Содержание

 

Подготовка  и повышение квалификации кадров в условиях рыночной экономики.

 

    Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Решение этой проблемы имеет важное значение на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

    Квалификация  – это динамическая способность  человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

    Современное производство предъявляет высокие  требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

    Существует  несколько видов обучения:

    • без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

    • с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

    • через экстернат с аттестацией  в специализированных учреждениях;

    • самообразование без аттестации;

    • на рабочем месте.

     Внутрипроизводственное  обучение относится к непосредственным задачам линейного руководителя и составляет неотъемлемую часть стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки.

     Для организации процесса обучения специалиста используют модель систематического обучения, которая может применяться менеджерами по управлению персоналом в качестве основы для работы (рис 1).

     

     Рис. 1. Модель систематического обучения.

     Определение потребностей в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

     Современная государственная политика в области  профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

• Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
• Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

    Подготовка  квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

    Подготовка  квалифицированных кадров затрагивает  множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на: (18,С360)

• Гарантии (сохранении) рабочего места;
• Возможность профессионального роста на производстве;
• Доходах работника.

    В период интенсивных технологических  преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

    Появление новых технологий ведет к качественному  изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры  персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня  – это возросший удельный вес  специалистов с высшим и средним  специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

    Ведущие Западные организации затрачивают  на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитии своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т. е. увеличения вклада каждого работника в достижении организационных целей.

    Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих работников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентно способными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

   Существуют факторы, определяющие скорость роста квалификации рабочих. К их числу относится срок профессионального обучения (в зависимости от этого фактора время получения очередного разряда различается на 20 %), формы повышения квалификации (30 %), длительная работа с наставником (12 %), образование (35 %), характер профессиональной подготовки (выпускники ВПУ получали очередной разряд через 14 месяцев, а прошедшие индивидуальное обучение – через 3 года).

    Основные  формы повышения квалификации: производственно-технические  курсы, школы по изучению передовых  методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.

    Производственно-технические курсы создаются с целью оказания помощи рабочим в освоении работ более высокого квалификационного разряда.

    Школы по изучению передовых методов труда организуются для распространения опыта передовиков производства. Обучение производится путем инструктажа, показа наиболее производительных приемов и методов, взаимного обмена опытом передовых рабочих.

    Курсы по обучению вторым и совмещаемым профессиям и специальностям создаются с целью расширения производственного профиля рабочих, которые получают дополнительные знания и навыки по смежным работам или овладевают специальностью рабочих, занятых с ними в одной бригаде.

    Курсы целевого назначения организуются для  решения конкретной задачи – при  внедрении новых машин, аппаратов, технологий.

    Наиболее  массовая форма повышения квалификации специалистов – институты и факультеты повышения квалификации, где ИТР и служащие организаций проходят краткосрочное обучение[1, 233-234].

    Переподготовка  персонала – это обучение новым  профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалификацию, знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом.

1. Задача.

 

     Основная  продукция предприятия  запланирована в  объеме 5200 тыс. руб., услуги промышленного характера – в размере 480 тыс. руб. Стоимость полуфабрикатов в планируемом периоде – 500 тыс. руб., из них 50% используется в собственном производстве. Размер незавершенного производства на конец периода увеличится на 380 тыс. руб. Остатки готовой продукции на складе на начало периода – 80 тыс. руб., на конец периода – 30 тыс. руб. Определите объем валовой, товарной и реализованной продукции, если известно, что стоимость материальных затрат составляет 55% товарной продукции.

Решение:

ТП = Объем  выпуска + УПЗ + П/ф

п/ф = 500 * 50% = 250 тыс.руб.

ТП = 5200 + 480 + 250 = 5930 тыс.руб. – объем товарной продукции

ВП = ТП + НЗП

ВП = 5930 + 380 = 6310 тыс.руб. – объем валовой  продукции

РП = ТП + прирост готовой продукции на складах

РП = 5930 + (80 – 30) = 5980 тыс.руб. – объем реализованной  продукции

ЧП = РП*55% = 3289 тыс.руб. – объем чистой продукции