Поддержание и развитие организационной культуры

источником власти – то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Все источники власти можно разделить на две группы. К первой группе отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй – имеющие организационную основу (должностную) . 
 
В группу, составляющую личностную основу, включаются следующие источники: экспертная власть, власть примера (влияние харизмы), право на власть (законная власть), информационная власть, потребность во власти. 
 
1) Власть эксперта. Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также наличия специализированных знаний. Обладатели знаний и компетентности могут оказывать влияние, даже не располагая официальными полномочиями. Поэтому данный источник власти не связан жестко с определенной должностью. Экспертная власть соответствует условиям НТР, но у нее имеются и серьезные недостатки. Специализация в знаниях ограничивает ее применение. Она менее устойчива, медленно формируется. Кроме того, сегодня знания быстро стареют и требуют постоянного обновления, что не всегда удается своевременно осуществить. А сложность окружающего мира не исключает возможности того, что они окажутся необъективными и с их помощью нельзя будет достичь требуемых результатов. Недостатком такой власти страдают молодые руководители и им требуется время, для того чтобы ее обрести и эффективно использовать. 2) Власть примера. Власть примера или влияние харизмы связаны со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, с которой он демонстрирует имеющиеся у него навыки и умения. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. В России руководителю, желающему обрести харизматическую власть среди россиян, необходимо обладать такими качествами личности как стремление к справедливости, великодушие, альтруизм, отвага и стойкость духа .Такие люди властвуют над остальными тем, что призывают их к чему-то новому, необычному (как позитивному, так и негативному), и те без возражения, с энтузиазмом подчиняются. Власть примера проста и понятна, но непрочна, поскольку основывается в первую очередь на эмоциях, которые весьма переменчивы. 
 
3) Право на власть. Руководители, занимающие одни и те же должности, формально имеют равные права. Однако каждый из них использует данное право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть (законная власть). Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Данный тип власти во многом опирается даже на безоговорочную уверенность исполнителя в том, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиняться ему, так как подчинение приводит к удовлетворению потребностей. Эта власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в организации. Руководитель распоряжается окружающими на основе должностного назначения, в силу традиционности такого управления. Традиция подчиняться должностному лицу передается из поколения в поколения. Ее достоинствами как основы власти являются простота и надежность. Ориентация на должность независимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному носителю, не принимаются во внимание  
 
Однако такая традиционная власть предполагает покорность, поощряет посредственных людей. Она порождает презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм, инерцию, сопротивление изменениям, не позволяет в достаточной мере использовать потенциал подчиненных. Данный тип власти мало согласуется с современными условиями и рано или поздно заводит организацию в тупик. 4) Информационная власть. В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть над другими, в значительной мере становится информация, на обладание которой в организации может идти борьба, а сама она в целях защиты может утаиваться или искажаться. Лица, обладающие истинной и полной информацией, могут принимать оптимальные решения и диктовать свою волю другим. 
 
Информационная власть может быть передана специалистам и менеджерам, находящимся в центре информационных систем фирмы. Например, руководитель информационного подразделения фирмы может не только контролировать компьютеры, но и иметь доступ практически к любой информации по своему желанию. Менеджеры влиять на события, а не просто реагировать на них. Внутри организации менеджеры нередко защищают информацию от окружающих под предлогом того, что другие просто ее не поймут. Так, например, планы маркетинга могут иметь статус «Совершенно секретно». И чаще всего официальной причиной контроля над информацией называется необходимая защита фирмы. Но настоящая причина нередко заключается в том, что это позволяет владельцам информации приумножить свою власть  
 
5) Потребность во власти. У людей существует потребность во власти, именно желание иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в даче настойчивых советов и стремлении оказать помощь, вызове эмоций у других, укреплении своей репутации. В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников: принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей и принятие решения. 
 
6) Принуждение. Как источник власти принуждение строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством санкций. Для рядовых сотрудников эти санкции носят чаще всего материальный характер (штраф, лишение премии, увольнение и др.) или административный (выговор, публичное замечание и др.), а для руководителей большое значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, статус, авторитет. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного типа власти лежит страх. Практика показывает, что обращение к страху может стать эффективным методом воздействия, если предлагаются конкретные меры, позволяющие понять, как подчиненным избежать неприятностей. Власть, основанная на законном принуждении или его возможности, называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях – главное, чтобы их деятельность соответствующие требования руководителей официально регламентировались. Особенностями такой власти являются безусловное слепое подчинение руководителю, отчуждение человека от создаваемого им продукта. В целом власть, связанная с возможностью наказывать, проста и обеспечивает возможность оперативно направлять действия людей, быстро получать результат. Но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной, так как обеспечивает минимальный уровень производительности и качества работы. Это обусловлено тем, что  
 
Страх заставляет людей подчиняться только в тех границах, где человека можно поймать на «неуставном» поведении, поэтому требуется дорогостоящая система контроля; 
 
Страх не создает у людей заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, сотрудничеству, творчеству. В то же время он вызывает сопротивление, стремление защитить себя, порождает отрицательные эмоции и нацеливает на удовлетворение потребностей в другом месте; 
 
Сегодня людей невозможно контролировать с помощью принуждения и формальных правил. 
 
Поэтому влияния через страх надо избегать, так как он разрушает доверительную, положительную атмосферу в организации, что может привести к распаду коллектива. 
 
7) Вознаграждение. Другой формой проявления власти является вознаграждение. Вознаграждение – это влияние на людей с помощью положительных мер воздействия. Основной проблемой для руководителя является правильное определение ценности предполагаемого вознаграждения для конкретного исполнителя и выбор оптимальной возможности осуществить вознаграждение с учетом ряда существующих ограничений (например, размеры финансовых и других ресурсов, политика организации). 
 
В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и др., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Данный источник власти один из самых давних и эффективных способов влияния на людей с целью достижения общих и собственных целей. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного типа власти, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение работников, не выполнивших порученные задания. 8) Власть над ресурсами. Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, но, прежде всего материальных, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и т. п. Для того чтобы их получить, нуждающееся в них лицо позволяет обладателю властвовать над собой. Такая власть позволяет оперативно добиваться результата, формирует положительные эмоции, чувство обязанности, благодарности. Однако материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями, поэтому как основа власти они являются ограниченными  
 
9) Власть связей. Данный источник власти строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не только о существовании реальных связей у человека, но и о восприятии реальности существования этих связей с теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Так, например, огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние чаще всего прислушиваются в наибольшей степени вследствие личного доверия. 
 
10) Принятие решения. Как источник власти принятие решения проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решение одним человеком. Поэтому новые обстоятельства вызвали к жизни новые формы власти, основанные на диалогичных, партнерских отношениях. Руководитель не может не считаться с мнением компетентного подчиненного, а подчиненный мечтает не столько о хороших отношениях с руководителем, сколько об осуществлении собственной идеи, собственного проекта, то есть о самореализации. 
 
Современные формы власти – убеждение и кооптация. Современные формы власти способствуют росту открытости в коллективе, взаимовыручки, инициативности и ответственности  
 
Убеждение, то есть интенсивная передача своей точки зрения, может происходить с помощью логических инструментов и посредством эмоционального воздействия. Но убедить – не значит навязать свою точку зрения. Убедить – это предоставить возможность свободного выбора. Убедительность доводов человека непосредственно связана с доверием к нему. 
 
Кооптация (участие) предполагает привлечение подчиненных к проблеме выработки управленческого решения. Ее смысл заключается в том, чтобы подчиненные приняли управленческое решение как «свое». Кооптация, как правило, связана с усложнением труда, повышением его содержательности, обретением перспективного видения. Все это положительно воздействует на подчиненных.

Практическое задание. Конфликт человека с группой

Опишите в терминах главы 23 [см.1, с.253-262] известный вам конфликт в организации или студента с группой. Предложите меры по преодолению конфликта. Задание можно оформить в виде следующей таблицы:

Список литературы:

Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274 с.- Подробнее на Referatwork.ru: http://referatwork.ru/spisok_literaturi/spisok_literaturi_managment_2009-2013_2014_2015.html

Алиев, В.Г. Теория организации: учебник / В.Г. Алиев. - М.: Экономика, 2010. - 429 c. 
Балашов, А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c. 
Голов, Р.С. Теория организации. Организация производства на предприятиях: Интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2010. - 260 c. 
Голов, Р.С. Теория организации. Организация производства: Интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c. 
Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 736 c. 
Жигун, Л.А. Теория организации: Словарь / Л.А. Жигун. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 116 c. 
Кузнецов, Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Юрайт, 2013. - 365 c.