Планирование и управление деловой карьеры

    5. Чтобы качественно решать свои проблемы в борьбе за управленческие позиции, женщины в ряде организаций вырабатывают свою собственную коммуникационную сеть. Целью создания такой сети является создание положения, когда любая женщина сможет быть частью системы по достижению карьерных целей, по получению любой необходимой в этих случаях информации и передового опыта.

    Специфика использования женщин на должностях менедже¬ров хорошо показана в табл. 19.1, составленной с определенной долей  юмора.

2.4 Проблемы деловой карьеры молодого специалиста

    По  мнению психологов, важным элементом, как личностного развития, так  и профессионального становления  молодых специалистов является прохождение  кризисов.  Человек может осознавать, что он не проявляет в полной мере свои способности, не реализовывает поставленные цели. Появляется смутное ощущение, что с ним «что-то не так», оно и будет сигналом о неблагополучии. Когда человек начинает понимать, что ему необходимо изменить что-то не в окружающем мире, а в самом себе, и начинает действовать. Сущность каждого кризиса – это выбор, который человек должен сделать между двумя или несколькими вариантами решения задач, реализации целей.

    В жизни часто бывает нелегко сделать  правильный выбор, тем более, если речь идет о выборе профессии. Да и понятие «правильный выбор» может меняться в процессе обучения  и начала трудовой деятельности. То, что представляется правильным на сегодняшний день, завтра может оказаться неверным решением. Точнее будет говорить об оптимальном выборе.  Потому что от того, насколько точно мы выберем для себя ту или иную профессию, в большой степени зависит наша жизнь, наше субъективное восприятие ее успешности.

    В процессе жизни и профессионального  становления человек последовательно проходит несколько кризисов, и каждый имеет свои особенности. Можно выделить три основных кризиса зрелости:

     1. кризис молодости (соответствующий кризису начала трудовой деятельности). По времени он совпадает с первым (подготовительным) этапом развития карьеры;

   2. кризис середины жизни (совпадающий с кризисом середины карьеры);

   3. кризис старости (связанный с завершением карьеры). 

Хотелось  бы рассмотреть лишь особенности протекания кризиса молодости, который связан с началом трудовой деятельности. Молодость – этап жизненного цикла человека, завершающий его переход к взрослости. На этом этапе человек принимает ряд важных решений, связанных с выбором профессии, созданием семьи, с определением ведущих жизненных целей и ценностей. Главная задача личностного развития на этом этапе – поиск своего места в обществе, закрепление в мире взрослых. Необходимость ее реализации переживается молодыми людьми достаточно остро и имеет характер кризиса. При этом избегание кризиса только тормозит развитие человека, а принятие и работа, направленная на преодоление кризиса делает человека сильнее, помогая ему управлять своей карьерой и жизнью в целом. По мнению Карла Юнга, основным кризисным моментом этого периода является столкновение представлений человека с требованиями реальной действительности, когда его иллюзии встречаются с реальностью. Завышенные ожидания, недооценка внешних трудностей и наряду с переоценкой своих возможностей приводят к неудачам, которые порождают пессимизм и неверие в свои силы. Преодоление кризиса происходит, когда молодой человек трезво оценит свои возможности и ресурсы и сменит позицию с «Я хочу» на «Я могу».

    Специалистами по построению карьеры предлагаются следующие шаги по преодолению кризиса  начала трудовой деятельности:

     1. Осознание и взаимное увязывание целей: карьерных, профессиональных и жизненных.

   2. Понимание своих личностных особенностей, сильных и слабых сторон и развитие необходимых профессиональных компетенций.

   3. Максимальное использование возможностей по «наращиванию» собственного профессионального и личностного потенциала уже во время обучения в вузе. Например, освоение дополнительной специализации, смежной с основным направлением обучения в вузе;  участие в тренингах, специализированных курсах и мастер-классах; выбор практичеси ориентированных тем курсовых и дипломных работ; консультации по планированию и построению карьеры и т.д.

   4. Активное участие во всех мероприятиях, акциях, проводимых как на вузовском, так и на городском уровне (дни карьеры, ярмарки вакансий, презентации компаний).

   5. Формирование готовности начинать профессиональную карьеру с низовых позиций в компаниях, пройти весь путь профессионального и должностного роста в организации (именно излишние амбиции выпускников, их нереалистично завышенные ожидания, являются, по мнению работодателей, главным препятствием в развитии  карьеры молодых специалистов). Поэтому на собеседовании с работодателем выпускникам стоит демонстрировать свои возможности и потенциал, а не желание получить "все и сразу" и неуемные амбиции. По мнению экспертов рынка труда, молодым специалистам не следует стесняться начинать работать на стартовых позициях, так как главное для них – получить хороший опыт.

      Приведенный алгоритм успешного прохождения  кризисов в карьере направлен  на поиск и нахождение карьерных ресурсов человека. Он дает психологический инструмент для максимально полного раскрытия делового и личностного потенциала человека и помогает молодому специалисту построить свою карьеру.  
 
 
 

Заключение

    Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

    При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся человеку необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью  самооценки и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. В любом случае организация заинтересована максимально эффективно использовать работника, пока он работает в ней, даже если его карьерные планы с этой организацией не связаны, и максимально уменьшить издержки в связи с возможным уходом. Таким образом, служба управления персоналом данной организации не должна ориентироваться на то, что все 100 % работников стремятся сделать карьеру именно в этой организации. Стремиться к этому показателю тоже не рекомендуем. Должно быть оптимальное сочетание количества работников, могущих и желающих сделать карьеру в данной организации (учитывая количество вакансий и иных карьерных возможностей), и работников, использующих данную организацию не для целей карьерного роста.

Список  использованной литературы 

1. Г.г. Зайцев, г.в. Черкасская Управление деловой  карьерой : - М.: Академия, 2007 г.
2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: - М Издательство ПРИОР 2003 г.
3. Десслер Г. Управление персоналом: - М.: БИНОМ 2005 г.
4. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство: - М.: Наука 1999 г
5. Цветаев В.М. Управление персоналом: - С - П.: ПИТЕР 2000 г
6. Википедия http://ru.wikipedia.org/wiki