  клавиш и щелканье мышью- может вызвать  сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза  излучение монитора.

      Имеется множество приспособлений

      для облегчения работы за компьютером.

• Упор для запястья;
• Эргономичная клавиатура;
• эргономичная форма мыши;
• Сенсорная панель;
• Выдвижная подставка для клавиатуры.

      Социальный  пакет. Социальный пакет как набор услуг имеет смысл там, где предприятию выгодно, чтобы сотрудники ими пользовались. Допустим, если офис фирмы неудобно расположен, лучше забирать сотрудников от метро собственным автобусом. Это предотвратит опоздания на работу и частично снимет усталость от дороги.

      На  одном из строительных предприятий  до 60 процентов персонала составляют женщины рабочих специальностей, имеющие детей школьного возраста. В 2004 году руководство организовало социальный проект «Дети – наше будущее». Для всех детей персонала от шести до 17 лет была создана программа мероприятий, включающая спортивные праздники, кружки и секции, походы, летние выезды за город и т. п. Затраты предприятия на этот проект составили около 1 миллиона рублей. В результате резко сократилась текучесть кадров (при этом уровень оплаты труда сохранился). Понятно, что любая мать более высокой зарплате предпочтет спокойствие и уверенность в том, что ребенок под присмотром и занят полезным делом. Одновременно предприятие получило широкую известность в городе и области как «хороший работодатель». Проект до сих пор успешно продолжается.

      Ту  же сумму можно было бы потратить  на прибавку к заработной плате работников. Простые расчеты показывают, что  у каждого сотрудника она повысилась бы менее чем на 100 рублей в месяц. Эти деньги, безусловно, растворились бы в семейном бюджете и через короткое время забылись.

      У социального пакета есть один «подводный камень»: если деньги нужны всем, то услуги, как правило, вызывают у сотрудников  неоднозначное отношение. В примере  с автобусом компания создает  льготу для работников, живущих относительно далеко и ездящих общественным транспортом. А как быть с теми, кто живет по соседству или ездит на работу на собственном автомобиле? Они могут предъявить свои права на компенсацию. В примере с детской программой «обиженными» могут посчитать себя сотрудники, не имеющие детей школьного возраста.

      Здесь целесообразно вспомнить, что социальный пакет – не благотворительность, а способ решения определенных проблем, как сотрудников, так и предприятия. Поэтому не стоит слишком заботиться о том, чтобы «осчастливить» всех без исключения: недовольные останутся всегда. Если же предложить персоналу заменить услуги денежными выплатами, скорее всего, этим воспользуется и те, кому услуги нужны. В результате важные для предприятия проблемы останутся нерешёнными, просто все сотрудники получат доплату, при этом не очень понятно, за что.

      Музыка  на работе. Музыка на работе – это сложный вопрос. Некоторых музыка отвлекает, другим, наоборот, помогает лучше трудиться. Если вы разрешили своим сотрудникам слушать музыку на работе, поинтересуйтесь, все ли с этим согласны. В противном случае вы должны оговорить с любителями музыки такую громкость, которая не будет беспокоить соседей.

      Конечно, музыка вовсе не обязательна. Можно  проводить еженедельный опрос, чтобы  выяснить, какую музыку предпочитают сотрудники. Избранное можно включать к конце рабочей недели с 16:00 до 17:00. Такой подход имеет следующие преимущества:

• У большинства людей в пятницу после обеда уже не рабочие настроение;
• В пятницу вечером в офис редко заходят посетители;
• Участие в выборе музыки позволяет сотрудникам чувствовать себя членами коллектива.

      Вечеринка. Вечеринки на работе также неизбежны, как и смены времен года. Если они проходят интересно, то служат отличным средством мотивации, давая людям возможность лучше узнать друг друга и немного повеселиться.

      Отвечает  ли это эмоциональным потребностям – вопрос спорный, но в настоящее  время для многих именно с работой  связана большая часть общения. Для тех, кто любит общение, вечеринки  всегда будут развлечением и помогут больше ценить свою работу.

 
 
 
 
 

      2.3. Организационно-распорядительные  методы мотивации

 

      Карьерный рост. Людям нравится думать, что их карьера прогрессирует. Даже небольшое увеличение ответственности дает положительный импульс. Карьера – отличная мотивация. Чем чаще расположены ступеньки служебной лестницы, чем разнообразнее титулы, тем больше возможностей для непрерывного роста. А непрерывный рост, в свою очередь, способствует удержанию в компании опытного персонала и создает возможность для воздаяния каждому по заслугам. Эта схема работает просто отлично.

      Работайте над тем, чтобы ваши люди всегда имели  перед собой карьерные цели и  постоянно двигались в их направлении  – тогда сотрудники проработают  на предприятии до пенсии и станут трудится гораздо эффективнее застрявших на одной должности.

      Профессиональный  рост. Все существующие теории мотивации говорят о продвижении по службе и профессиональном росте как о двух различных понятиях, поскольку первый из факторов действует в рамках одной, конкретной организации, а второй способствует перемене места работы. Однако фактор профессионального роста может отлично использоваться в рамках крупной компании, где есть возможность перехода из одной области деятельности в другую.

      Гибкий  график работы. В последние годы распространяется тенденция, связанная с желанием разрядить часы пик, которая получила название гибкого графика работы.

      Гибкий  график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного периода  времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.

      Гибкий  график работы – действенное средство мотивации сотрудников, поскольку  дает следующие преимущества:

• Дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность («совы» не должны приходить к 8:00, а «жаворонки» могут раньше начинать рабочий день);
• Дает возможность сотрудникам самим распределять рабочее время.

      Создание  команды. Одна из самых популярных сегодня стратегий мотивации – создание команды.

      Работа  в команде под руководством лидера – это правильный принцип.

      При создании команды преследуют следующие  цели:

• Дать почувствовать сотрудникам, что их вклад оценен;
• Признать, что никакая цель не может быть достигнута без участия всех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;
• Создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;
• Обеспечить более эффективную связь между работниками.

      Команды – группы людей, объединенных общей  целью, использующие для ее достижения способности каждого члена команды и возможности объединенной группы.

      Разделение  власти. Этот прием уже давно используют многие западные фирмы. Компанию превращают в акционерное общество, а сотрудники получают часть акций. Теперь они заинтересованы в ее благополучии и процветании, ведь от этого зависит их доход как акционеров. Соответственно, уровень лояльности служащих и качество их работы повышается.

 

Заключение

 

      Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

      Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько  искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и  отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

      Организация мотивации к эффективному труду – наиболее сложная задача для большинства компаний. И опытный руководитель знает, что самые лучшие сотрудники – те, которые реально представляют положительные цели и последствия своего труда. Стимулы и мотивы – ключевые условия эффективной работы практически в любой сфере бизнеса. Но создать их для каждого сотрудника – очень непросто.

      Надо  понимать, что невозможно создать  универсальную систему мотивации, подобно вечному двигателю, работающему  бесконечно и в любых условиях рынка. Схемы поощрения желательно пересматривать раз в 6-7 месяцев. Таковы требования современного рынка. Его повышенная динамика периодически делает актуальным или, наоборот, устаревшим отдельные виды побуждений к деятельности. Естественно, можно в зависимости от состава и потребностей людей делать ставки на разные виды поощрений. Но необходимо соблюдать золотые правила мотивации, справедливые для всех ее разновидностей:  

• мотивация должна быть реалистична;
• схема мотивации должна быть справедлива;
• принципы мотивации должны быть предельно понятны;
• мотивация должна отвечать ожиданиям сотрудников;
• система мотивации не должна быть застывшей.

      Только  соблюдая эти правила, удастся избежать ситуации, отраженной в известной  шутке о том, что рабочий день сокращает жизнь сотрудника на 8 часов. Наоборот, грамотное применение удачных схем трудового стимулирования способно ровно на столько же продлить жизнь работающим людям.

 

       Список использованной литературы:

 

1. 30 минут  для овладения методами мотивации  персонала. Патрик Фосис. – Издательство «Лори». Москва, 2001.
2. Баркер А. Как еще лучше… управлять людьми./ Алан Баркер. – Пер. с англ. В. Кашникова. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003.
4. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций./ Под ред. д.э.н. проф. Ю.Т. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002.
6. Десслер Гари. Управление персоналом/ пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 1997.
7. Маслоу А. Маслоу о менеджменте/ Пер. с англ. – Спб.: Питер, 2003
8. Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. – Дело, 1996
9. Петрушин В.И. Настольная книга карьериста. – Спб.: Питер, 2002.
10. Стивенсон Нэнси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие – 4-е изд. – М.: Дело, 2002.
12. Трудовой кодекс Российской Федерации.
13. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ГАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999.
14. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.