Планирование и развитие карьеры в современной организации

                                                                                                            Таблица 1 

1.2) Модели и типы карьеры.

     Выделяют  универсальные модели карьеры. Эти  модели способны описать большинство  возможных траекторий движения человека в компании.

     1.Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры "трамплин" для линейного руководителя показана на рис. 2.

     

     Карьера "трамплин" наиболее характерна для  руководителей периода застоя в  экономике, когда многие должности  в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин. Работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию.

           2.Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 3). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. 
 
 

     

           После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

      3. Модель карьеры "змея". Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры "змея" для линейного руководителя показана на рис. 4.

     При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может  иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

      4.Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

     Рассмотрим  карьеру «перепутье» для линейного руководителя (рис. 5).

     На  сегодняшний день существуют и другие разделения на типы карьеры.                                                                                                                              Факторы, согласно которым следует рассматривать карьеру:

• скорость продвижения;
• последовательность занимаемых должностей;
• перспективная ориентация, которая подразумевает вышестоящую должность;
• личностный смысл должностного продвижения.

     На  основе этих факторов можно выделить 8 характерных типов карьеры:

     Суперавантюрная карьера. Высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния. Суперавантюрную карьеру можно разделить на два типа:

     1) случайная —  в основе лежит  удачное стечение обстоятельств  (человек оказался в нужном месте в нужное время);

     2) совместная — в основе лежит  продвижение с более сильным  лидером или обеспечение быстрого  продвижения детям, членам семьи,  друзьям. 

     Авантюрная  карьера. Предполагает пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или значительным изменением сферы деятельности.

     Традиционная (линейная) карьера. Постепенное продвижение вверх, иногда возможен пропуск одной ступени или непродолжительное понижение в должности. Такой тип карьеры позволяет специалисту овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успех продвижения зависит от особенности планирования управленческого развития внутри организации.

     Последовательно-кризисный тип карьеры. Характерен для периодов революционных преобразований, когда человек должен постоянно адаптироваться к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень.

     Прагматичный (структурный) тип  карьеры. Представители прагматичной карьеры предпочитают наиболее простые способы решения карьерных задач. Они меняют сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления, преимущество отдаётся личным интересам.

     Отбывающий  тип карьеры. Карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение вверх – невозможно. Основной задачей руководителя является удержание занимаемой позиции. Здесь преобладает ориентация на личные интересы.

     Преобразующий тип карьеры. Характерна высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. Карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в её основе лежит выдающаяся идея.

     Эволюционный  тип карьеры. Вместе с ростом организации происходит должностной рост индивида, рост его влияния. Здесь он ориентирован на дальнейшее продвижение, происходит совмещение общественных и личных интересов.  
 
 
 

1.3) Планирование и развитие

     Планирование  карьеры состоит в определении  целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к  их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной  стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.

     Развитием карьеры называют те действия, которые  предпринимает сотрудник для  реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

• потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
• более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

     Организация получает следующие преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

     Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций  создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников.

     Главная задача планирования и реализации заключается  в обеспечении взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а  именно:

     - достижение взаимосвязи целепологания  организации и отдельного сотрудника;

     - обеспечение направленности планирования  карьеры на конкретного сотрудника  с целью учета его специфических  потребностей и ситуаций;

     - обеспечение открытости процесса  управления карьерой;

     - устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

     - повышение качества процесса  планирования карьеры ;

     - формирование наглядных и воспринимаемых  критериев служебного роста, используемых  в конкретных карьерных решениях;

     - изучение карьерного потенциала сотрудников;

     - обеспечение обоснованной оценки  карьерного потенциала работников  с целью сокращения нереалистичных  ожиданий;

     - определение путей служебного  роста, использование которых  могло бы удовлетворить количественную  и качественную потребность в  персонале в нужный момент времени и в нужном месте. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4) Управление карьерой

     Активное  управление карьерой в современных  динамичных условиях является одним  из ключевых условий достижения работником профессионального и жизненного успеха.

     В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у  студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3%  из них подняли руки. Через 10 лет именно  эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные вместе взятые.

     Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Проблемы  управления карьерой на современном  этапе:

• Рост конкурентной борьбы за рынки сбыта.
• Усложнение применяемых в производстве технологий.
• Высокий уровень образования персонала.
• Нежелание поддерживать традиционные иерархические отношения.
• Стрессы, давление и неопределенность в большинстве форм жизни организации и общества.
• Эрозия традиционных ценностей.
• Размытые личные цели и ценности.

     Любая организация, в том числе и  карьеры, находит отражение, прежде всего, в определенных документах, к  которым относятся:

• Положение о карьере;
• Фактические модели карьеры:
• Плановые модели карьеры.

     Руководитель  формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

     Рассмотрим  как может управлять своей  деловой карьерой каждый отдельный  работник.

     Одним из основных условий успешной карьеры  является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% - с благополучием или неблагополучием в семейных отношениях. Причем для большинства мужчин важнее первое, женщин - второе.