Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Апреля 2015 в 10:05, курсовая работа
Планирование персонала является условием развития кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.
Эта важная функция службы персонала осуществляется в три этапа:
прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени;
планирование наличия кадров, т.е. выявление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик;
В данной курсовой работе использовалось популярная методика комплексного исследования личности (многомерная), а именно методика многофакторного исследования личности Р. Кеттела.
2 ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ
2.1 Программа и методы исследования
Описание объекта изучения: для изучения качественных характеристик личности диагностировались две группы людей. Первая группа: исследуемый №4 - женщина 40 лет с высшим образованием и имеющая опыт работы 17 лет; исследуемый №6 - женщина 45 лет с высшим образованием и имеющая опыт работы 23 года; исследуемый №3 - мужчина 43 года с высшим образованием и имеющий опыт работы 25 лет. Вторая группа: исследуемый №1 - мужчина 21 год со средне - техническим образованием без опыта работы; исследуемый №5 - мужчина 20 лет со средне – техническим образованием без опыта работы; исследуемый №2 - женщина 19 лет со средне – специальным образованием с опытом работы 1 год.
Гипотеза: исследуемые личности в возрасте старше 35 лет, получившие высшее образование и имеющие опыт работы будут гораздо полезнее для организации или предприятия, так как у них выработались нужные качества и навыки для хорошей трудовой деятельности. В то время как у молодых специалистов есть только врожденные или выработанные в процессе учебы качества и навыки, что менее полезно для организации и успешной работы в ней.
Для проверки гипотезы решались следующие задачи:
Методы диагностики:
Критериями выбора испытуемых служили: возраст (использовались две группы людей с возрастом до 30-ти лет и после 30-ти лет), образование (высшее и средне – специальное) и наличие опыта работы.
Данный тест направлен на выявление у исследуемых качественных характеристик для того, чтобы определить насколько развиты опрашиваемые.
На предварительном этапе расследования осуществлялся поиск методов диагностики. В итоге использовался лишь один из основных методов, а именно опросник Кеттела, поскольку он является наиболее практичным для получения разносторонней информации о личности сотрудников среди других многофакторных личностных опросников. Предпочтение этому методу было также отдано еще и по той причине, что для достижения результата в данной работе методика Кеттела, несомненно, «выигрывает» перед остальными методами, которые способны дать лишь косвенные сведения о личностных особенностях сотрудников. Кроме того, объем использованной методики не позволяет использовать ее в обзорном исследовании совместно с каким – либо другим методом диагностики.
Однако, опросник Кеттела в применении имеют некоторые ограничения, указанные выше. Поэтому перед проведением исследования проводилась подготовка: сбор информации о факторах, влияющих на результаты тестирования. Такая задача возникла в связи с необходимостью обеспечения достоверности данных, получаемых в результате применения указанной методики.
По – разному на испытуемых влияют так называемые динамичные внутренние факторы: время включения в работу, скорость утомления и другие личные характеристики. Учет этих факторов необходим в ситуации группового тестирования. Далее информационно-социальные обстоятельства – это различная динамика в условии контакта с психологом, возможное наличие предыдущего знакомства с данным текстом, наличие знания и отношения к тестам вообще. Другими словами, результат тестирования должен быть независим от того, кто проводит диагностику. Кроме того, в области психодиагностики выделяют два типа ситуации: ситуация консультирования и ситуация экспертизы. Первая заключается в том, что человек сам обращается к психологу, это его инициатива, идет на сотрудничество, стараетесь выполнять инструкцию к тесту как можно более подробно и не имеет сознательных намерений прикрасить себя. В данной ситуации необходима доверительность общения между диагностируемым и диагностом. В ситуации экспертизы все обстоит иначе: человек знает, что подвергается экспертизе, он старается выдержать «экзамен», а для этого вполне сознательно контролирует свое поведение и свои ответы, чтобы выглядеть в максимально выигрышном свете. В этой ситуации контакт на уровне доверительности не обязателен, необходимо, наоборот, сохранять дистантные отношения.
Во избежание получения недостоверных результатов тестирования все факторы были учтены. Ситуация тестирования не подходит ни к одной из описанных, но к ней применяются правила, которые соблюдаются при ситуации консультирования, а именно:
Кроме того, сам по себе тест содержит процедуру подсчета баллов, которая позволяет снизить отклонения измеряемого тестового балла от истинного, уменьшить вероятность ошибки измерения. Данная процедура заключается в переводе полученных по шестнадцати шкалам баллов в так называемые стены.
Анкетирование показало следующие результаты.
В первой группе у исследуемого №3 ярко выраженными характеристиками стали: эмоциональная стабильность; доминантность, самоуверенность, авторитарность; жесткость, самоуверенность, практичность; прямолинейность, естественность, простота, сентиментальность; консерватизм; конформизм; по всем остальным факторам выявлено среднее значение. Таким образом, данный тип личности будет не очень ценным для работодателя, но все же будет иметь большие шансы на хорошую должность, т.к. на ряду с эмоциональной стабильностью, самоуверенностью и прямолинейностью стоят такие неблагоприятные факторы как консерватизм и конформизм.
У исследуемого №4 более четкие показатели. Выявлены такие характеристики как эмоциональная стабильность; подчиненность, застенчивость; принципиальность, придерживается правил поведения, морали; смелость, склонность к риску, легко переносит жизненные препятствия; жесткость, самоуверенность, практичность; прямолинейность, простота, сентиментальность; тревожность, депрессивность; консерватизм; независимость, предпочитает собственные решения; высокий контроль своих эмоций, точность в выполнении требований; спокойствие. Такой тип личности отлично подойдет на руководящую должность, т.к. из менее ценных для этой должности качеств были выявлены только застенчивость и консерватизм. Этот сотрудник будет цениться своим руководителем и быстро взойдет по карьерной лестнице.
У исследуемого №6 ярко выраженными оказались следующие качества: эмоциональная неустойчивость; самоуверенность и доминантность; жесткость и эгоистичность, подозрительность, осторожность; тревожность и депрессивность. По оставшимся восьми факторам было выявлено среднее значение, что, конечно, неплохо, но и не является хорошим показателем, для того, чтобы принять сотрудника на какую-либо должность. Поэтому у данного исследуемого не слишком много шансов получить руководящую должность.
Во второй группе после анализа тестов были выявлены следующие показатели. У исследуемой личности №1 наиболее ярко выражены такие качества: эмоциональная стабильность; принципиальность, придерживается правил поведения и морали; смелость, склонность к риску, легко переносит жизненные препятствия; жесткость, самоуверенность, практичность; спокойствие, уверенность в себе; конформизм. У этой личности достаточно большой процент средних значений, что не очень благоприятно скажется при желании устроится на руководящую должность, но, возможно, в процессе трудовой деятельности разовьются такие характеристики как: самоуверенность, уживчивость, контроль над своими эмоциями.
У испытуемого №2 также большой процент (46%) средних значений, а остальные характеристики это: абстрактное мышление, жесткость, самоуверенность, практичность, уживчивость, легко ладит с людьми, расчетливость, проницательность, тревожность, депрессивность, консерватизм, недисциплинированность, плохой самоконтроль. Данной личности также тяжело будет претендовать на руководящую должность, пока не сформируются эмоциональная стабильность, самоуверенность, принципиальность. Также в данной ситуации присутствуют некоторые неблагоприятные факторы такие как доверчивость, тревожность, недисциплинированность и консерватизм, с которыми также мало шансов получить должность.
У личности №5 выявлены: эмоциональная неустойчивость, доминантность, самоуверенность, беспринципность, приспособляемость, подверженность влиянию случая, спокойствие, уверенность в себе, плохой самоконтроль, недисциплинированность, вялость, спокойствие, лень. Но у этого испытуемого также высокий процент средних значений (46%).
В целом по группам получились такие показатели: в группе №1 малый процент средних показателей и большие возможности получения руководящей должности, в то время как во второй группе процент получения должности намного меньше, чем в первой группе, а процент средних значений около 50 на группу.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что гипотеза подтвердилась, хотя и не в полном объеме. Так как не все исследуемые первой группы имеют большие шансы на руководящую должность. Многим из них необходимо улучшить те или иные показатели, например, испытуемому №6 необходимо вместо средних значений получить вполне конкретные. Такие как: принципиальность, склонность к риску, прямолинейность, радикализм, независимость, высокий контроль своих эмоций и высокая активность.
Молодым специалистам следует обратить внимание на недостающие характеристики и попробовать их развить или улучшить с помощью специализированных тренингов.
Но для большей точности подтверждения гипотезы необходимо провести еще много работ над большим количеством исследуемых. Тогда можно будет с уверенностью сказать что гипотеза полностью подтвердилась или не подтвердилась совсем.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Планирование персонала представляет собой систему действий, которая предполагает проведение аттестации, оценку работы персонала, соревновательность, непрерывное обучение и совершенствование кадров, их преемственность. Планирование исходит из оптимального состава рабочей силы и создания условий для успешной реализации личностного потенциала сотрудников, использования их навыков, опыта, квалификации.
Необходимо различать качественную и количественную потребность в персонале. Качественная потребность в персонале определяется специализацией сотрудников, работающих в организации. Количественная потребность в персонале определяется через две величины: валовую потребность в персонале и наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала. Разница между ними – чистая потребность в персонале, которая выражается в его избытке либо нехватке.
Качественная потребность в персонале осуществляется также путем подбора персонала, имеющего какие-либо определенные личностные характеристики такие как темперамент, эмоциональная устойчивость, коммуникативные и интеллектуальные способности, тревожность. Но, не только эти факторы являются определяющими при приеме на работу. Как показали исследования, проведенные во втором разделе данной работы, также ключевым компонентом являются опыт работы, образование и, возможно, возраст. Таким образом, младшему поколению, не имеющему какие-либо качественные характеристики, советуется их выработать или развить путем проведения различных специализированных тренингов. А старшему поколению, уже имеющему эти навыки, советуется их улучшать и развивать недостающие.
БИБЛИОГРАФИЯ