Особенности управления конфликтами в современных организациях

      Каждый  человек в процессе взаимодействия с окружающими вынужден играть более десятка ролей, причем далеко не всегда успешно. Если ролевое взаимодействие сбалансировано, то общение может развиваться бесконфликтно, иначе при дисбалансе ролей возможен конфликт.

      Главными  причинами возникновения конфликтов являются:

      Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основной цели трудовой деятельности- получению определенных продуктов. Такими факторами могут  быть: а) непосредственная технологическая  взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере); в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства-подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

      Во-вторых, конфликты вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся: а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; в) функциональные нарушения в системе «руководства-подчинения», препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненным.

      В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко  порождаются несоответствием поступков  человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.

      Исчерпывающего  списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к  причинам, только что названным, можно  добавить еще немало других, порожденных  организационной практикой.

      Движущей  силой в конфликте является любопытство улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

      Самая большая ошибка, которую может  совершить руководитель в кризисной  ситуации В данной ситуации возможны следующие ошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное игнорирование интересов работников, предъявление огромного количества претензий).

      В конфликте важно проявлять интерес  и заботу. Никогда не откладывать  решение разногласий на потом, необходимо активно поддерживать сотрудничество внутри организации.

      Вместе  с тем простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а  часто даже усугубляют его, переводя из категории бурноразвивающихся и  краткосрочных в вяло текущий, систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его полного разрешения.

      Во  многом такое положение обусловливается  правильным представлением руководителя о природе конкретного конфликта  и использованием несоответствующего инструментария.

      В наше время конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Вся проблема заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта в организации содержится в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны данной организации. 

      2. Управление конфликтами

      Управлению  конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение  основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве  случаев проведение диагностики  предполагает определение:

      истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов “борьбы”, противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

      участников  конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;

      позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

      Схема диагностики конфликта в обобщенном виде представлена на рис.2.1.

      Прояснение  сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон может  послужить основой выработки  дальнейшего решения.

      При проведении диагностики конфликта достаточно сложным является выявление субъектов конфликта, их затронутых потребностей, интересов, опасений, причин конфликтного взаимодействия.

      Для выявления причин картографии конфликта, суть которого состоит в отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов.

      На  первом этапе определяется предмет  конфликта. Если, например, речь идет о  несогласованности, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между  личностью и группой, то проблему можно выразить как “взаимоотношения”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта и пока неважно, что это не полностью отражает суть проблемы.

      На  втором этапе выявляются главные  участники (субъекты) конфликта. В список можно внести группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также объединение категорий.

      Например, если составляется конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить, а оставшихся объединить в одну группу либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

      Третий  этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия.. Поступки людей определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо определить.

      Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей. 

      2.2 Управление конфликтами 

      Цель  таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или полное гашение конфликта.

      Образование подгрупп внутри конфликтующих  сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд достаточно автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Этот способ направлен на снижение сплоченности одной из сторон конфликта. Такой способ управления конфликтом применяется для уменьшения конфликта между администрацией и подчиненными.

      Введение  независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению.

      Отсутствие  лидера, приводит к координации действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы.

      Этот  чисто организационный способ, по сути, состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения, т.е. зачастую достаточно разделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность конфликтных взаимодействий или вообще погасить конфликт.

      Таким образом, достигается ослабление конфликта, прохождение его критической  точки.

      В данном случае объектом управленческого  воздействия являются социальные отношения  между членами организации, ценности ее членов

      Особенно  эффективно изменение форм власти, что позволяет руководителю организации гибко воздействовать на конфликтную ситуацию. Руководитель может использовать власть принуждения или вознаграждения.

      Для этого важно выявить неформальные группы, определить неформальных лидеров, после этого появляется возможность изменить отношения между членами группы.

      Для гашения и даже разрешения конфликта  весьма важно изменить отношение  к ценностям в конфликтующих  группах. Это удается путем демонстрации более значимых ценностей или  выгод, пропаганды, личного воздействия со стороны руководителей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план ценности, составляющие причину конфликта.

      . Именно на этой почве происходит  столкновение интересов и появляется  напряженность. Более того, у незаинтересованных в содержании своей деятельности членов организации нередко борьба и конфликт становятся основными интересами. В связи с этим следует изменить содержание функций работника, направить его интересы на собственную деятельность, отвлекая тем самым от конфликтных взаимодействий и одновременно снимая основную причину конфликта.

      Чтобы воздействовать на конфликтную ситуацию, руководителям важно выиграть время. Полезным средством может служить  введение нейтрального объекта в  ситуацию конфликта. Этот объект не должен быть задействован в данной конфликтной ситуации, но в то же время должен привлекать внимание, быть объектом интереса для участников конфликта. Может быть создано новое подразделение, внедрена новая техника; полезно новых норм, новых членов организации и т.д.

      Изменение установок по отношению  к членам группы. Этот способ необходим в первую очередь при управлении эмоциональными конфликтами, когда переносится на личности соперников. Поэтому полезно, прежде всего, создание атмосферы сотрудничества, которая позволяет членам групп-соперников в ходе совместной деятельности оценить соперников как партнеров.

При конфликте  мотивация направлена на активизацию  конфликтных взаимодействий. Отвлечь  членов организации от участия в  конфликте можно путем появления  сильной мотивации к работе.

      Неформальные  лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его  участников, но и способны создавать  эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть  и установки на борьбу). В связи  с этим приход нового лидера может кардинально изменить взаимоотношения между участниками конфликта.

      Создание  благоприятной эмоциональной  атмосферы. Большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации. Поэтому одним из способов снижения интенсивности конфликта является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта. 

      2.3 Формы работы разрешения 

      Определяется  способов разрешения межличностных конфликтов. При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы — одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать». В этом случае действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Он пытается урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, в процессе переговоров ищет промежуточные «средние» решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.