Понятие и структура философии организации

     К элементам корпоративной внутренней политики относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру и философию компании, определяют менеджеры. 

     5. Связи с партнерами — капиталовложения, финансовая политика, снижение уровня  риска, распределение прибыли.  Главное в этом разделе —  повышение доверия к фирме  со стороны ее партнеров и  прочих заинтересованных организаций. 

     6. Отношение с другими организациями  — выполнение обязательств, обеспечение  стабильности в работе, охрана  окружающей среды, вложения в  развитие региона. 

     Таким образом, внедрение на российских предприятиях философии, систематизирующей как внешние, так и внутренние аспекты деятельности приведет к следующим положительным результатам: 

     1. Повышение производительности труда  на предприятии. Введение и  соблюдение на предприятии своей  философии позволит свести к  минимуму действие субъективных  факторов, повысить мотивированность  персонала и в конечном счете  производительность труда, и доверие  к организации, и уверенность  работника в своем будущем.

     2. Улучшение климата и отношений  внутри самого предприятия: между  работниками, специалистами и  руководителями. Прописанность определенных  норм позволит избежать многих  недоразумений и неприятностей. 

     3. Повышение доверия к предприятию  со стороны инвесторов, партнеров  и контрагентов. Осведомляя общество  о своей философии, организация  ставит себя в рамки определенного  поведения, нарушение которого  повлечет за собой серьезные  последствия: падение продаж, снижение  инвестиций, недоверие кредиторов, усиление конкурентов и т.п. 

     4. Улучшение отношений с общественными  организациями и организациями,  представляющими государственную  власть, повышение степени прозрачности  этих отношений. Повышение социальной  ответственности бизнеса, прежде  всего за своих работников. 

     5. Маркетинговый эффект привлечения  внимания к своему предприятию  поставщиков и покупателей, вследствие  этого повышение продаж. 

     6. Уменьшение срока адаптации молодых  специалистов и введения в  должность руководителя. 

     7. Сближение целей и интересов  работников и руководства предприятия.  Повышение ответственности менеджмента  за развитие организации и  своих сотрудников. 

     8. Стабильность отношений на предприятии  вне зависимости от смены руководящего  состава.  

     Все это в конечном итоге послужит улучшению системы защиты философии организации от нежелательных воздействий.  
 
 
 
 
 
 
 

     3. Классификация философий организации   

     Может ли быть так, что в организации  присутствуют несколько философий? Теоретически их может быть больше, чем одна, но в ситуации кризиса, в период внедрения изменений  активизируется одна, доминирующая, которая  и будет истинной. Рассмотрим классификацию, которая позволит понять философию  организации.

     1.Философия захвата.

     В организации с философией захвата  доминирует установка на овладение  как можно большим числом ресурсов: финансовых, энергетических, властных. Некоторые гуманистически ориентированные  сотрудники могут относиться к такой  фирме как агрессивной, бездушной, жесткой. Руководители относятся к  своим подчиненным как средству для увеличения прибыли и хотят, чтобы те работали под лозунгом: «В стуках 25 часов, а в неделе – 8 дней». Подчиненные используют любую  возможность карьерного продвижения, зачастую игнорируя некоторые нормы  морали. Ценность имеет только то, что  приносит быстрый и значительный успех. В подобных организациях сотрудники с легкостью увольняются, поддерживается высоко конкурентная среда, поощряется «сталкивание лбами». Такие организации очень часто показывают в голливудских фильмах, изображающих офисную жизнь, где сотрудник может общаться на личностном уровне с начальником, вместе обедать, но уже в следующей ситуации подсиживать его, выдвигая себя на первый план.

     В фирмах с философией захвата инновация  всегда подается как проект, на который  выделяется отдельная статья бюджета. Лучше всего, чтобы этот проект реализовывало  сразу две группы: это обеспечит  конкуренцию, свойственную подобным организациям.  

     2.Философия функционала

     Функционал  характеризует уровень компетентности специалиста: чем выше уровень компетентности, тем выше его возможный функционал и тем, соответственно, выше его ценность. В таких организациях ценностью является только профессиональный рост. Вы можете дерзить начальству, нарушать дисциплину, допускать срывы сроков сдачи работы, но это все вам сойдет с рук, если организация вас ценит. Подчиненные в таких фирмах могут работать сверхурочные и соглашаются на временное снижение заработной платы, если они понимают, что благодаря предлагаемой работе они становятся профессиональнее. Персонал в таких организациях легко замещается другим, более профессиональным, да и сами сотрудники легко переходят в другие фирмы, где им предложат более выгодные условия или возможность для реализации своих профессиональных амбиций. Руководство в организациях с преобладающей философией функционала находится перед постоянной дилеммой: повышать ли квалификацию своих сотрудников или нет, ведь, обучившись, они могут уйти. А у сотрудников другая дилемма: раскрывать ли свой потенциал до конца, передавать ли свой опыт молодым, так как молодые могут «подсидеть» опытных и занять более выгодные позиции. В общем, в подобных организациях люди работают на повышение своей стоимости как профессионалов.

     В фирмах с философией функционала  инновации нужно внедрять с параллельным повышением квалификации. Необходимо сделать так, чтобы сотрудники благодаря  новшеству смогли повысить свой профессиональный уровень, тогда они пойдут и на увеличение рабочего дня с сохранением  уровня оплаты, и на временное ухудшение  условий труда, и на изменение  привычного стиля работы. 

     3.Философия племени

     Зачастую  люди переносят семейные отношения  в производственную среду. В организации с доминирующей философией племени самым ценным будет лояльность фирме и лично вождю. Сотрудник в подобной компании воспринимается не просто как носитель труда, но как член семьи. Самое интересное, руководители таких фирм даже внешних консультантов со временем начинают воспринимать с точки зрения семейных отношений. Это проявляется в информированности руководителя о личной жизни сотрудника, в его влиянии на все сферы жизни персонала. Сотруднику должно быть стыдно просить прибавку к зарплате: начальник сам решит, когда повысить оплату труда. Сотрудник должен оставаться на рабочем месте дольше обычного, если это нужно для дела, а начальник, в свою очередь, заботится о сотруднике, как о члене своей семьи и не пойдет на сокращение штатов только ради прибыли. Зачастую члены семьи и работают вместе в такой организации.

     Инновации в компании с преобладающей философией племени воспринимаются через призму устойчивости и лояльности. Как и  в настоящем племени, здесь большую  роль играют ритуалы, которые необходимо знать внешним консультантам  и тренерам, чтобы избежать лишних коммуникативных ошибок. Очень важно  на все ключевые позиции инновационного проекта расставить людей, преданных  руководителю (лучше членов семьи), тогда руководитель будет достаточно информированным в том, что происходит и не требовать дополнительных актов  подтверждения лояльности, что отнимает много времени. 

     4. Философия структурирования жизни

     Некоторые люди ходят на работу для того, чтобы… ходить на работу! Зачастую так работают целые организации. Обычно это организации  с фиксированным годовым бюджетом, чей доход не связан с качеством  деятельности. В подобных организациях руководители имеют некий ресурс для поощрения, за счет которого обеспечивают себе зону лояльности, а подчиненные  живут по принципу: «Кот из дома –  мыши в пляс». Контроль над работой  осуществляется наплывами, которые  персонал пережидает. Наиболее активные сотрудники повышаются по карьерной  лестнице и, как правило, затем эта  активность снижается. В таких организациях работать комфортно тем, кто ценит  защищенность и устойчивость.

     Любые инновации захлебываются в таких  организациях достаточно быстро, поскольку  «нам и так мало платят», «это никому не нужно», «мы это не умеем делать», «надо все очень хорошо продумать». Эмоциональное сопровождение инновационного процесса, выражающееся в увеличении массовых собраний либо корпоративных мероприятий, дает в таких организациях хоть и краткосрочный, но эффект.

     5.Пещерная философия

     Не  все люди выросли и стали взрослыми, они сохранили подростковыми  установками и фантазиями. Одной  из подобных фантазий является фантазия о работе как о чем-то неприятном. Жить ведь надо для удовольствия! А  удовольствие требует денег, которые  дает неприятная, по определению, работа. Среди таких «взрослых-детей» циркулируют  истории о том, что кто-то как-то очень много заработал и теперь отдыхает, живет в свое удовольствие. И эти люди заканчивают ВУЗы, становятся специалистами, руководителями, воспринимая  мир как большой лес, в котором  есть блага, которые надо схватить и  утащить в свою пещеру. Поэтому  данный вид философии и назвали, для образности, пещерной. В такой  организации доминирующая ценность – досуг, который находится вне  работы. Пещерная философия отрицает саму работу как процесс. Основным мотивом  что-то делать для сотрудника является мотив получения вознаграждения. Основным мотивом что-то делать для  начальника является тот же самый  мотив. В этих фирмах сотрудники стремятся  четко ограничить свои обязанности, чтобы не делать большего, любят  говорить об офисном рабстве, а начальники озабочены тем, чтобы выжать из сотрудников  за выделенные средства как можно  больше.

     В таких организациях нужно играть на зависти, свойственной инфантильным натурам. Выделив группу наиболее эффективных  сотрудников, которая будет внедрять инновацию, ее нужно максимально  обласкать и поощрять. Пещерная философия, как и философия структурирования жизни, относится к негативным философиям и в долгосрочной перспективе  их надо менять, правда, на это может  уйти 5-7 лет.  

     4.Философия организации как философия управления персоналом в современных условиях 

     Внедрение понятия "философия организации" в российскую действительность происходит на наших глазах. Она все более четко формулирует свою цель - охватить все бизнес-процессы конкретной организации в их единстве, целостности, гармоничности, вычленить в них самое важное - человека, найти консенсус между работником и организацией.

     Роль  философии организации в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства.

     Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами  государства, в границах которого функционирует  данная конкретная организация, соответственно, при ее разработке необходимо опираться  на национальное законодательство, в  частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и  обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения.

     Значительную  часть фундамента философии управления конкретной организации должны составлять принятые в соответствии с действующим  законодательством локальные нормативно-правовые акты, основными из которых являются устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующие приказы  и распоряжения высшего руководства. В том случае если организация  имеет внешнеэкономические связи, необходим о учитывать, кроме  отечественного, национального, и иностранное  законодательство, а также предписания  международного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения.