Планирование и развитие карьеры в современной организации

     Американский  психолог Д.Л.Голланд предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение  личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой.

          Голланд выделяет шесть типов людей:

     1.   Реалистический – люди, имеющие  атлетические или механические  способности, любят работать с предметами, машинами;

     2. Исследовательский – люди, любящие  наблюдать, учиться, исследовать,  анализировать, решать;

     3. Артистический – люди, любящие  работать в неформализованных  ситуациях, используя свои богатые  способности интуиции, творчества, воображения;

     4. Социальный – люди искусные  в речах, любящие работать с  людьми, целенаправленно избегают  систематическую деятельность, включая  механическую;

     5. Предпринимательский – люди, которые любят оказывать влияние,  управлять людьми ради организационных или экономических выгод;

     6. Стандартный – люди, любящие работать  с фактами, данными, обладающие  способностью к вычислениям и  расчетам, следующие инструкциям.

     По  другой типологии, которая может  быть использована в целях выбора карьеры, все виды деятельности разделены по предметам труда:

     Тип П - "человек - природа": ведущий  предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.

     Тип Т - "человек - техника": ведущий  предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

     Тип Ч - "человек - человек": ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

     Тип 3 - "человек - знак": ведущий предмет  труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

     Тип Х - "человек - художественный образ": ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения. 

     Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор  профессии:

     1) Традиция: вопрос о выборе не  возникал в силу традиции, обычаев.

     2) Случай: выбор произошел случайно  в силу некоего события.

     3) Долг: выбор профессии связан  с представлением о долге, о  своей миссии, призвании или обязательствах  перед людьми.

     4) Целевой выбор: выбор связан  с сознательным определением  целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.

     При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

       Правильная самооценка своих  навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

     Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

     В качестве примера можно привести следующие цели карьеры:

       • заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

     • получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых:

     • занимать должность, усиливающую возможности  и развивающую их;

     • иметь работу или должность, которые  носят творческий характер:

     • работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости:

     • иметь работу или должность, которые  хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

     • иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

     • иметь работу или должность, которые  одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

     Я считаю, что управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2) Анализ методов отбора кандидатов, методы определения требований кандидату, разработка их конкретных форм.

     Методы  отбора кандидатов:

• Анкетирование  – самый распространённый способ получения информации о претендентах на должность, применяемый для сравнительной оценки уровня их квалификации.
• Собеседование – метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности.
• Тестирование  - метод, предназначенный для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач - тестов.
• Ролевая игра. В ее основе лежит проигрывание ролей в ситуациях, приближенных к профессиональной деятельности, моделирующих реальные рабочие ситуации.
• Деловая игра. В данном случае оценка происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной  деятельности участников. В отличие от ролевой, в деловой игре основной упор делается на моделировании организационной реальности.
• Биографический метод - метод отбора персонала, в основе которого лежит изучение индивидуального жизненного пути потенциального сотрудника: социальный статус родителей, место жительства, условия социализации, образование, семья, рабочее место и т.д.
• «Кейс-стади» – неигровой активный метод, в основе которого лежит анализ конкретных практических ситуаций (кейсов). При анализе кейса кандидату необходимо определить, в чём заключается проблема, проанализировать её в контексте описанной ситуации и предложить пути её решения.
• «Баскет»-метод. В основе данного метода лежит имитация ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителя. Например, кандидату предлагается выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе документы и совершить по ним некоторые действия.
• Личностные вопросники – метод оценки кандидатов на предмет соответствия их личных качеств требованиям работы. Полезен в тех случаях, когда нужно выявить малообщительных людей, если работа требует большого числа социальных контактов, или "тревожных", если работа требует высокой эмоциональной устойчивости.
• Испытательный срок – метод, предполагающий проверку профессионализма, способностей и возможностей кандидата. Чаще всего к этому методу прибегают, чтобы не ошибиться в профессиональном уровне кандидата на должность.
• Посещение предприятия как метод отбора хотя и предполагает дополнительные затраты, но оправдывает себя, когда существуют некоторые особые условия работы, которые претендент должен ощутить сам.

 

     Методы  определения требований кандидату: 

     

• Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, основа для проведения оценки результатов его трудовой деятельности, принятия решения о дальнейшем внутреннем движении и переподготовке работника (повышение, перемещение, увольнение, зачисление в резерв руководящих кадров, направление на дополнительное обучение и т. п.).
• Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность.
• Карта компетенций (профессиональный портрет) представляет собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например:

• ориентация на интересы клиента;
• умение работать в группе;
• напористость;
• оригинальность мышления.

 
 
 
 
 
 
 

2.1) Вопросы к собеседованию.

     Для того, чтобы быть уверенным в том  что собеседование пройдет успешно, необходимо надлежащим образом пройти подготовку к собеседованию. Один из этапов – это вопросы к собеседованию. Наиболее распространенные предоставлены ниже:

1. Расскажите  немного о себе. 
2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними 
справляетесь? 
3. Почему хотите работать у нас?                                                                                                                                                4. Что вы знаете о нашей компании? 
5. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши 
преимущества пере другими кандидатами? 
6. Назовите Ваши сильные /слабые стороны?                                                                                     7. Расскажите о своих достижениях? 
8. Почему Вы ушли с предыдущей работы? 
9. Почему Вы решили переменить место работы?                                                              10. Как долго планируете у нас работать? 
11. Получали ли Вы другие предложения работы? 
12. Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах? 
13. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)? 
14. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет? 
15. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе? 
16. Назовите желаемый минимум и максимум зарплаты?

К числу основных можно добавить еще 5 вопросов. 
 
17. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы 
использовать на новой работе? 
18. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию? 
19. Чем Вы любите заниматься в свободное время? 
20. В какие сроки могли бы приступить к новой работе? 
21. Какие вопросы есть у Вас?

     Если  же фирма занимается продажами каких  либо товаров или услуг (риэлтерские  агентства, аудиторские организации ,рекламные агентства), руководитель может попросить вас продать  ему что либо. Учитывая это необходимо предварительно потренироваться. 

     Во  время собеседования мнение о  человеке составляется  менее чем за минуту, и внешность при этом может оказаться важнее квалификации. Ваша одежда должна соответствовать и будущей работе, и стилю компании. Так же необходимо соблюдать некоторые общие правила:

• Опрятность (касается всех деталей – от волос, ногтей, заканчивая обувью)
• Не забывайте о качестве одежды и парфюма. Люди, работающие в определенном окружении, развивают в себе обостренную чувствительность к тому, что им кажется мелкими недостатками.
• Избегайте дешевых эффектов (платок в нагрудном кармане, и т.п.)
• Помните о деталях. При собеседовании вас будут разглядывать по меньшей мере полчаса.

 

                                 2.2) Анкета изучения  клиентуры.

     Другими словами анкета потребителя. Заполняется потребителем при приобретении товара (услуги) или при наличии намерения приобрести товар (услугу), производится с целью изучения потребительского спроса, потребительских предпочтений, то есть проводится маркетинговое исследование. Анкетирование покупателей проводится на добровольной основе, то есть покупатель имеет право отказаться от заполнения анкеты.

     Анкета  изучения клиентуры чаще всего содержит вопросы, касающиеся самого покупателя – его ФИО, контакты для связи, а так же вопросы, касающиеся темы анкетирования. Очень часть при проведении анкетирования каким-либо торговым центром респондентам (опрашиваемым покупателям) либо делается скидка на часть приобретаемого товара, либо даются льготы на последующие покупки, либо вручаются небольшие подарки. Подобные акции проводятся как с аналитической целью, так и в рекламных целях.