От “пожизненного найма” к гибким формам занятости

       Повышению трудовой активности персонала в  значительной степени способствуют также выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния:  пособие на жилье, некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды.

       Особенно  привлекательными являются различные  виды пособий на жилье. Это можно  объяснить так: в Японии идет непрерывный  рост цен на землю, а следовательно, возрастают цены на строительство жилья  и цены арендной платы за него. Поэтому  почти все крупные японские компании строят свои собственные жилые дома, которые предоставляются работникам бесплатно или за минимальную плату. Одновременно в последние годы заметные масштабы приобретает выдача компаниями всем желающим работникам долгосрочных ссуд на строительство собственного жилья.

       Действительным  экономическим стимулом для работников крупных японских предприятий является также заранее оговоренная крупная  выплата пособий, выплачиваемых  при выходе на пенсию. Работнику  выплачивается либо оговоренная  сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной им пенсии. Большинство крупных предприятий выплачивает обе эти суммы одновременно.

       Единственным  условием, дающим право на получение  таких выплат, является то, что работник должен проработать на данном предприятии  не менее 20-ти лет без перерыва. Общий размер выходного пособия зависит от стажа работы и уровня образования работника.

       В последнее время во многих странах  с рыночной экономикой функционируют  так называемые гарантийные фонды (или институты).

       Они берут на себя обязательства неплатежеспособного предпринимателя и призваны обеспечить покрытие всех или части исков работников, оставшихся непогашенными в связи с банкротством их предпринимателя. Указанные фонды создаются государственными органами по труду, органами социального обеспечения, профсоюзами и организациями предпринимателей.

       В Японии такие фонды функционируют  на основе принципов социального  страхования за счет обязательных взносов  предпринимателей и субвенций государства. То есть финансирование гарантийных  фондов осуществляют совместно предприниматели и государство.

       Среди психологических стимулов можно  выделить следующие: непосредственное психологическое воздействие на работников; вовлечение их в различные  производственные движения; установление “человеческих отношений в промышленности” и т.д.

       К непосредственному психологическому воздействию на работников относится, например, ежедневное исполнение перед  началом работы всем персоналом предприятия  патриотического “гимна компании”.

       Наиболее  известными производственными движениями являются следующие: “движение за повышение производительности труда”, “движение за работу без брака”, “движение контроля над качеством продукции” и т.д.

       Особое  место в общей системе психологического воздействия на наемный персонал занимает система установления “человеческих отношений в промышленности”. Ее цель сводится к тому, чтобы продемонстрировать рядовым работникам их полное равноправие с руководящим персоналом предприятия. Это метод неформального делового общения руководителей предприятия с подчиненными: так называемый “метод похлопывания по плечу”, когда руководитель компании ежедневно обходит различные участки производства и обменивается с работниками короткими приветствиями непосредственно на их рабочих местах.

       Также есть метод “поздравления работника с днем рождения”, метод “откровенных бесед в цехах”, метод “внесения предложений”, цель которого - усилить в сознании рядовых работников чувство своей принадлежности к предприятию и на этой основе добиться от них максимального повышения производительности труда.

       Стратегия японских предприятий следующая: “Делать  все лучше, больше и быстрее для  процветания своего предприятия - значит делать жизнь лучше для самого себя” - таков основной мотив всей трудовой деятельности. 

       Обучение  и подготовка персонала в Японии, как правило, осуществляется внутри фирмы, чаще всего без отрыва от производства. Одна из важных целей - выработка необходимых именно данной конкретной фирме разнообразных навыков и способностей. Чтобы работники могли выполнять широкий круг производственных операций или квалифицированно решать многие производственно-технические и управленческие задачи, они должны хорошо знать всю производственно-техническую систему своего предприятия, разбираться в целом в используемых фирмой технологиях.

       Профессионально-техническое  обучение без отрыва от производства организуют специальные отделы, существующие в каждой крупной компании. Непосредственное “наставничество” возложено на специально подготовленных инструкторов.

       Осуществляя профессионально-техническое обучение с отрывом от производства, большинство крупных японских компаний, наряду с использованием собственных учебных центров и специалистов, прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности  труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

       Японский  опыт все более привлекает к себе внимание теоретиков и практиков  менеджмента других стран мира. В  основе этого интереса лежит идея о тесной взаимосвязи этого опыта с теми успехами, которых Япония добилась в своем социально-экономическом развитии.

       Японские  методы организации труда широко используются за  пределами Японии, в совершенно иных социально-экономических условиях. При правильном подборе этих методов в соответствии с устоями, принципами и обычаями какой-либо страны достигаются поразительно  эффективные результаты.