Перспективы развития теории организационного поведения

Недостатки:

Такая система мотивации требует значительных финансовых затрат, так как премии должны выплачиваться постоянно.

2 Материальное подкрепление. 

Достоинства:

Высокая материальная база для сотрудников ( 4 вида премий: премия за безопасность – денежное вознаграждение за то, что работник не попадает в пришествия, повлекшие за собой потери рабочего времени; Ретро–премия – за отсутствие инцидентов; премия за прилежность; премия из прибыли – 4% от прибыли направляется в премиальный фонд )

Повышается ответственность, снижаются прогулы и опоздания, повышается дисциплина.

Недостатки:

Очень дорогая

Необходимость сплошного наблюдения за каждым работником( чтобы справедливо вознаграждать), а это лишние затраты времени, сил и денег.

3. Упрощение рабочих  заданий. 

Достоинства:

Происходит сокращения числа задач, приходящихся на одного сотрудника

Появляется возможность для взаимозаменяемости сотрудников

Недостатки:

Требования к подготовке работника снижаются (нет необходимости повышения квалификации работников)

Работникам придется выполнять скучную и рутинную работу.

4. ротация рабочих заданий 

Достоинства:

Разнообразит труд рабочих (работник какой–то период времени выполняет один вид работ, затем такой же отрезок времени – другой, и т.д.)

Сотрудники осваивают новые рабочие задания.

Один и тот же сотрудник может выполнять несколько видов работ

Недостатки:

Она позволяет повысить мотивацию работников лишь на определенное время.

Со временем разнообразный труд становится монотонным по мере того, как работник привыкает к нему.

5. расширение рабочих  заданий. 

Достоинства:

Недовольство работников чрезмерным упрощением труда исчезает.

Сотрудник, отвечающий не за одно, а за несколько заданий располагает большим количеством времени, для его выполнения, что создает ощущение необходимости в приложении усилий.

Недостатки:

Не обнаружено.

6. Универсальный 

Достоинства:

Включает и материальное стимулирование, и нематериальное (премии, доски почета, почетные грамоты ит.п.)

Включает жесткую дисциплину (штрафы за прогулы и опоздания)

Включает наделение властью

Недостатки:

Достаточно дорогостоящая

Дисциплина повышается в основном не «кнутом», а «пряником»

В настоящее время стабильно высокая оплата труда, которая выплачивается без задержек – один из самых важнейших факторов, влияющий на мотивацию одних работников, для других важна его фото на доске почета, для третьих– власть, которая позволяет творчески подходить к труду, самостоятельно принимать решения о методах выполнения рабочих заданий и т. п.

И как говорит Т Ганнон: «Если относится к работникам так, как относишься к самому себе, и создавать для них нормальную рабочую среду, они просто покорят вас своими достижениями».11

 

Заключение

Организационное поведение – систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальной исполнение и функционирование организации. Изучение данной дисциплины позволяет получить набор инструментов в виде концепций и теорий, помогающих людям понимать, анализировать и описывать то, что происходит в организациях, и объяснять, почему это происходит.

Если психология сама по себе ориентирована на анализ поведения человека в общем, то организационное поведение адресовано его особой форме – поведению работающего человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации. Необходимость в таком изучении вызвана тем, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации.

Это, прежде всего, связано с тем, что организационная система сама начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также с коллективной мыслью, волей и т.д.

Изучение современных теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе прошла путь эволюции – поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность. 

Литература

1. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2011, 235 с.
2. Джордж Дж., Джоунс Г. Организационное поведение: основы управления. Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ, 2013, 251 с.
3. Згонник Л.В. Организационное поведение. – М.: Дашков и Ко, 2012, 246 с.
4. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2012, 325 с.
5. Организационное поведение. /Редактор–составитель Райгородский Д.Я. – Самара: Издательский Дом «Бахрах–М», 2011, 321 с.
6. Соколова М.И. Организационное поведение. Управление поведением людей в организации. – М.: Проспект, 2012, 314 с.

1 Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2012, 325 с.

2 Джордж Дж., Джоунс Г. Организационное поведение: основы управления. Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ, 2013, 251 с.

3 Соколова М.И. Организационное поведение. Управление поведением людей в организации. – М.: Проспект, 2012, 314 с.

4 Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2011, 235 с.

5 Организационное поведение. /Редактор–составитель Райгородский Д.Я. – Самара: Издательский Дом «Бахрах–М», 2011, 321 с.

6 Згонник Л.В. Организационное поведение. – М.: Дашков и Ко, 2012, 246 с.

7 Соколова М.И. Организационное поведение. Управление поведением людей в организации. – М.: Проспект, 2012, 314 с.

8 Джордж Дж., Джоунс Г. Организационное поведение: основы управления. Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ, 2013, 251 с.

9 Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2012, 325 с.

10 Организационное поведение. /Редактор–составитель Райгородский Д.Я. – Самара: Издательский Дом «Бахрах–М», 2011, 321 с.

11 Згонник Л.В. Организационное поведение. – М.: Дашков и Ко, 2012, 246 с.