Персонал предприятия, анализ структуры и направления ее совершенствования

1. Личности, не допускающие неопределенности, предпочтут более жесткие ролевые этические правила.
2. Большой потребности в безопасности будет отвечать ролевая культура.
3. Потребность утвердить свою личность будет удовлетворяться этикой власти или задачи. В ролевой культуре это будет проявляться в ориентации на "личность" и отрыве мышления.
4. Навыки и таланты личности будут более замечены в культуре и этике власти и задачи. Следовательно, следует уделять большее внимание отбору и оценке личностей в этих культурах.
5. Потребности людей с низкими качествами в смысле интеллекта и умений подталкивают организацию к ролевой культуре, где уровень труда очерчивается уровнем имеющейся рабочей силы. И наоборот, потребности людей с высокими качествами привели бы к культуре задачи или власти.

Этот  тезис подтверждается многими излучениями и наблюдениями различных видов организаций и подчеркивает важность понимания факторов культуры при найме. Это зависит от того, должна ли цель усиливать существующую культуру и структуру, чтобы сохранить статус-кво, или цель должна вызывать изменения культуры и структуры. Наконец, "ключевые" сотрудники в организации, или "доминирующая коалиция", как считают, является важным детерминантом ее культуры и этики . Многое зависит от их личных взглядов и их способности понять и объяснить конфликтные ситуации, возникающие из других пяти факторов, рассмотренных выше. Рассмотренные нами теоретические понятия культуры и этики организации позволяют сделать следующие основные выводы:

1. культура и этика организации это пути выполнения работы и характер отношения к людям в организации.
2. Различные типы организаций имеют различные идей, убеждении традиции; они отличаются внешним видом, атмосферой и методами работы.
3. На этику организации влияют следующие факторы: происхождение, вид собственности, технология, яркие события.
4. Многие основные идеи, убеждения и традиции, из которых складывается этика организации и предприятия, является, скорее, неявными, многое принимается без доказательств и редко подвергается сомнению.
5. Этика важный фактор в достижении эффективности организации.

     На наш взгляд, от того, какие мы сами зависит то, что мы делаем. Поэтому сотрудники предприятия  постоянно (по мере возможности) должны стараться повышать свой этический, культурный и образовательный уровень. Это может выражаться в непрерывном повышении своего профессионализма и развитии культурных личных предпочтений. Необходимо быть вежливым со всеми абсолютно. Работники должны хорошо выглядеть, в соответствии с рекомендациями стилистов фирмы. На заводе “Электрощит” разработаны стандарты на документооборот внутри предприятия. Руководство разрабатывает программу по формированию корпоративной лояльности. Например, совместное празднование различных дат, праздников и Дней рождений. Руководство должно быть образцовым примером для своих подчиненных. Руководству необходимо с пониманием относится к ошибкам или небрежностям своих подчиненных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      В  условиях  рынка  выросли   требования.  В  деятельности   управления возникла новая информационная  технология, появилась  необходимость  создания системы управления персоналий с более широкими функциями.

    Меняющаяся  хозяйственная  среда   ставит   и   опытных   руководителей  предприятий  перед  необходимостью  по-иному  строить   свои   отношения   с персоналом и  управлять им, просчитывая все будущие шаги.

    Руководителю необходимо знать,  как решать проблемы, как умело  и уместно использовать соответствующие  технологии и методы  управления  персоналом.  И если  умелость   подразумевает   практическое   овладение   соответствующими  навыками, то под  уместностью  понимают  адекватность  используемого  метода ситуации  в  организации.  В  этом  смысле  известные  на  сегодня   методы, технологии и процедуры управления персоналом могут  быть  объединены  в  три подгруппы:  методы  формирования  кадрового  состава,   методы   поддержания работоспособности  персонала,  методы  оптимизации  кадрового  потенциала  и реорганизации.

    Управление персоналом должно  осуществляться  через  согласование  целей между сотрудниками и  руководителем. Однозначные и  ясные  цели,  которые  по возможности  должны  обсуждаться  и  согласовываться  с   сотрудниками   при составлении  планов  их  деятельности,  учет  способностей  сотрудников  при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями  работника,  целями подразделений и целями предприятия в целом.

    Роль и цели управления находятся   в  тесной  связи  между   собой.  Роль руководителя,  занимающего   определенную   должность,   представляет   набор определенных  поведенческих правил, меру его  влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

      Целью моей курсовой работы являлось рассмотрение и изучение очень интересной и, на мой взгляд, важной темы – персонала предприятия... Маркетинг персонала (персонал предприятия) – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Актуальность темы заключается в том, что персонал предприятия становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Проведённая работа по заданной теме помогла выявить несколько наиболее слабых мест  на предприятии, а именно:

    ·Необходимость реорганизации отдела кадров;

    ·Необходимость снижения текучести кадров;

    ·Необходимость привлечения квалифицированного персонала наиболее эффективными способами. По вышеобозначенным проблемам был предложен ряд решений, которые должны способствовать процветанию предприятия и укреплению его позиций в условиях рынка и конкуренции. Так же были сделаны следующие выводы:

    ·Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

    ·Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

   ·Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

     ·В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

    ·Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

   Поэтому следует сделать важный вывод из этого - дело не в механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях аппарата управления. Идея приспособления к принципиально новым условиям — вот то главное, что должно выйти на первый план. Разумеется, далеко не все способны на такого рода приспособление. Многим, возможно, придется уступить свое место более молодым, прогрессивным и энергичным менеджерам. Однако основная масса существующих работников управления - это весьма ценный потенциал людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности. С этими людьми необходимо внимательно, вдумчиво работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно создать им стимулы к эффективному труду, защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям.

   В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: “Именно  на управленцах всех уровней лежит  задача сделать все возможное  для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач”. Конечно, современный  мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство хозяйством и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                    Список использованной литературы 

     1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000.

    2.    Апенько С., Эффективность системы оценки  персонала //  Человек и

труд, 2003, № 10.- с.73-75

    3.     Бухалков  М.,  Эффективная  занятость  персонала  как  фактор  роста

продуктивности  труда:  В  том  числе  о  типах  безработицу  //Человек   и труд,2001, № 10.- с.51-53.

    4.    Волков О.,  Девяткина О., Экономика предприятия.  Учебник для  вузов – М.: ИНФРА – М 2003.

    5. Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2002.

    6.     Основы управления персоналом. – ( Под  ред.  Генкина  Б.М.),  -  М., 2002;

    7.     Свешников  Н.,  Профессиональное  развитие   персонала   -   залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10.- с.66-68, На  примере предприятий.

    8.    Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек

и труд, 2003, № 5.- с.48-49.

    9. Трусова Е.Э.,  Быстро  и качественно решить  проблему   подбора персонала сегодня -  значит,  завтра  успешно  решать  кадровые  проблемы  о

нетрадиционных   методах   оценки   и   подбора   персонала.-   //Управление персоналом, 2003, № 8.- с.20-22

   10.  Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002.

   11.  Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА –М., 2001.

   12.     Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003.

   13.   Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф. Б. Мильне-ра и проф. Ф. Лииса. – М.: ИНФРА – М., 2001.

   14.  Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А.Н. Соломатина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002.

   15.    Экономика предприятия (фирмы)  Учебник,  Под ред.  О.  Волкова,

О.Девяткина,- М.: ИНФГА-М 2003.- 601с.

   16. www. bestreferat.com