Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры

^{В 20-30-е годы в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д. Левитов, А.В. Петровский, Н.А. Рыбников, И.М. Бурдянский, И.М. Сеченов, И.П. Павлов, Н.Е. Введенский, Е.Н. Дементьев, В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский.}

^{В тот же период проводились многочисленные исследования в области измерения и нормирования труда, начиная от работ А.К. Гастева и Центрального института труда, заложивших научную основу разделения ручных операций на составные части. В дальнейшем теорию нормирования развили Я.М. Пунский, А.М. Иоффе, Г.Ф. Орентлихтер, А.А. Труханов, М.М. Шахназаров и другие.}

^{Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления персоналом. К концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически свернуты.}

^{Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них: В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.Г. Подмарков, В.К. Тарасов, В.П. Ропсина, А.Н. Силин, Г.Ф. Шафранов-Куцев, А.П. Егоршин и другие.}

^{Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективное творчество в этой области знаний.}

^{Следует отметить, что общих подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом.}

 

 

2.2 Основные концепции управления персоналом

 

^{Управление человеческими ресурсами - один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Наблюдается тенденция использования и понимания термина «человеческие ресурсы» как «персонал» для того, чтобы просто изменить терминологию или уйти от старых штампов, которые ассоциируются с прошлым. Но существуют принципиальные различия между данными терминами, которые необходимо объяснить и определить.}

^{Управление человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь.}

^{Управление человеческими ресурсами в большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров, а не непосредственно с работниками или их представителями.}

^{В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов управления персоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных.}

Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

* человек как ресурс производственной системы - важный элемент процесса производства и управления;

* человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Другие исследователи рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

* экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей;

* социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Вышеперечисленные подходы к анализу роли человека в производстве обосновывают традиционную и современную концепцию управления персоналом в таблице 3. представлены особенности управления кадрами и управления человеческими ресурсами

 

Таблица 3. Основные концепции управления персоналом

Управление кадрами	Управление человеческими ресурсами
1. Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция	1. Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды
2. Центральная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров; специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководители	2. Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последняя отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту
3. Кадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя	3. Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в кооперативное планирование, связь двусторонняя
4. Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их и «расставляют», как фигуры в шахматах	4. Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектами корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.
5. Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами	5. УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с деловой средой

 

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

 

Рис. 1.1.3. Классификация концепции управления персоналом

 

2.3 Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

 

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

 

 

 

3. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

 

^{3.1 Основные субъекты управления персоналом на предприятии}

 

^{Управление человеческими ресурсами рассматривается как и любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего менеджмента. Роль специалиста в данном случае сводится к тому, чтобы нанять нужное число людей с соответствующими навыками по нужной цене, поддерживая других менеджеров и их направления.}

^{Данного взгляда на различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами придерживаются большинство ученых западной школы менеджмента. Тем не менее, эти два вида управления тесно взаимосвязаны и перекликаются.}

^{В структуре любого предприятия должна предусматриваться служба по управлению персоналом, которая отвечает за все стороны работы с людьми. Основной специфической особенностью современной службы персонала является ее многофункциональность, т.е. работа как с человеческими ресурсами, так и непосредственно с персоналом.}

^{Обычно за управление людьми в организации отвечает специалист - менеджер по персоналу, который в идеале должен обладать комплексом теоретических знаний, способностями и навыками общения с людьми. Менеджер по персоналу относится к управляющим высшего ранга и является помощником и консультантом Генерального директора или Президента в вопросах развития персонала, его квалификации, переквалификации, управления человеческими ресурсами, мониторинга и контроля над деятельностью персонала. Кроме этого, к сфере компетенции менеджера по персоналу относятся все вопросы, связанные с управлением людьми, психологическим климатом коллектива, подбором кадров и продвижением по службе.}

^{Управление персоналом никогда полностью не совпадает с интересами менеджмента, что означает постоянное балансирование между менеджментом и работниками, связывая и примиряя интересы и тех, и других.}

^{Например, в Великобритании управление персоналом осуществляется обычно не одним человеком, а группой, причем существуют несколько различных должностей и званий в Институте Управления Персоналом, который присуждает следующие квалификации:}

^{· менеджер по персоналу;}

^{· служащий по работе с персоналом;}

^{· менеджер по взаимоотношениям сотрудников;}

^{· менеджер по обучению, повышению квалификации и развитию;}

^{· менеджеры и служащие по отбору и набору персонала.}

^{Работники функционируют внутри организации, которая не может рассматриваться изолированно, без учета воздействия на нее внешних факторов. На жизнедеятельность организации, а следовательно и на ее персонал, оказывает влияние внешняя среда организации - бизнес-среда. Поэтому при управлении персоналом необходимо учитывать и данное воздействие, а иногда для повышения эффективности работы персонала и управлять факторами внешней среды.}

 

3.2 Проблемы развития кадровых служб отечественных предприятий

 

Служба управления персоналом - это структурное подразделение аппарата управления организацией, призванное осуществлять весь комплекс работ по разработке системы мер, связанных с эффективным управлением персоналом.

В советский период за работу с кадрами отвечали отделы кадров которые имелись практически во всех организациях. Однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику - централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея основателя Советского государства - Ленина - заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряют самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять некоторые свойственные им в рыночной экономике функции. Так, предприятиям не нужно вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п., - все это определяется в масштабах государства и является обязательным для всех. То же самое происходит в отношении приема на работу, повышения квалификации и т.д. Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией - КПСС. Главный критерий отбора - лояльность к существующему строю и т.д.

 

Таблица 29.1. Эволюция позиций службы персонала в организациях

а) Отдел кадров
Достоинства	Ограничения
- Наличие жестко выстроенной идеологической составляющей в обществе	- Формирование и реализация подхода «среднестатистического» работника. Исполнительская позиция кадровых служб
- Наличие готовых технических схем, алгоритмов, нормативов работы с кадрами на предприятиях, закрепленных в государственных законодательных и нормативных документах - Наличие правил определения суммы затрат на работу с кадрами в зависимости от их численности - Выстроенная разветвленная система решения социально-бытовых вопросов рабочих кадров	- Отсутствие активности в выработке технических приемов работы с кадрами, учитывающих специфику внутренней среды * предприятия - Преобладание количественного подхода в вопросах кадровой политики - Формирование иждивенческой, потребительской позиции у работающих
б) Управление персоналом
- Наличие разработанных или адаптированных технологий бизнес-процессов управления персоналом на конкретном предприятии с учетом его специфики - Глубокое погружение в специальные области человековедения - Возрастание роли службы как консультанта и эксперта в вопросах работы с персоналом - Усиление взаимодействия с линейными руководителями, учет особенностей конкретного подразделения и работника		- Недостаточное количество бизнес-школ, занимающихся образованием HR-менеджеров - Ограниченный временной ресурс и несформированный навык работы в человековедческих областях знания - Высокие требования прежде всего к личности руководителя службы персонала - Возможность конфликтных ситуаций между службой персонала и линейными руководителями
в) Служба персонала как стратегический партнер - управление человеческими ресурсами
- Наличие системного подхода к управлению персоналом с учетом стратегических целей компании. Определенность содержания работы - Возможность быстрого реагирования на изменившиеся внешние и внутренние условия существования организации - Повышение экономической целесообразности вложений в человеческий ресурс - Личностное и профессиональное взаимодействие с руководителями компании, учет их особенностей - Ориентация кадровой политики на стратегию развития организации		- Сложность реализации системного подхода с учетом разных управленческих уровней и раз- ной управленческой культуры - Сложность управления изменениями в организациях с большим количественным составом персонала - Серьезные финансовые вложения без очевидного сиюминутного возврата - Высокая степень моральной, психологической и профессиональной нагрузки, опасность эмоционального «сгорания»