Особенности мотивации и методов мотивирования в России

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, которые уже добились успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам.

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации в России является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность состоит в том, что мотивационные системы способствуют не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняют тенденцию мотивирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11. 3% - не учитывают.

Пятая отличительная особенность состоит в том, что мотивационные модели, действующие в России до недавнего времени полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состоит в том, что социальное мотивирование трудовой деятельности работников часто осуществляется преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользуются как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т. д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состоит в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что мотивирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в мотивировании труда наемных работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Исследовав в нашей курсовой работе тему методов мотивации и их практическую значимость, я могу сделать следующие выводы:

1. Мотивы играют важную роль  в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность  вообще не может осуществляться  целесообразно. Но мотивы бывают  разные и могут воздействовать  с различной силой, вызывая направленную  или ненаправленную активность  человека.

2. Практическая функция мотивации  состоит в подборе различных  способов и методов эффективного  воздействия на персонал в  целях его ориентации на результативную  деятельность с учетом мотивационных  установок работников и их  профессионального и личностного  потенциала.

3. Не существует единых методов  мотивации персонала, эффективных  во все времена и при любых  обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан  на выбранной фирмой стратегии  управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного  метода мотивации должна, в первую  очередь, определять общая стратегия  управления персоналом, которой  следовала или желает следовать  фирма.

4. Исследовав небольшую часть  менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация  существенно повышает производительность  труда, что влечёт увеличение  прибыли.

5. Как в период до перехода  России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема  мотивации остается самой актуальной  и, к сожалению, самой неразрешенной  в практическом плане проблемой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Гаврилова А.Н. Менеджмент: учебное  пособие/ Е.Ф. Сысоева, А.Г. Баранов, Г.Г. Чигарев, Л.И. Григорьева, О.В. Долгова, 5-е издание М-КНОРУС 2010 – 432 с.

2. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2009. – 512 с.

3. Шеламова Г.М Культура делового  общения при трудоустройстве  – 2010

4. Королев В.И.- Менеджмент: Учебник  – М.: Экономистъ, 2008. – 432 с.

5. Махорт Н. Проблема мотивации  в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2007г.

6. Егоршин, А.П. Организация труда персонала. Учебник / А.П. Егоршин, А.К.Зайцев. - М: ИНФРА-М, 2008. - 320 с.

7. Инновационный менеджмент: Учебное  пособие / Под ред. Л.Н. Орловой. М.: Инфра-М, 2009, - 238 с. – (Высшее образование).

8. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2007.

9. Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации. – М.,2005.

10. Коротков Э.М.: “Концепция менеджмента”, М, 2006

11. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, №13, 2008.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала, М., 2008. С. 206.

13. Виханский О.С., Наумов A.H.: “Менеджмент”, М. , 2006

14. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление  предприятием на уровне высших  стандартов: теория и практика  эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. – 219 с