Особенности организационной культуры на предприятиях Германии

 

                                                Содержание.

 

Оглавление………………………………………………………………1

Введение …………………………………………………………….......2

Глава 1.Корпоративная культура и ее значение……………………..5

1.1 Причины возникновения корпоративной культуры………  .......5

1.2 Понятия корпоративной культуры и ее сущность……  ………..7

1.3 Значение корпоративной культуры в современном менеджменте персонала……  ……………………………………………………………..15

Глава 2. Особенности организационной культуры

на предприятиях Германии                                                                  17

2.1 Национальная культура Германии…………………………........17

2.2 Эволюция корпоративной культуры ТНК «Siemens»…………..22

2.3 Пути совершенствования корпоративной культуры

 ТНК «Siemens»  ………………………………………………………27

 Заключение…………………………………………………………..31

Список использованной литературы…..     ……………………..…  35

 

 

 

 

 

Введение

Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются основными и главными, и, порой, отходят от ценностей, которые сложились в среде.  
Управление мыслями и чувствами людей, формирование общественное мнения и настроения - навыки, которые приведут любого к успеху в области менеджмента. Будучи руководителем, мы (КТО «МЫ»?) понимаем, что такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с коллегами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и  госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. Для успешной работы с последними необходимо иметь и создать единую  систему ценностей, норм и правил культуры организации, которая бы способствовала эффективной работе.

Далее – по образцу:

Актуальность проблемы исследования

Целью исследования является разработка теоретических основ и концептуальных положений по 

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие научные и практические задачи:

- Изучена проблема руководства персоналом и формирование поведения сотрудников в новой экономике;

- Выявлена

- Проанализирована

- Определена

Объектом исследования является (например, организация) {Название работы}.

 Предметом исследования является (например, процесс стимулирования персонала, в том числе нового типа сотрудников – интеллектуальных сотрудников организации). То есть, конкретизация объекта исследования.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляю труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.

      При написании работы основными источниками были работы отечественных и зарубежных авторов по теме исследования: Маслов В.И., Багов В.П., Селезнев Е.Н., Ступаков В.С. Н. Самоукина, Переверзева М.П, Богин И, А. Маслоу, Стаут Л.У., П.Сенге, Дж. Балдони, М. Армстронг, Мескон М., Альберт М., Д. Фримантл, П. Друкер и т.д.

Теоретические аспекты дипломной работы реализуются автором посредством использования положений общей теории систем (системного подхода), исторического и логического методов исследования.

Научная новизна исследования заключается в формировании теоретических и методологических подходов к построению  (напр., системы управления персоналом)

Структура работы: Работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка литературы.

(Уточнить твой текст)

 

Актуальность данной работы обусловлена тем, что  на настоящий момент, в условиях распространения процесса глобализации вопросы влияния корпоративной культуры на производительность труда персонала и коммерческие успехи организации в целом, приобретают большое значение в глобальном менеджменте.

Объектом исследования является сущность организационной (корпоративной) культуры, причины ее появления,  основные элементы и методы формирования.

Целью исследования является разработка теоретических основ и концептуальных положений по выяснению места и роли организационной культуры в менеджменте в условия глобализации на примере ТНК «Сименс».

Для достижения этой поставленной цели в работе поставлены и решены следующие научные и практические задачи:

-Изучена проблема руководства персоналом и формирование поведения сотрудников в новой экономике

-Выявлена причина появления и зарождения организационной культуры, а так же обоснована и прокомментирована теоретическая сторона.

-Проанализирована корпоративная культура на ТНК «Сименс»

-Определена основная тенденция развития современной корпоративной культуре на настоящем этапе развития менеджмента

Объектом исследования является корпоративная культура на ТНК «Сименс»

Предметом исследования является эффективное управление и стимулирование персонала в рамках корпоративной культуры.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляю труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.

     При написании работы основными источниками были работы отечественных и зарубежных авторов по теме исследования: Маслов В.И., Багов В.П., Селезнев Е.Н., Ступаков В.С., Н. Самоукина, Переверзева М.П., Богин. И, А. Маслоу, Стаут Л.У., П.Сенге, Дж. Балдони, М. Армстронг, Мескон М., Альберт М., Д. Фримантл, П. Друкер и т.д.

Теоретические аспекты курсовой работы реализуются автором посредством использования положений общей теории систем (системного подхода), исторического и логического методов исследования.

Научная новизна исследования заключается в формировании теоретических и методологических подходов к построению совершенной  системы управления персоналом в рамках использования эффективной корпоративной культуры.

Структура работы: Работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Глава 1 Корпоративная культура и ее значение

• Пути возникновения корпоративной культуры

• Главная ценность любой компании - люди. Их профессионализм, опыт, творческая энергия создают имидж компании. Эффективность деятельности фирмы напрямую зависит от взаимопонимания и взаимодоверия  между сотрудниками, их умения совместно решать поставленные задачи. Вместе с тем, культурные аспекты все чаще начинают рассматриваться как основное средство, с помощью которого предприятия могут обеспечить свою рентабельность и прибыльность.

• Сама концепция организационной культуры (Corporate Culture) была разработана в США в 80-х годах ХХ века. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса, которому потребовались новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда. В конце 70-х гг. ХХ века зашли в тупик исследования в области стратегического управления, теории организации. В результате продолжительных поисков выхода из сложившейся ситуации,  специалисты в области менеджмента увидели в развитии и распространении концепции некой культуры организации, корпоративной культуры, что в нашей литературе получило название организационной культуры.
• Задачу по превращению коллектива в слаженно действующий механизм, в команду, связанную воедино общим видением и ценностями, может решить отлично  спланированная  корпоративная культура. Именно эта тема привлекла крупнейшую американскую консультационную компанию по управлению МакКинзи энд Ко (McKinsey and Company).
• Начиная с 1960-х годов,  этой компанией были проведены исследование в организациях, где наблюдались высокие показатели производительности, что и не давало покоя консультантам этой компании, а именно Томасу Питерсу, Роберту Уотерману и Алану Кеннеди. Их исследования представляли собой скорее опросы и анкетирование, в результате которых  появились некоторые новые теории организационной культуры и её отношения к организационной эффективности. Впоследствии  Питерс, Уотерман и Кеннеди сформировали различные ассоциации и покинули  МакКинзи  перейдя в другие организации, но разработанные ими основные идеи  и концепции организационной эффективности не претерпели существенных изменений с того времени.
• Исследование Питерса и Уотермана было направлено на изучение и выявление ключевых  причин организационного превосходства. Ряд компаний, которые они выявили в результате их исследования ,были превосходными по всем критериям . Среди них оказались такие известные компании, как: Digital Equipment, Emerson Electric, Hewlett-Packard, IBM, Procter & Gamble и т.п.
• После этого они определили основные  черты, которые,  как им казалось, являлись основными и привели компании к успеху  и охарактеризовали их как организационно эффективные. Эти “лучшие” характеристики  предлагалось перенять другим компаниям, которые хотели быть столь же успешными, и включить  их в свою организационную культуру.
• Начальные  идеи Питерса и Уотермана относительно наличия «объединяющей »культуры и успеха компания был своего рода  первым шагом на пути появления самой  концепции корпоративной культуры и должны изучаться более полно.
• Затем, они пришли к выводам о том, что культуры действительно превосходной компании должна иметь ряд  ключевых особенностей, а именно:
• 1. Культура должна быть ценна; это должно позволить фирме делать дела и вести себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п. Сотрудник должен проникся к этим ценностям и особенностям, которые связывают его коллектив воедино и способствуют активной работе и сотрудничеству.
• 2. Культура должна быть редка; она должна иметь особенности  и характеристики, которые не имеют ничего общего с культурами большинства других фирм ,а наоборот подчеркивают ее индивидуализм.
•           3. Культура должна быть неподражаемой; если компания А, например, является поразительно успешной, компания В не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру компании А. Компания В будет всегда оставаться на втором плане делая подобные усилия.
• Вышеуказанные положения очень важны и принципиальны для создания эффективной организационной  культуры, которая бы отличалась от остальных: имела свои преимущества над конкурентами.
• Примерно в это же время, а именно в середине 80-х годов прошлого века аналитики Гарвардской бизнес- школы во главе с Брюсом Скоттом провели исследования эффективности ряда американских компаний и пришли к удивительным выводам.
• Живя в XX веке, представители Гарвардской бизнес- школы понимали, что формирующееся  “knowledge based society” нуждается в кадрах, которые бы могли и хотели создавать что-то совершенное и являлись бы новаторами, которые двигали вперед как и компанию, на которую они бы работали, так и экономику страны. И, именно поэтому, тогда появилась потребность в некой культуре, неких новых ценностях, которые бы не только сплачивали коллектив, но и способствовали активной деятельности на общее благо.

• Понятие корпоративной культуры и ее сущность

• Понятие корпоративная культура вошло в обиход развитых стран во второй половине XX века, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.  
  В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.
• Процесс формирования корпоративной  культуры важен для любой организации, в первую очередь, возможностью управления  поведением  персонала на основании тех ценностей, которые важны и актуальны для организации, а так же для ее сотрудников, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от норм,  которые сложились  в обществе.  
   
  В современной литературе существует довольно много определений понятия “корпоративная культура”, но, как и во многих научных направлениях, пока  не существует единого определения этому феномену. Сейчас в научной литературе насчитывается около 50 понятий “корпоративной культуры”. Ниже приведены самые распространенные, а именно :
• Корпоративная культура - это «коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой» (Geert Hofstede);
• Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
• Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис).
• Корпоративная культура - это «система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение» (David Jaffee) 
•  
  Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.
• Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).
•  
  Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.  
• Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл).  
   
  Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. 
  Корпоративная культура- это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения (Stephen P. Robbins).
•  
  Как видно из определений, термины "ценности", "система" и т.п. являются ключевым составляющем корпоративной культуры. Необходима некая модель, которая была бы понятной, описываемой с точки зрения теории менеджмента и пригодной для практического применения. Такую модель предложил Эдвард Шейн.
• Рассмотрим модель организационной культуры Шейна подробнее.
• Первый, поверхностный уровень организационной культуры виден постороннему наблюдатели через артефакты. Под артефактами  понимаются  конкретные продукты культуры (устные, письменные, предметы). Артефактом фирмы , к примеру, может быть некий негласный устав, значок, газета, фирменная одежда для персонала, то есть любые отличительные знаки , и , по мнению автора, чем в больше у компании существует истории, зафиксированной в артефактах, тем мощнее организационная культура фирмы.
• Второй уровень разделен волнистой чертой, как "айсберг" (см. приложение 1). Нормы и ценности, которые находятся над волнистой чертой, мы можем наблюдать на практике и в применении. Это - декларируемые нормы и ценности. Однако, в компании очень часто существует "двойная мораль", те правила, о которых нигде не говорят, но все знают, что можно делать, а что - нельзя. Это  скрытые для стороннего наблюдателя нормы, которых уже не видно снаружи.
• Третий,  или, как он называется глубинный уровень модели Шейна демонстрирует нам, что все эти артефакты и правила лишь надстройка, которая определяется поведением людей. В американских учебниках под термином "поведение" понимают следующее: поведение  - это наше реальное базовое допущение, которое мы себе разрешаем и принимаем. Под термином "мы" понимают, во-первых, создателя фирмы, а во-вторых, ее персонал (в терминах Шейна). По мнению психологов поведением человека на 90% руководит его бессознательное, которое находит выражение в базовых верованиях. Они же, в свою очередь отражаются в архетипах. Архетипы - это базовые способы поведения, которые определяются национальной культурой.
• Есть попытки преодолеть архетипы в феминистских организациях. Так, например, по классификации западных исследователей корпоративной культуры, все компании делятся на два типа:
• мускулинный тип организации
• фемининный тип организации
• Первому типу организации, присущи такие характеристики как сила, жесткость, рассудочный разум. В терминах восточной философии такие организации имеют мужское начало ("ЯНЬ"). Второй тип организации характеризуется слабостью, гибкостью, интуитивным разумом. Такие организации имеют женское начало (ИНЬ). Если тип организации №2 появится на рынке, где все остальные организации являются типами №1, то общая национальная культура будет характеризоваться типом №1. Способ победы - поглощение, когда более слабая культура растворяется в более сильной, и, т.о., поглощает ее. Наука рассматривает культуру организации в рамках национальной культуры, истории культуры. (Сегодня эффективные  организации имеют женскую культуру – В.М.).
• Таким образом, в первом приближении можно определить, что объектом нашего исследования являются, исходя из 3-х уровней модели Шейна:
• Артефакты
• Декларируемые ценности, нормы
• Поведение персонала
• Корпоративная культура включает в себя систему идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые принимаются членами организации. Эти ценности, будучи основными слагаемыми корпоративной культуры,  определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами. Поэтому культуру нельзя разложить на составляющие, измерить или описать определенными формулами. Самое простое определение корпоративной культуры   – это совокупность ценностных установок, зарожденных  в компании.  То есть , то, как сотрудник будет себя вести в организации, зависит не столько от норм  поведения ,а больше стилей  поведения, которые образовались в группе, от ценностей, идеалов и взглядов, которыми руководствуется сотрудник, от отношения работников к определенным явлениям и понятиям, от некоторых «ритуалов».
• Особое влияние на корпоративную культуру предприятия оказывает руководитель. Это своего рода идеал и пример для подражания, ведь сотрудники ставят его главным ориентиром и стараются быть такими же и немножко уступать ему. Вообще поведение любого  руководителя оказывает значительное влияние на любую организационную культуру. его действия и провозглашаемая им стратегия работы и развития организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией. Главными признаками, характеризующими организационной культуры руководителя, являются: 
  его уверенная и в то же время расслабленная походка, опрятный внешний вид, 
  современный стиль в одежде и внешности, дружелюбное отношение к каждому работнику, постоянно хорошее настроение, искреннее желание помочь работнику в семейных делах, всячески содействовать активным сотрудникам и тп. Именно это превозносит любого руководителя и делает ему положительный имидж  во внешней среде.
• Корпоративная культура организации не только формируется, поддерживается, но и передается работникам. Пожалуй, самыми эффективными способами передачи корпоративной культуры являются информация, традиции, символы и язык .
• Информация   содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления.
• Традиции. С традициями связаны главные ценности организации, и, соответственно, их соблюдение является средством для передачи культуры организации.
• Символы. Планировка и дизайн зданий, территории и мебели, стиль руководства, одежда – все это символы, которые передаются работникам. Степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (т. е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми – все это также важно для передачи культуры.
• Язык. Используется организациями и их работниками как способ идентификации членов организации с ее культурой. Персонал свидетельствует о своем принятии этой культуры именно изучая язык, и, таким путем помогает ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.
• Предания — это основанные на происходящих в компаниях реальных событиях часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они в неявной форме выражают основные ценности организационной культуры. 
   
  Герой. Это человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты организационной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников компании. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всею мы имеем дело с символическими персонажами. Поступки героев часто выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. 
   
  Девиз (он же слоган, он же лозунг) — это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность организационной культуры. Культурные ценности могут выражаться и в форме декларации о миссии организации. 
   
  Церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Они призваны укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.
• 1.3. Значение корпоративной культуры в современном менеджменте персонала.
• Менеджмент XXI века сталкивается с все новыми проблемами, ибо прежние эффективные подходы уже не дают высоких результатов. «Причина такого положения – старая, сложившая система менеджмента больше не работает, но большинство людей, ее практикующих, вряд ли радикально изменятся за одну ночь, - отмечает профессор Питер Сенге, бизнес-гуру в современном менеджменте. - Вместо этого они будут стараться использовать старые методы с еще большим рвением, вкладывая в них массу усилий, идя на еще более жесткие меры, еще больше «отжимая» сотрудников и концентрируясь на краткосрочных задачах» Такой подход ведет к краху  и падению любых , пусть даже очень развитых организаций.  Важнейшим средством повышения  конкурентоспособности организации и ее развития в новых условиях XXI века является формирование эффективной корпоративной культуры, о чем пойдет далее речь.
• Целью современного менеджмента является обеспечение достижения целей организации путем рационального распределения ресурсов предприятия и организации результативной работы персонала. В последнее время значительную  роль в успехах компаний в разных странах играет совершенно новая политика руководства этих организаций. В ее основе лежит  способность привлечь  сотрудников к творческой  деятельности, а также  заслужить их преданность.
• Особую роль в современной организации играют интеллектуальные сотрудники.
• «Интеллектуальные сотрудники представляют собой рабочую силу, в качественном отношении разительно отличающуюся от менее профессиональных сотрудников. Это правда, - отмечал П. Друкер, гуру в области менеджмента, - что интеллектуальные сотрудники составляют меньшинство в общей структуре рабочей силы. Но они уже стали основным производителем материальных ценностей. Все больше успех в бизнесе и на рынке будет зависеть от того, насколько эффективно будет трудиться эта группа сотрудников.
• Интеллектуальные сотрудники могу и хотят создавать новое, быть новаторами, что создает рабочую атмосферу в коллективе,  делает плодотворной работу других сотрудников, стимулируют и повышают  конкурентоспособность фирмы  на мировом рынке.
• Кроме того, все большее влияние оказывают глобальные изменения в ценностях. Разделение труда в рамках земного шара требует от сотрудников гибкости и мобильности. Все более востребована способность к высокой отдаче и готовность к ней. Это обусловило развитие глобальной корпоративной культуры в рамках ТНК.
• Эффективная корпоративная культура является тем необходимым, что позволит современному менеджменту развиваться. Руководители предприятий начинают осознавать, что не новейшие технологии, лучшее оборудование, а корпоративная культура дает сотрудникам видение будущего, мобилизует их на достижение целей организации, устраняет психологические барьеры между руководителями и подчиненными; корпоративная культура становится определяющим фактором развития любого предприятия, а так же создает пространство для инициативы и  творчества, которое, в свою очередь, всячески поощряется. Именно это несет в себе корпоративная культура как новый, ключевой инструмент успешного развития компании и управления персоналом. Современному менеджменту необходима такая корпоративная культура, которая бы сплотила в единый организм и побуждала сотрудников к действию, что, в свою очередь, вело бы к процветанию компании и развитию ее потенциала.
• В условиях современной глобальной экономики эффективная корпоративная культура есть залог не только процветания фирмы, но и ее выживание на миром уровне среди «других» фирм,  не имеющих того, что имеет и эта компания, а именно высокоинтеллектуальных сотрудников и тот дух команды, который они создают, работая не только ради себя, а ради общего блага, что в современном глобальном мире очень редко встречается.
• Глава 2  Особенности организационной культуры на предприятиях Германии
• 2.1. Национальная культура Германии  
• «У немца на всё струмент имеется»
• Русская народная пословица
• Формирование организационной культуры зависит как от внешних, так и от внутренних факторов. На организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, обстановка в стране, национально-государственный и этнический факторы.
• Германия - страна, которая имеет очень необычную и своеобразную историю, ее жители являются носителями определенных качеств и менталитета, опять же  уникального и не похожего на другие народы, что определяет отношение немцев к труду и своей работе.  Все эти вышеперечисленные факторы  обусловили стремительное развитие Германии во всех сферах жизни, в особенности в экономике и менеджменте, чему и посвящен этот раздел. 
• В 1945 году фашистская Германия подписала акт о безоговорочной капитуляции. Страна  была разбита, разрушена, не имела "хозяйственных и экономических связей" с внешним миром. Это был даже не экономический кризис. Это была общенациональная разруха. В 1949 г. в результате образования на бывшей территории Германии двух государств с противоположными социальными системами социально-экономическое и культурное развитие населения этих государств пошло совершенно различными путями. Восточная Германия превратилась в социалистическое государство, которое стало витриной социализма. В западных зонах оккупации  Германия стала демократическим государством с рыночной экономикой. При поддержке плана Маршалла и военной помощи США Западная Германия довольно быстро оправилась от разрушений, заговорили об  «экономическом чуде».
• В связи с тем, что ГДР значительно отставала по своему развитию от ФРГ, Западная Германия стала прибежищем для тысяч немцев, бежавших из ГДР. Как следствие этого, возведение Берлинской стены (1961) в сочетании с другими методами охраны границы прочно изолировало ГДР, которая считалось отстающий и бедной частью Германии. В 1968 г. правительство Восточной Германии объявило, что ГДР и ФРГ не имеют ничего общего, кроме языка. Новая доктрина отрицала даже историческую общность: ГДР олицетворяла все благородное и прогрессивное в немецкой истории, ФРГ– все отсталое и реакционное.
• Именно это  обстоятельство  и имело решающее значение для немецкого менталитета. Достаточно представить себе ситуацию, когда после окончания войны, в которой немцы  как целая нация были обвинены, что сплотило их вместе. После массовых  бомбежек городов, пыток, рабства, голода, массовых казней и чистого уничтожения жителей СССР, евреев стран Европы и других славянских народов, которых немцы считали «надочеловеками» (Untermenschen), вызвало немыслимые страдания  гражданского населения порабощенных Германией стран.
• Но, спустя десятилетия, в 1989 году стена была разрушена и Германская демократическая республика была поглощена  Федеративной республикой Германии. Немцы считают этот день самым поворотным событием в их истории и отмечают его как национальный праздник.
• Именно эти события сделали немцев такими, какие они сейчас: консервативные, организованные, дисциплинированные  и пунктуальные.
• Духовные ценности немцев строятся на основе классической кантской традиции и на основе принципа диалектического развития Гегеля. Другими словами, стремление и упорядочивание сочетается с постоянным интересом к саморазвитию и познанию нового. С крушением берлинской стены была восстановлена духовная целостность Германии. Начиная со времен борьбы с Римской империей, немецкие племена понимали, что только в условиях жесткой дисциплины, четкого выполнения поставленных задач и обязанностей, можно преодолеть любые критические ситуации, поскольку такие условия способствуют незамедлительной реакции и принятию серьезных решений, что у немецкого народа в крови. Даже возьмем Германию в условиях кризиса 2008 года. Какие страны более успешно преодолели его? Германия, несомненно.  По данным на июнь 2010 года в Германии отмечен экономический рост на 2.2% за истекший квартал, а это самый лучший показатель за последние 20 лет.
• С 1989 года и по сей день происходит эволюция национальных ценностей жителей Германии. Риски в различных сферах жизнедеятельности заставляют немцев принимать решения в короткие сроки, не теряя при этом качества результата.
•       Как говорил великий Фихте:  «..только те нации, которые смогли породить науку, обладают великой способностью ее развивать. Только немец в состоянии хотеть этого; ибо только он, благодаря обладанию наукой и свойственной ему способностью постижения времени, может понять, что является ближайшей целью человечества».
• Немцы сделали огромный вклад в науку и ее развитие. Например,   печатный  станок Гуттенберга или открытие Герцем электромагнитных волн, теория относительности  Эйнштейна и создания Бранденбургом  цифрового аудиостандарта MP3.
• Как народ, приверженный к исследованиям и развитию, немцы всегда на передовой новых технологий. Германия экспортирует больше высокотехнологичных продуктов, чем любая другая страна кроме США, и более 600 фирм активно развивают биотехнологии. 115 из них расположены только в Мюнхене. Дрезден в восточной Германии стал европейским центром микропроцессоров с более чем 765 фирмами, выпускающими полупроводники. 
• Учитывая немецкую приверженность к инновациям, неудивительно, что две трети ведущих международных торговых выставок проходят в Германии, включая CeBIT, крупнейшую в мире выставку информационных и коммуникационных технологий, и IFA, выставка электронных товаров. 
• Немцы считаются той нацией, которая неустанно развивает  и внедряет что-то новое, непохожее и отличное. Совершенствование - их любимое занятие, которое приведет к прогрессу, улучшению уровня и качества жизни. Все, за что ни берутся немцы, все делается на самом высоком уровне.
• Этот народ не может существовать без нового: новые идеи, новые технологии, новые продукты - все это ведет к новой, лучшей жизни, и понимая это, немцы всячески работают на эту идею. Жители Германии старается привносить что-то новое, уникально в жизнь, делать ее необычной, разнообразной.
• Подходя к теме нашей работы, следует отметить, что немцы являются одними из первых, кто начал  использовать корпоративную культуру в качестве сплочения коллектива и его эффективного управления. Для них, самым главным является атмосфера в коллективе, что считается залогом успеха компании, что, в конечно итоге, приведет к благосостоянию как самой компании, так и ее сотрудников.
• 2.2. Эволюция корпоративной культуры  ТНК “Siemens”
• С 1847 года компания «Siemens»  является новатором во многих отраслях промышленности, придумывая новые технологии и устройства. Эта фирма представлена более чем в 190 странах мира   и является лидером в производстве электроприборов. Стать мощной компанией «Сименс» удалось благодаря высочайшему уровню производительности и наивысшим морально-этическим принципам, и это те два условия, которым компания придерживается и впредь.
• Еще в 1995 году аналитики компании пришли к выводу, что фирме, дабы избежать застоя продукции на рынке и повысить конкурентоспособность, необходимо поощрять и развивать новаторство. В это время была разработана стратегическая программа «TOP – Siemens» («TOP является, с одной стороны, сокращением: «time optimized process», с другой стороны, «top» – выражение намерений корпорации снова занять ведущее место среди мировых производителей), чтобы создать новые подходы к управлению, как корпорацией, так и ее персоналом. Большое внимание в программе уделялось осуществлению культурных преобразований во всех филиалах корпорации. Неоднократно подчеркивалось, что перемены в корпоративной культуре корпорации являются фундаментом для достижения основных целей корпорации: роста производительности труда, внедрения инноваций и увеличения производства. Прежние традиции и нормы поведения персонала стали тормозом для развития менеджмента. Лишь при условии превращения фирмы в корпоративную организацию, где все сотрудники заинтересованы в общем успехе,  готовы всячески способствовать развитию технологий, инноваций и участвовать в обсуждении и решении проблем фирмы, обеспечивает достижение стратегических целей концерна «Сименс».
• Но, как позднее выяснилось, для воплощения задач, поставленных программой «TOP – Siemens», необходимо больше времени, чем предполагалось, так как внедрение подобного рода новых установок для любого общества предполагает влияние на ценности, культуру и этнические особенности,в данном случае, немецких сотрудников. А это является  шоком для любой этнической группы, особенно в 90-е гг., во время появления информационных технологий,  с которым общество только начало родниться.
• Итак, в связи проваленной попыткой реализации программы «TOP – Siemens», была разработана новая стратегическая программа «TOP+», чьей задачей было  совершенствование управления фирмой и ее кадрами  на XXI век.
• В результате долгих исследований было выявлено 11 ключевых ценностей корпоративной культуры, которые бы мотивировали персонал на  плодотворную работу, а именно:
• 1. Перспективы международной карьеры для сотрудников;
• 2. Гибкий график работы;
• 3.Привлекательные перспективы повышения квалификации;
• 4. Мотивированные, преданные сотрудники;
• 5. Современное, совместное лидерство;
• 6. Хорошая рабочая атмосфера;
• 7. «Мягкая» кооперация;
• 8. Возможность хорошего заработка;
• 9. Поощрение самостоятельности в работе;
• 10. Личная свобода;
• 11. Надежда на будущий карьерный рост.
• Ценности 3, 5, 6 и 9 считаются основными и для преобразования всей корпоративной культуры: они ведут к появлению и утверждению лидерства в компании и  именно лидерство, как прояснили аналитики компании, формирует мотивацию сотрудников на 70%. В связи с этим, руководство концерна с 2005 г. уделяет особое внимание изменению своей корпоративной культуры, что является залогом успеха компании.
• Установку на лидерство корпорация реализует и по сей день. Согласно «Правилам деловой этики», которые датированы 2008 годом, корпоративная культура в части добросовестного выполнения обязанностей и соблюдения правовых и этических норм начинается с уровня высшего руководства. Каждый руководитель обязан выполнять свои организаторские и руководящие функции, а также ставить перспективные и реалистические цели и руководить людьми, подавая им пример.
• В 2011 году корпорация «Сименс» создала новую рекламную компанию для своего сайта, в которой отобразила  систему ценностей,  на которой базируется концерн вот уже 160 лет. Система опирается на  3 основные составляющие, это: «Ответственность - Превосходство - Инновационность». Эти ценности. определены в 25 принципах, а именно :
• Ответственность
• Мы соблюдаем закон
•  
  Мы уважаем достоинство всех людей
•  
  Мы благоприятствуем здоровью и безопасности
•  
  Мы ведем бизнес честно и прозрачно
•  
  Мы честны в наших отношениях с конкурентами и заинтересованными сторонами 
          Мы чтим обязательства
•  
  Мы уважаем собственность
•  
  Мы боремся за  защиту окружающей среды
•  
  Мы стремимся к хорошему корпоративному гражданству

•  
  Мы в полной мере участвуем  и способствуем достижению лучших результатов 
  Превосходство 
  Мы поставили перед собой высокие в своем классе задачи и достигаем их 
  Мы одержимы своей работой

•  
  Мы готовы сделать больше, чем нужно
•  
  Мы дисциплинированные и действуем  быстро и решительно
•  
  Мы всегда стремимся к улучшению и безупречному качеству 
          Мы понимаем потребности и проблемы наших клиентом 
  
• Мы развиваем  наши личные навыки и использовать весь наш потенциал 
          Мы взаимодействуем эффективно
•  
  Мы воспринимаем изменения, чтобы конкурировать в будущем
• Инновационность
• Мы создаем инновации, которые дают нашим клиентам уникальное конкурентное преимущество
• Мы ведем себя как  предприниматели
• Мы творческие и открыты для новых идей
• Мы гениальны и мечтательны
• Мы задаем моду
• Мы постоянно бросаем вызов статус-кво
• Эти ценности не могут существовать отдельно друг от друга, по мнению руководства «Сименс». Будучи вместе, они дают невероятный эффект компании и ее персоналу.
• Каждый день, как предписано правилами корпоративной культуры компании, ее сотрудники обязаны следовать следующим ценностям:
• "Превосходство" описывает наше высокое качество  исполнения и превосходные результаты, которые мы добиваемся.
• "Ответственность" означает, что каждый из нас предназначен для этического поведения и берет на себя ответственность за свои действия.
• “Инновационность” показывает, что мы нацелены на создание устойчивого количества для настоящего и будущего.
• Эти установки усилят желание коллектива работать и поднимают дух любой команды. За счет такой новой корпоративной этики, современный штат компании работает более плодотворно. В новом обществе с новой, инновационной корпоративной культурой поощряется творчество, идеи, любая инициатива «не наказуема». Компания укрепляет свой дух за счет подобных непреложных правил поведения.
• 2.3. Пути совершенствования корпоративной культуры TНК “Siemens”
• В свое время «Сименс» занимался производством мобильных телефонов. На первых порах это было успешно: высокие продажи, спрос, простота в использовании и немецкое качество. В 2003 году в России спрос на мобильные телефоны «Siemens» намного превышал предложение: тогда российскому подразделению Siemens Mobile удается удовлетворять всего 50-60% от общего объема заказов на поставку телефонов. Многим приходилось ждать месяцами, чтобы получить желаемый телефон. Но, к 2004 году ситуация резко изменилась. Потребители  теряли интерес к телефонам этой марки. В последующие месяцы застои продукции принесли убытки в размере  500 млн. евро. Чтобы остаться в числе ТНК первого уровня,  компания отказалась от производства мобильных телефонов.
• Дабы не повторить подобное, компания «Сименс» создала большое количество программ для развития своего корпоративного духа и в том числе по внедрению новой продукции. Была также разработана в 2011 году стратегия развития компании в отношении реализации ее потенциала, о коей пойдет и речь.
• Главное целью на ближайшее будущее Сименс видит в устойчивом и прибыльном росте компании как в отношении увеличения количества выпускаемой продукции, так и в совершенствовании корпоративной этики компании.
• Их основная стратегия развития включает в себя  3 направления. Это фокус на инновационно- и технологически ориентированный рынок, объединение усилий компании на устойчивое опережение своих конкурентов и, пожалуй, самое важное, приближение к покупателям.
• Все эти три ступени стратегии нельзя рассматривать отдельно. Будучи системой, они дадут больший эффект, так как на современном этапе развития глобальной экономики и глобального менеджмента борьба за потенциального клиента на рынке стала все больше усиливаться. Сейчас потребитель сталкивается перед огромным выбором продукции, которая сделана по последней моде или начинена технологией будущего. Поэтому корпорация «Сименс», взяв эту идею на вооружение, планирует разработать совершенно новую, отличную продукцию которая будет привлекательной на рынке, конкурировать среди современных новинок и поражать покупателей иными характеристиками.
• «Сименс» будет производить «новое и иное», а не руководствоваться принципом «больше и дешевле».
• Примечательно, что «Сименс»  с 2008 года сотрудничает с Технологическим институтом сверхтвердых и новых углеродных материалов (ТИСНУМ). Это значит, что есть потребность в новациях, ведь, как сказал президент компании Петер Лешер: «Инновации являются ключом к успеху как на российском, так и на мировом рынке», и руководители корпорации хотят внести эту идею в коллектив компании.  Концерн плотно укрепился на российском рынке, население страны находит ее продукцию привлекательной, поэтому это сотрудничество, возможно, породит новые, совершенные продукты, которые бы удовлетворяли запросы россиян и других иностранных потребителей.
• Такой совершенно новый подход к производству и работе потребует новой корпоративной культуры, ведь появится необходимость в кадрах, которые будут способны привносить что-то уникальное и создавать  «научную» атмосферу в коллективе.
• Скорее всего, будущий «инновационный» коллектив сотрудников будет придерживаться новых негласных правил и установок, которые, в свою очередь, приведут к формированию новой корпоративной этики.
• Для поддержания духа компании создадутся особые отличительные значки у разных отделов, создастся гимн или появится новая символика
• Будет всячески поощряться продуктивная и творческая работа в компании, будут проводится различные соревнования на предмет знания истории компании, корпоративные выезды, появится ритуал обмена подарками с символикой «Сименс» и т.п.  Например, сейчас в компании «Сименс» существует своего рода «национальный» праздник - день рождение корпорации. Эта традиция весьма успешно прижилась в среде. В этот день подводятся итоги деятельности  компании и ее сотрудников, награждаются лучшие и творческие лидеры.
•   Казалось бы подобные мелочи незначительны и не несут в себе ничего целесообразного, но, напротив, все это ведет к укреплению духа сотрудников. Они почувствуют, что они нужны компании, их работа ценится, их вклад поощряется различными бонусами или поездками в командировки.
• Еще одной важной особенностью, которая будет присуща новой корпоративной культуре корпорации, это новое корпоративное «мировоззрение» персонала.
• Каждый сотрудник будет считаться неотъемлемой частью команды и компании, будет получать радость от работы и ощущать сопричастность к высоким итогам. Произойдет переоценка ценностей компании. Если раньше особое внимание уделялось иерархии, жесткой дисциплине, карьере и власти, что близко ценностям национальной культуры Германии, то на смену им постепенно придут творчество, коллектив, партнерство, лояльность, инновационность, компромиссность. Произойдет некая «демократизация» ценностей и на первый план выйдут творчество, партнерство и инновационность.
• Заключение
• Подводя итоги курсовой работы, можно сделать следующие выводы:
• Корпоративная культура является неотъемлемой частью современного глобального менеджмента и является эффективным средством управления персоналом. Это явление, зародившееся сравнительно недавно в Америке, уже стало поистине всеохватывающим. С проявлениями организационной культуры сотрудники и руководители сталкиваются постоянно, особенно в последнее время, так как возникла потребность в едином коллективе, в котором кадры были бы связаны общими ценностями и видением.
• Чтобы обеспечить сплоченный и деятельный коллектив, культура любой компании должна иметь ряд ключевых особенностей. Во-первых, культура должна быть ценна и к этим ценностям должен быть проникся сотрудник, во-вторых, культура должна быть редка и меть ряд особенностей, которые отличали бы ее от других культур других фирм, и наконец, последнее, какой должна быть культура фирмы, так это быть иной, непохожей на остальные культуры.
• В современной научной литературе существует огромное количество определений корпоративной культуре, но самый простой и ясный выражается в следующем: это ценности, особенности и идеи, которые разделяются членами организации и на которые опирается любая деятельность.  Как видно, именно термины «ценности» и «особенности» являются основным составляющим корпоративной культуры, но менеджеры нуждались в некой моделе организационной культуры, которая была бы доступна  и пригодна к применению на практике. Эдвард Шейн предложил такую модель, и она используется по сей день организациями в качестве основы для создания корпоративной культуры на предприятии.
• Она включает в себя 3 уровня: артефакты, то есть продукты культуры, например значки, газета, устав, ценности и нормы и поведение персонала.
• Ценности являются ядром культуры, поведение персонала зависит о этих ценностей, которые сложились в  кругу и которыми он руководствуется, а артефакты существуют для поддержания корпоративной культуры и духа компании.
• Было доказано, что помимо вышеперечисленного, поведение руководителя также оказывает влияние на любую корпоративную культуру. Будучи образцом для подражания сотрудников, руководитель во многом определяет атмосферу в любом коллективе. Она зависит от личных качеств руководителя, его поведения и внешнего вида.
• Корпоративная культура признана важнейшим средством повышения конкурентоспособности организации и ее развития в условиях глобализации. Особую роль в развитии корпоративного духа играют интеллектуальные сотрудники, которые создают рабочее настроение в коллективе, тем самым делая работу сотрудников плодотворной и повышая конкурентоспособность фирмы на рынке труда.
• В работе  сделаны выводы о влиянии национальной культуры Германии на производительность и трудоспособность немецких кадров.
• Испокон веков немцы являлись  новаторами, создавали и придумывали что-то удивительное. И сейчас они движутся в том же направлении. 4 из 10 самых развитых и успешных компаний в мире находятся в Германии. В Дрездене расположен европейский центр микропроцессоров с более чем 765 фирмами, выпускающими полупроводники. 
• Именно эта особенность немецкой нации «создавать и улучшать» отразилась на корпоративной культуре корпорации «Сименс» и сделала ее уникальной и эффективной в своей среде.
• Еще в 1995 году менеджеры компании задумались о новом явлении, которые способствовало повышению конкурентноспобосности фирмы на мировом рынке, а также привнесло новые ценности, на которые бы опирались сотрудники, но тогдашний опыт компании не показал эффективных результатов. В то время были выявлены основные ценности компании, которых объединяло потребность в лидерстве в компании. В связи с этим, руководство концерна с 2005 г. уделяет особое внимание изменению своей корпоративной культуры, что является залогом успеха компании.
• На настоящий момент культура «Сименса» базируется на 3х основных принципах, это:
• "Превосходство” "Ответственность" “Инновационность”
• Эти три установки легли в основу корпоративной этики компании. Они  не могут существовать отдельно друг от друга. Все эти три ступени стратегии нельзя рассматривать отдельно. Будучи системой, они дадут больший эффект.
• Главным принципом, как считают многие аналитики компании, является «Инновационность». На современном этапе развития глобального рынка имеется большой спрос на продукцию, но  самые искушенные потребители ищут новые и инновационные  продукты. Поэтому «Сименс» взял курс на усовершенствование современной техники и на создание иных по своим параметрам продуктов.
• Это, в свою очередь, приведет к развитию существующей корпоративной культуры в ТНК «Сименс» и к возникновению новой культуры. Произойдет переоценка ценностей компании в условиях изменений в окружающем мире, будет присутствовать новая атмосфера, внедряться артефакты. Будет развиваться корпоративный туризм и многое другое.
• Будущее корпоративной культуры - за новыми кадрами, которые будут осуществлять новые идеи и задумки, не боясь провалов и возможных трудностей. Именно  они будут создавать культуру, возможно, и незаметно для окружающих. В новой культуре ТНК не будет строгого деления на управляющих и подчиненных, пройдет «демократизация ценностей», создастся ощущение компании как большой семьи, в которой  проблемы будут решаться совместно лидерами и ведомыми.
• Приложение 1.
• Приложение 2.
• Список литературы
•    Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом - М.: ЮНИТИ, 1998.
• Ветошкина Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен Источник: "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 11, ноябрь 2009 г.
• Волкова Т.Р. Системный подход к подбору персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2002.
• Гэлэгер Р. «Душа организации», Изд.:  Добрая книга, 2006 г.
• Емельянов П.В. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
• Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность. Управление персоналом № 4, 2000
• Кроль Л., Пуртова Е. Управленческая культура организаций Серия: Библиотека приключений тренинга и консалтинга » Изд-во: Независимая фирма «Класс », 2004.
• Корпоративная культура делового общения. Главные правила общения и поведения в современном обществе, Изд.: АСТ, Харвест ,2005 г.
• Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.