Отчет по практике ООО «ХКФ Банк»

 

Возрастная категория:	%
Сотрудники, возраст которых составляет менее 25 лет	35%
Сотрудники, возраст которых составляет  от 25 до35 лет	24%
Сотрудники, возраст которых составляет  от 35 до 55 лет	35%
Сотрудники, возраст которых составляет свыше 55 лет	6%
Образование	%
Имеющие начальное и/или среднее профессиональное образование	20%
Имеющие среднее и/или неоконченное высшее образование	49%
Имеющие высшее профессиональное образование	31%

 

Основная численность персонала приходится на сотрудников колл-центра и отделов продаж в региональных представительствах. Среднесписочная численность сотрудников на 01.08.2013 года превышает 15 тысяч человек. По сравнению с аналогичным периодом 2012 года значительных изменений в численности персонала не произошло. Это связанно,  с высокой текучестью кадров в колл- центрах Банка.

     Рассчитаем индекс текучести для Обнинского Регионального представительства «ХКФ Банка»

    Индекс текучести = кол-во уволившихся за год / среднее количество работников за год *100% =286/880*100%.=32,5%

    Текучесть кадров высокая, что не благоприятно для организации.

Основной пик увольнений приходится на май и август месяц, процент

уволившихся составляет до 8%  от всей численности сотрудников.

 

Причины текучести кадров в колл-цетрах ООО «ХКФ Банк»:

- Большое количество операторов в колл - центрах в возрасте от 18 до 23 лет, для которых работа в контакт-центрах является первым профессиональным опытом. Как правило это студенты и выпускников вузов, которых привлекает гибкий график и возможность совмещать работу с учебой. Работа оператором воспринимается как первый опыт и как начальная ступень своей карьерной лестницы. Почасовая оплата и посменная работа создает стереотип, что такую работу можно не рассматривать в качестве основного вида занятости.

- Отсутствие возможности карьерного роста у сотрудников, работающих неполный рабочий день (студенты, совмещающие работу с очной формой обучения).

- Одной из основных причин текучести кадров в контакт-центрах выступает специфика бизнеса. Работа в колл-центре позволяет овладеть так называемыми soft skills. Это те навыки, которые не имеют отношения к конкретным специальностям, однако их наличие позволяет сотруднику быть успешным независимо от компании и специфики деятельности. «Через полгода – года вчерашний оператор становится настоящим специалистом в сфере банковских услуг. Получив такие знания, сотрудники справедливо ищут возможности применения их уже в качестве специалистов в других компаниях.

- Часто работа в колл – центра носит ненормированный характер (ночные и вечерни смены или смены в выходные дни и.т.п.).

- Причина  увольнений в мае – защиты  дипломов в высших учебных  заведениях; в августе – начало  учебного года.

 

Пути решения проблемы:

 

1. Пересмотр условий труда и уровня зарплаты в контакт-центрах вследствие увеличения рынка поможет изменить ситуацию в корне. На первое место для вчерашних студентов выйдет не просто возможность получить первый профессиональный опыт в молодой команде, но и достойно зарабатывать.
2. Предоставить возможность карьерного роста сотрудникам, работающим не полный рабочий день. Для сотрудников работающих полный рабочий день предоставлять достойные вакансии и карьерный рост  в  Головном офисе города Москва.
3. Менеджмент колл – центров должен понимать, что операторы имеют личную жизнь и это должно учитываться при планировании рабочих графиков и проектов. В рамках данного аспекта, важен гибкий подход к планированию и предоставление права голоса и выбора самим операторам. И хотя учесть интересы всех сторон, достаточно сложно, само по себе наличие выбора операторам в планировании своей работы может значительно улучшить их мотивацию.

Залог успеха Хоум Кредит энд Финанс Банк — современная и продуманная кадровая политика. Именно внедряемые в компании программы и стандарты работы позволяют достичь столь высоких результатов в развитии розничного бизнеса. Банк открывает широкие возможности молодым специалистам получить серьезный опыт, проявить себя в сфере банковского бизнеса, а также поступательно расти и развиваться в рамках структуры Банка. Вместе с тем Хоум Кредит с радостью открывает двери и для профессионалов, уже имеющих солидный опыт. Сочетание опыта и инноваций, основательности подхода к любому делу и динамики принятия решений и является ключевым принципом командной работы в Хоум Кредит. Именно стремление к общему результату и совместное решение задач бизнеса позволяет сплоченному коллективу Банка достигать вершин успеха и разделять радость общих побед.       Банк Хоум Кредит активно инвестирует в развитие своих сотрудников. Для многих вакансий в Банке организован процесс внутреннего подбора, когда каждый сотрудник Банка может попробовать свои силы в соискании открытой должности. Критерием успеха молодого сотрудника является его стремление к развитию и самореализации в рамках миссии Банка. Динамичная и насыщенная работа позволяет сотрудникам энергично развивать лидерские качества и активно строить свою карьеру.    В Банке Хоум Кредит принята современная, одна из самых эффективных систем материального стимулирования работы сотрудников. Сотрудник помимо фиксированного оклада имеет возможность заработать бонус по факту выполнения поставленных задач.   В Хоум Кредит каждый сотрудник имеет возможность реализоваться как  профессионал широкого профиля, поскольку в процессе развития Банка расширяются и функциональные области деятельности. И для таких сотрудников Банк всегда находит сложные и интересные задачи. В то же время в Хоум Кредит развиты программы дополнительного профессионального обучения, позволяющие молодым сотрудникам выйти далеко за рамки своего основного образования.     Сейчас в Банке работают уже более 17 тысяч сотрудников и, учитывая динамику развития бизнеса, команда продолжает расти.

Порядок обучения сотрудников ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»:

Вновь принимаемые сотрудники (кроме технического персонала); Принимаемые вновь или назначаемые на новую должность руководители, а также перемещаемые в должности специалисты проходят после назначения с отрывом от работы соответствующий 24 – 32-часовой курс обучения;         руководители структурных подразделений банка проходят обучение по одной из программ, определяемых руководством отдела (на курсах, семинарах, в институте повышения квалификации, либо стажируются в России или за рубежом);         все работники банка проходят инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности.          Остальные виды обучения сотрудников определяются руководителями подразделений на основе ежегодных планов повышения квалификации. Вновь принимаемые сотрудники проходят двухдневный курс обучения. В ходе обучения рассматриваются история создания Банка, ее управленческий состав, изучается ассортимент банковских услуг. Преподается программа потребительского кредитования и формирования банковской документации.         В целях качественного обслуживания клиентов, а соответственно формирования положительного имиджа банка, персонал обязан расти. С этой целью специалистами по обучению персонала Банка проводятся следующие меры. Раз в 6 месяцев для специалистов Банка в Институте повышения квалификации РМЦПК проводятся тренинги эффективных продаж. В ходе тренинга разбираются методы стимулирования продаж, работа с возражениями, способы привлечения новых клиентов Банка, разбираются ошибки сотрудников, возникающие в ходе работы.     Кроме этого, для дистанционного обучения сотрудников Банка, существует сайт «Портал обучения». С помощью Портала можно проходить электронное обучение, повышать свою квалификацию, получать необходимую справочную информацию, общаться в форумах. Кроме того, можно поучаствовать во всевозможных банковских опросах, писать тесты, найти необходимые документы, на портале хранятся личные данные всех сотрудников, проходящих обучение.       Раз в месяц специалисты обязаны проходить на данном портале тесты на знание банковских продуктов, техники продаж, знание других сфер деятельности Банка.          Раз в квартал на Портале обучения проводится квалификационный тест для банковских специалистов «Мастер и Профи», от результатов которого зависит уровень сотрудника.        Постоянный профессиональный рост сотрудников, их участие в тренингах, семинарах и конкурсах не только создает имя сотруднику, но и поддерживает репутацию банка на должном уровне.    Проведенный анализ системы управления персоналом показывает, что основными преимуществами кадровой политики являются проработанность всех процедур, системный подход, т.е. сочетание административных, экономических и социально-психологических методов.

 

 

 

4. Экономические службы и финансовое состояние

 

Планово – экономическое управление в ООО «ХКФ Банк» предоставлено в блоке финансового департамента и включает в себя: отдел планирования, отдел бюджетирования и отдел управленческой отчетности.

      РБК.Рейтинг подготовил очередной рейтинг крупнейших российских банков по объему выданных беззалоговых кредитов в 2013 году. ХКФ Банк занимает вторую строчку рейтинага, уступая только ВТБ 24.

Сумма выданных кредитов составила 87 690.00 млн. руб. в 2013 году и увеличилась на 46.75% по сравнению с 2012 годом (59 755.00 млн. руб).

Объемы  кредитования  увеличиваются, но просроченная задолженность по ранее выданным кредитам увеличивается (доля просрочки в портфеле ХКФ Банка составляет 39,1% ), в связи с неспособностью населения расплачиваться со своими обязательствами в виду изменений в финансовом положении заемщика. Так на 01.01.2013 года общая сумма дебиторской задолженности составила 7,15 млрд. руб. или 5,58% от общей суммы балансовых активов.

Общая сумма задолженности по расчету с поставщиками, подрядчиками и  покупателями составила 1,24 млрд. руб. или 0,97% от общей суммы балансовых активов.  Из них  1,1 млрд. руб. или 88,87% составили требования по судебным решениям банка к заемщикам (штрафы, убытки, страховое возмещение, госпошлина и т.д.)

         ХКФ Банк также пересмотрел свою политику в отношении заемщиков по ипотечным кредитам и  автокредитованию . Для облегчения долговой нагрузки банк предлагает реструктуризацию долга, как один из наиболее оптимальных вариантов решения проблемы.

         Не приходится рассчитывать и на серьезный прирост портфелей. С одной стороны это связано с изменением кредитной политики банков, с другой стороны – продиктовано снижением потребительского спроса в целом. Основная борьба разворачивается за пассивы – как депозиты физических лиц, так и корпоративных клиентов. Именно депозитная база становится основным источником финансирования в данное время, а также поддержка адекватного качества активов, достаточности капитала, балансе доходов и расходов, то есть минимизации потерь для сохранения основ бизнеса.

                                                                                                               Таблица №3

Показатели финансово-экономической деятельности ООО «ХКФ Банк»

Наименование показателей	2012 год (тыс.руб)	2013 год (тыс.руб)
Уставный капитал	4 406 000	4 406 000
Собственные средства (капитал)	26 831 723	33 019 000
Чистая прибыль/(непокрытый убыток)	5 179 065	9 411 000
Рентабельность собственных средств (капитала) (%)	19,03	28,5
Привлеченные средства (кредиты, депозиты, клиентские счета и т.д.)	69 644 190	71 080 000

 

        Рентабельность активов определяется как соотношение чистой прибыли, полученной за отчетный период к величине активов (взятых по очищенному балансу) на отчетную дату.

    Анализ платежеспособности и финансового состояния  ООО «ХКФ Банк»

на основе экономического анализа динамики приведенных показателей в сравнении с аналогичным периодом предшествующего года.

          Собственные средства по сравнению с аналогичным периодом 2012 года приблизительно увеличились на 6 187 277 тыс. руб. и составили на 31.12.2013 г. 33 019 000тыс. руб.

           Увеличение  привлеченных средств, которые составили на 31.12.2013 год 68 080 000 тыс. руб., что в 1,02 раза больше в сравнении с данными показателями на 31.12.2012 года.

           Чистая прибыль за период с 31.12.2012 г. По 31.12.2013 г. Увеличилась на  4 231 935 тыс. руб. данный факт обусловлен улучшением качества портфеля кредитов физическим лицам,  ростом всего портфеля, а также уменьшением процентных выплат по привлеченному финансированию.

В отчетном периоде рентабельность собственных средств ( капитала) увеличилась до 28,5 % против 19,03 % в 2012 г. В связи  с увеличением собственных средств по отношению к увеличению прибыли.

 

Финансовые показатели первого квартала 2012 года

Банк Хоум Кредит увеличил прибыль на 27% по итогам первого квартала 2012 года.            Размер чистой прибыли Банка на 31 марта 2012 года составил 3,143 млрд. руб., превысив аналогичный показатель прошлого года на 27%. Росту прибыли способствуют устойчивые позиции на рынке и существенное расширение бизнеса, выраженное в развитии каналов продаж и расширении регионального присутствия.

  По итогам первого квартала 2012 года кредитный портфель Банка увеличился на 37% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, и составил 78,388 млрд. руб.

  Объем продаж POS-кредитов увеличился по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 47%, кредитов наличными - на 282%. Акцент на потребительском кредитовании в точках продаж и кредитах наличными привел к изменению структуры кредитного портфеля. Доля потребительских кредитов составила 52% от общего кредитного портфеля (43,375 млрд. руб.), доля кредитов наличными выросла до 27% (22,706 млрд. руб.), доля кредитных карт достигла 13%, а доли ипотечных, авто и корпоративных кредитов в совокупности составили 8% кредитного портфеля.

  Основными драйверами роста объемов выдачи кредитов ХКФ-Банка стали развитые каналы дистрибуции, конкурентоспособные кредитные продукты и эффективные технологии кросс-продаж.

 

5. Управление маркетингом