Педагогический коллектив в системе управления школой

     1.2 Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя 

     Управленческая  деятельность требует от руководителя организаторских, коммуникативных, научно-познавательных, конструктивных, перцептивных, суггестивных, экспрессивных и других способностей.

     Способности не являются готовым природным даром  человека, ибо в их основе лежит  природная одаренность, которая  превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом.

     Личностные  качества руководителя. В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.

     На  основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп: 1)общечеловеческие качества; 2)психофизиологические качества; 3)деловые качества и организаторские способности; 4)коммуникативные качества;5)профессиональные знания.

     В первую группу, то есть группу общечеловеческих качеств руководителя включаются следующие: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.).

     К группе психофизиологических свойств личности относятся: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности).

     К деловым качествам и организаторским способностям, по нашему мнению, относятся: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.

     В группу коммуникативных качеств мы включаем умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично.

     К профессиональным знаниям, которыми должен владеть современный руководитель мы относим: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией.

     Если  руководитель будет обладать всеми  вышеназванными качествами, его можно  считать идеальным.

     Безусловно, каждое из качеств руководителя оказывает влияние на эффективность работы подчиненных и, в целом, организации.

     Какие же качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности организации?

     Розанова  В.А. отмечает среди них следующие:

     - недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции;

     - рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;

     - недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;

     - недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;

     - отсутствие креативности у менеджера;

     - неумение управлять собой;

     - неумение управлять группой;

     - недоброжелательное отношение к персоналу;

     - отсутствие стремления к личностному росту;

     - неумение мотивировать персонал;

     - трудности в общении с подчиненными;

     - применение неэффективного стиля руководства;

     - ориентация на себя и свои личные цели;

     - отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;

     - недостаток творческого подхода в работе;

     - консервативность поведения менеджера;

     - наличие конфликтных тенденций поведения;

     - наличие невротических тенденций поведения;

     Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в себе и  своей деятельности, постоянно будет  работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.

     Все личностные качества руководителя проявляются  в его стиле управления. Стиль управления – это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности.

     Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

     К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, социально-психологический климат в коллективе и др.

     К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.

     Рассмотрим 3 наиболее часто встречающихся в  теории современного менеджмента классификации стилей руководства.

     1.Традиционная  классификация.

     Вслед за А.А. Годуновым (1967г.), Й. Кхол (1975 г.) психологи  различают 3 основных стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).

     2.Модель  стилей А.Л. Журавлева.

     А.Л. Журавлевым в 1976 году была предложена модель стиля с точки зрения его  целостности. Им были выявлены три основных компонента стиля руководства, обозначенные следующим образом: «Д» - директивность, «К» - коллегиальность, «П» - пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству. Модель, предложенная А.Л. Журавлевым, включает разную степень выраженности компонентов. Она состоит из семи, различающихся между собой стилей руководства. Это крайние стили: директивный, коллегиальный и попустительский и промежуточные стили руководства.

     Описанные модели руководства по своему типу являются одномерными (линейными). В их основе лежит степень свободы личности. Существуют также двумерные модели. Наиболее известная из них – «управленческая решетка» или «решетка менеджмента».

     3. «Решетка менеджмента», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон.

     В этой модели стили руководства различаются по двум параметрам: степени ориентации руководителя на достижение производственных целей и степени ориентации на человеческие отношения, на людей, на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С точки зрения этой теории, успешность деятельности любого руководителя (в том числе и директора школы) определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы образовательного процесса и интересы членов педагогического коллектива. Каждый параметр модели имеет двадцать градаций и каждой клетке полученной решетки соответствует определенный стиль руководства. Таким образом, в данной классификации выделяется 5 стилей руководства:

1. Максимальная ориентация на задачу, минимальная – на людей (20.0)
2. Максимальная ориентация на оба фактора (20.20)
3. Минимальная ориентация на задачу и максимальная – на людей (0.20)
4. Минимальная ориентация на оба фактора (0.0)
5. Средняя степень заинтересованности в указанных факторах (10.10)

     Многочисленные  исследования стилей руководства по выделенным характеристикам показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива.

     Каждому конкретному руководителю не может  быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости  от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой  группы и др.

     Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.

     Эффективная организация и эффективный руководитель. Оценка эффективности организации  связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода.

     Но  мы рассматриваем эффективность  организации в аспекте влияния личности руководителя. На рис. 4 наглядно показана связь эффективной деятельности организации с действием отдельных психологических факторов. 
 
 
 

     Рис. 4. Связь эффективной деятельности организации с действиями отдельных психологических факторов.

     Эффективность деятельности любой организации  можно оценить по следующим показателям: 1)производительность труда руководимого коллектива; 2)успешность решения профессиональных задач; 3)психологический климат в коллективе; 4)текучесть кадров.

     Эффективность работы руководителя зависит как  от него самого, так и от его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие  эффективность работы руководителя и зависящие от него самого [ ,с. ]:

     - не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);

     - выполняет сначала приятную и знакомую работу;

     - не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам;

     - не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных;

     - направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;

     - принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая что таким путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;

     - не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными планами на будущее;

     -не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными;

     - не верит в способности своих подчиненных;

     -не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет плана рационального использования рабочего времени.

     Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от подчиненного, который: а) не готовит как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику и отнимает рабочее время у обоих; б) боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю; в) не планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя; г) не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы; д) не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится; е) не умеет разговаривать со своим руководителем; ж) не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится в жизни.