Особенности управления конфликтами в современных организациях

                                                    Введение

         Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

      В организациях конфликты могут иметь  конструктивные и деструктивные  начала. Многое зависит от того, как  конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

      Конструктивная  сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

 

      1. Теоретические аспекты возникновения конфликтов

Существует  множество определений термина  «конфликт». Наиболее общий подход к определению конфликта состоит  в определении его через противоречие как более общее понятие, и, прежде всего — через социальное противоречие.

      Общеизвестно, что развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который  совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных  противоречий. Причинами их могут  быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия, направленные друг против друга.

      Конфликт  вырастает из конфликтной ситуации, которая составляет базу конфликта. Конфликтной ситуацией называют такую ситуацию, в которой проявилась и осознана сторонами несовместимость  действий одной стороны с нормами  и ожиданиями другой.

      Конфликтная ситуация включает прежде всего объект конфликта. Объект конфликта – то, из-за чего возник конфликт между оппонентами, на что претендует каждый из его участников. Объект конфликта может быть материальным (например, какая-нибудь престижная вещь), так и идеальными (например, правила поведения, статус в коллективе и т.п.).

      В конфликтную ситуацию входят и участники  конфликта (оппоненты). Участники конфликта  обладают разной «силой», имеют разный ранг в зависимости от того, кого они представляют (например, человек говорит только от своего имени или выражает мнение большинства людей).

      Участник  конфликта может сознательно  принять участие в конфликте, а может случайно или помимо своей  воли быть вовлеченным в конфликт.

      В ходе развития конфликта статусы  участников и субъектов могут меняться местами.

      Также необходимо различать прямых и косвенных  участников конфликта.

      Последние представляют собой определенные силы, преследующие в чужом конфликте  свои интересы.

      Косвенные участники могут:

      провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

      Поэтому социальная среда может выступать  либо катализатором, либо сдерживающим или нейтральным фактором развития конфликта. 

      1.2 Классификация конфликтов 

      В социальной психологии обычно выделяют несколько основных типов конфликтов в организации в зависимости от различных критериев их оценки. Некоторые исследователи выделяют следующие виды конфликтов, которые наиболее часто проявляются в организации:

      Первый - между работодателями и служащими.

      Второй - между подразделениями крупных организаций.

      Третий - межличностные конфликты.

      Четвертый - межэтнические конфликты.

      Есть  авторы, которые рассматривают сущность конфликта с правовой точки зрения и относят социально-трудовые конфликты  к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Они понимают под конфликтом любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия.

       Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи – разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.

      Во-первых, это взаимосвязи функционального  характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

      Исходя  из указанных взаимосвязей, которые  в норме должны иметь согласованный  характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

      Конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей  трудовой деятельности (например, трудности  выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.п.);

      Конфликты, возникающие как реакция на препятствия  достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения  деловых заданий, считающихся «выгодными»  или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т.п.);

      Конфликты, вытекающие из восприятия поведения  членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт по поводу нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

      Сугубо  личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик  – резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

      К «горизонтальным» относятся такие  конфликты, в которых не задействованы  лица, находящиеся в подчинении друг другу. К «вертикальным» конфликтам относятся те из них, в которых  участвуют лица, находящиеся в  подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие.

      Первые  порождены объективными причинами, вторые – субъективными.

      Известна  также классификация по характеру  вызвавших конфликт причин, которые  можно объединить в три группы:

      обусловленные трудовым процессом;

      обусловленные личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

      По  значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его.

      Постоянная  «недогрузка» на производстве и соответственно низкий социальный статус могут явиться  серьезными «нарушителями спокойствия». Все, что ущемляет чувство собственного достоинства, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. К тому же результату ведет и «перегрузка», которая должна получать признание, что не всегда возможно.

      Конфликты коммуникации. Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным.

      В разряд «коммуникационных конфликтов»  попадают и банальное непонимание, неверная интерпретация той или  иной информации.

      Конфликты власти. Руководителям знакомо чувство бессилия, когда им противостоит имеющая большинство оппозиция. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека.

      Управление  предприятием — это тоже политика, определяемая теми, кто принимает решения. Коллективное управление и система участия трудового коллектива в управлении производством кое-что видоизменили. Но принцип остался прежним. На предприятии те, кто не может добиться признания своей позиции, имеют гораздо меньше возможностей для того, чтобы придать вес своей оппозиции. Тем не менее, существует масса возможностей — затормозить развитие, ставить палки в колеса. Конфликт висит в воздухе. Чаще всего расплачивается за это производство. 

      1.3 Наиболее типичные  причины конфликтов 

      Анализу причин возникновения межличностных  конфликтов посвящены многие исследования современных авторов. Большинство  из них указывают на две группы причин конфликтов: объективные и  субъективные.

      Причины конфликтов коренятся в аномалиях  общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать прежде всего политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

      Бывает  так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно  и профессионально грамотно, а  в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

      Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия  профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности.

      Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону.

      Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

      Одной из типичных причин социально-психологических  межличностных конфликтов является ролевое взаимодействие. Теоретическая основа анализа межличностных конфликтов была разработана американским психологом который предложил своеобразную сетевую модель описания взаимодействия партнеров.