Отчет по практике в Администрации Промышленного района Ставропольского края

 

Из таблицы, следует вывод, что больший стаж коллектива от 10-15 лет(50%), как в 2016, так и в 2014гг. Следующие - специалисты, стаж которых выше 5 лет-50% в 2016г, и 25% в 2014г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2  Анализ системы аттестации персонала организации.

 

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Различают четыре вида аттестации служащих:

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

В Администрации Промышленного района используют метод ранжирования.

Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.

Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Анализ формирования кадрового резерва организации

 

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

При формировании списков кандидатов в резерв Администрации учитываются такие факторы, как

требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

выводы и рекомендации последней аттестации;

мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

Принцип создания кадрового резерва в Администрации приведен в Приложении А

 

 

 

 

 

 

4 Анализ ротации кадров в организации.

 

Ротация кадров—метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста.

Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротацию часто используют для обучения выпускников вузов, которые только начинают свою профессиональную карьеру. В западных корпорациях ротационный этап деловой карьеры менеджера может продолжаться несколько лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара.

Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная.

По уровню специализации выделяют следующую ротацию кадров: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо не изменяется.

По целям кадровые ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.

Иногда еще выделяют классификацию ротаций персонала по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности.

Профессиограмма — это краткое описание профессии с упором на психологические качества работника. По научному — это «обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области». Другими словами - некий трафарет, по которому можно отбирать работников на вакантные рабочие места.

Содержание труда бухгалтера:

Бухгалтер осуществляет бухгалтерский учет финансовых средств, ревизию и финансовый контроль, проверяет достоверность полученной информации, контролирует соблюдение законности при расходовании финансовых средств.

Профессионально важные качества работника:

Психофизиологические параметры: Устойчивость и концентрация внимания; высокая работоспособности; хорошие показатели кратковременной памяти.

Личностные качества: организованность, добросовестность, серьезность, осторожность, бдительность.

Интеллектуальные качества: Логическое мышление, вербальный интеллект, способность к вычислениям.

Знания, умения, навыки:

Бухгалтер должен знать статистику, финансы, кредит, технологию конкретной области организации, методику составления отчетности, нормативные документы. Должен уметь быстро и правильно считать в уме (для контроля возможных ошибок калькулятора).

Условия работы:

В помещении; социальные контакты ограничены; рабочая поза – сидячая работа; работа на компьютере; чаще всего работа одну смену, но возможна сверхурочная работа; работа жестко регламентирована инструкциями и носит индивидуальный характер.

Требования к профессиональной подготовке:

Хорошая подготовка по математике. Обучение и квалификационные требования: финансово-экономические и торговые техникумы, колледжи и ВУЗы, экономические факультеты ВУЗов, курсы бухгалтеров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5 Анализ ведения кадрового документооборота в организации

 

Документооборот – это движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения или отправки.

Документопоток - это поток документов между пунктами обработки и создания информации (руководителями организации и структурных подразделений, специалистами) и пунктами технической обработки документов: экспедицией, секретариатом, канцелярией и др.

Основные документопотоки в организации:

• поток входящей документации, состоящий из поступающих в организацию документов;
• потоки внутренней документации, состоящие из документов, созданных в организации и не предназначенных к выходу за ее пределы;
• поток исходящей документации, состоящий из документов, предназначенных для отправки в другие организации.

Основные характеристики документооборота:

• содержание;
• структура;
• цикличность;
• направление;
• объем.

В администрации отдел организационного, информационного обеспечения и делопроизводства обеспечивает ведение эффективной единой системы учета прохождения документов, контроль их исполнения в администрации, его подразделениях, совершенствование ведения делопроизводства.

Также обеспечивает первичную обработку входящих документов в аппарате Администрации; осуществляет регистрацию, отправление исходящей корреспонденции с помощью системы межведомственного электронного документооборота, по  почте, телеграфом.

Организация  работы с документами является важной частью процессов управления и принятия управленческих решений, существенно влияющей на оперативность и качество управления.

 

      

 Схема №1 – Документопоток  в администрации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

 

Эффективность управления государственными финансами

 

Государственные финансы это инструмент мобилизации средств всех ступеней экономики для проведения государственной внешней и внутренней политики.

Финансы являются большей частью общей финансовой системы государства.

Средства, попавшие в бюджет государства и государственные внебюджетные фонды, используют для затрат на общегосударственные нужды. К таким нуждам относят – управление государством, безопасность граждан, экология, оборона, социальные программы и т.д.