Особенности антикризисного управления персоналом

  А теперь представим некоторые факты  относительно недавнего кризиса, который  коснулся всех организаций мира. В ноябре 2008 года PricewaterhouseCoopers (компания, которая знаимется предоставление консалтинговых, аналитических услуг) провела обзор «Меры в сфере управления персоналом для предотвращения или преодоления кризиса». Участниками обзора стали 123 крупнейшие компании различных секторов экономики, из которых 53% — российские, 40% — международные, и 7% — это компании со смешанным капиталом. Исследование показало, что 94% участников планируют или уже ввели некоторые изменения в сфере управления персоналом, реагируя на ухудшение экономической ситуации на рынке.

  Наем

  Компании  сокращают или «замораживают» расходы, связанные с управлением персоналом, включая ФОТ (фонд оплаты труда), расходы  на корпоративные мероприятия, обучение и развитие, наем персонала и командировки. В общей сложности 79% участников уже в октябре-ноябре прекратили наем персонала на новые позиции. Причем расходы на наем персонала, обучение и развитие сократили около 75% российских компаний, Среди международных компаний 56% сократили расходы на наем и 36% на обучение и развитие соответственно.

  Сокращение  персонала

  48% компаний рассматривает сокращение  персонала как необходимую меру  оптимизации численности персонала  в среднем на 10%. Более половины  этих компаний уже сократили  штат в период с сентября  по ноябрь 2008 года. Многие планируют  сокращения в декабре 2008–январе  2009г., а некоторые готовятся сделать  это во II квартале 2009 года. 56% компаний  планируют увольнять определенный  процент работников каждого подразделения.  Использовать результаты ежегодной  аттестации для формирования  списка сокращаемых работников  будут 55% международных и 36% российских  компаний. Это может быть связано  с тем, что некоторые российские  компании еще не ввели (или  ввели недавно) систему управления  результативностью персонала. Наиболее  распространенным способом увольнения  является увольнение по соглашению  сторон (94% респондентов), 67% компаний  планируют увольнять сотрудников  по сокращению штата в соответствии  с законодательством, а 46% сообщили  об увольнениях по собственному  желанию.

  Изменения в структуре вознаграждений

  По  данным обзора 89% респондентов планируют  или уже ввели изменения в  структуру вознаграждения. Только 5% компаний снижают базовую заработную плату. Большинство участников отметило, что зарплаты либо останутся на уровне 2008 года, либо повысятся незначительно (в среднем около 10%), но это увеличение будет меньше ранее запланированного на 2009 год. Некоторые компании планируют  увеличение только с целью компенсации  потерь от инфляции. Абсолютное большинство  участников исследования — 91% — снижают  или вообще отказываются от повышения  краткосрочного вознаграждения (годовой  бонус). Менее 10% респондентов планируют  изменения в программах долгосрочного вознаграждения. В основном изменения в структуру вознаграждения планируют вводить с января 2009 года.

  Дополнительные  льготы

  Около 60% участников планируют или уже  изменили политику предоставления дополнительных льгот своим сотрудникам. Компании сокращают лимиты мобильной связи, предоставление в пользование работникам автотранспорта. 15% компаний, предоставлявших  работникам льготы на питание, медицинскую  страховку (или дополнительное добровольное страхования жизни), сокращают данные статьи расходов, уменьшая их объем, количество участников или меняя провайдера услуг в поисках более выгодных условий. Некоторые компании приняли  решение об отмене медстраховки для работников в 4 квартале 2008 или с января 2009 года. Около 10% компаний, которые осуществляли выплаты по больничным листам и отпускам по беременности свыше установленных законодательством, проинформировали об отмене или снижении таких выплат. Чуть менее 35% компаний, предоставляющих специальные условия работникам для получения кредитов на льготных условиях, сообщили об изменениях в данных программах, включая повышение ставки по кредитам для работников, повышение требований к заемщикам и условиям кредитования, а также о приостановке или отмене действия программы. Некоторые работодатели, предоставлявшие сотрудникам возможность бесплатного посещения фитнес-клубов, отменили эту льготу.

  Многие  компании все еще занимают выжидательную  позицию, либо планируют изменения  только по некоторым направлениям. Тем не менее, большинство из них  отмечают, что в зависимости от ситуации на рынке, они могут быть вынуждены вводить изменения  в I–II кварталах 2009 года.

  Несмотря  на вышеописанные меры, практически  все участники исследования понимают, что удержание ключевых сотрудников  является одним из основных факторов достижения успеха в будущем. Это  положительный сдвиг по сравнению  с позицией, занимаемой многими компаниями после августа 1998 года, когда проходили  массовые, иногда не вполне оправданные, сокращения персонала.

  Участники исследования отметили, что с 2009 года абсолютное большинство компаний начнет жить по урезанным бюджетам. Если экономическая  ситуация на рынке будет ухудшаться, то в феврале–марте продолжится  сокращение расходов на персонал. В  результате общего сокращения заработных плат на рынке у компаний появится возможность привлечения хороших  специалистов на выгодных условиях. В  то же время профессионалам старше 40 лет работу будет найти сложнее, чем молодым специалистам.

  Компании  ожидают повышения лояльности со стороны своих сотрудников, и  как следствие, более высокой  отдачи от персонала. Что касается поставщиков  услуг, прежде всего, рекрутинговых и страховых, компании уже начинают пересматривать условия в поисках более выгодных предложений. Несмотря на то, что многие компании сменят поставщиков, вряд ли стоит надеяться на существенное удешевление данной категории услуг.

  PwC (PricewaterhouseCoopers) представляет результаты четвертого Ежегодного исследования эффективности системы управления персоналом (HR Benchmarking Survey 2010). В рамках исследования анализируется влияние системы управления персоналом на успехи бизнеса, а также обозначаются ориентиры для ее дальнейшего совершенствования.  
Результаты исследования позволяют оценить в финансовом выражении показатели эффективности системы управления персоналом и понять, какой ценой компании добиваются тех или иных производственных результатов.  
Основные выводы исследования:  результаты, полученные в ходе исследования 2010 года, отражают экономическую ситуацию, сложившуюся в российских компаниях в предыдущем финансовом году. Снижение некоторых показателей необязательно свидетельствует о существовании негативной тенденции, а скорее демонстрирует экономические результаты прошлого года и служит точкой отсчета для 2010 года. Если принять во внимание перспективу роста экономики в 2010 году, то можно ожидать и положительные изменения по многим показателям. 

  Отдача  от инвестиций в персонал (HC ROI): По результатам  обзора 2010 года на каждый доллар, инвестированный  в персонал в виде вознаграждения, компаниями было получено 1,5 доллара  США – ниже, чем в прошлом  году (2,7 доллара США). Тем не менее, этот показатель у российских компаний всё еще выше среднеевропейского уровня (1,2 доллара). 

  Объем выручки компании в расчете на сотрудника сократился на 27% по сравнению  с данными прошлого года и составил $191 868.  
Мероприятия по сокращению издержек привели к снижению размера общих затрат в расчете на одного сотрудника на 15%. В 2010 году этот показатель был равен $184 504. 

  Уровень прибыли до налогообложения в  расчете на одного сотрудника в российских компаниях – в два раза выше уровня, заявленного европейскими компаниями. В то же время было отмечено сокращение этого показателя более чем в 3 раза по сравнению с прошлым годом. 

  Помимо  сокращения издержек за счет оптимизации  численности персонала, вознаграждение (особенно в части льгот), обучение и развитие персонала оказались  по результатам исследования основными  областями, в которых компании продемонстрировали снижение издержек:  средняя стоимость дополнительных льгот снизилась почти в два раза по отношению к значению 2009 года для всех категорий сотрудников. При этом стоимость дополнительных льгот снизилась не только в абсолютном выражении, но и по отношению к денежному вознаграждению: доля расходов на льготы в общем пакете вознаграждения снизилось на 30%. Тенденция к снижению этого показателя наблюдается также и в Европе. 

  Снижение  затрат в области льгот является результатом как изменений в  корпоративных политиках по льготам, так и перезаключения контрактов с поставщиками льгот на новых условиях. 

  По  сравнению с уровнем 2009 года, снизился такой показатель как инвестиции в обучение и развитие в расчете  на одного сотрудника (с $202 до $175). При этом компании стали чаще проводить обучение собственными силами, увеличив количество часов и долю внутренних расходов на данный тип обучения. 

  Это позволяет сделать вывод, что  при оптимизации инвестиций в  обучение и развитие многие компании старались, по возможности не снижать интенсивности программ. 

  Общая информация об исследовании: в рамках исследования были собраны данные более чем по 100 количественным показателям, характеризующим основные области и процессы управления персоналом:

• влияние персонала на финансовые результаты компании;
• вознаграждение и дополнительные льготы;
• поведенческие характеристики;
• подбор персонала;
• обучение и развитие;
• организационная структура подразделения по УП.

  53 компании различных отраслей  предоставили свои данные за  период с 1 января по 31 декабря  2009 года. При этом большинство  участников относятся к таким  секторам экономики, как финансовый  сектор (24%), энергетический и добывающий  сектор (19%), сектор телекоммуникаций  и высоких технологий и сектор  товаров народного потребления  (по 11% каждый). При этом – у  более половины участников численность  персонала составляет свыше 2,500 человек, и 40% участников сообщили  о выручке размером более чем  1 млрд долларов США. 

  В общественном сознании российского  населения в настоящее время  осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным. Но до настоящего времени на каждого из нас достаточно сильно оказывают влияние общие коллективные устремления. Причем это характерно не только для работников, но и для работодателей. Так, проведенные О. Струковой и В. Пушных исследования показывают существенные различия ментальности российских и североамериканских руководителей организаций: для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для североамериканцев — наоборот), российские работники работают, чтобы жить (североамериканцы живут, чтобы работать), отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев характерно поощрение конкуренции внутри организации и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов), если для российских руководителей превалирующим является мнение, что работники должны быть скромны по умолчанию, то их американские коллеги настаивают на необходимости быть напористыми и амбициозными.

  Ситуация  в России

  В России, как и во многих других странах, по-прежнему прилагают огромные усилия, чтобы привлечь и сохранить лучших специалистов. Результаты проведенного исследования говорят о том, что руководители компаний в России более чем кто-либо иной озабочены нехваткой ключевых специалистов, т.к. это обстоятельство представляет собой прямую угрозу перспективам роста бизнеса. По данным опроса, это беспокоит 67% участников исследования в России и 51% опрошенных в целом по миру. Как и до кризиса, многие компании испытывают нехватку высококвалифицированных кадров в таких областях, как информационные технологии, разработка компьютерных программ и маркетинг. Уделяя много времени кадровым вопросам, компании делают все возможное, чтобы удержать специалистов, всегда пользующихся большим спросом. В сфере промышленного производства ситуация может быть еще хуже, когда предприятие осуществляет внедрение технологий нового поколения, без которых невозможно сократить издержки или расход материалов, а эти новые технологии требуют наличия высококвалифицированных специалистов, найти которых трудно.

  В ходе проведённых интервью 60% опрошенных в России заявили, что за последние 12 месяцев численность сотрудников  в их компаниях снизилась. В других странах мира о снижении численности персонала заявили 48% опрошенных. В то же время почти половина руководителей российских компаний утверждает, что в будущем году численность сотрудников в компаниях останется неизменной. Что касается кадровой стратегии, в России, 40 % планируют изменить подход к решению вопросов, касающихся морального состояния сотрудников и реализации программ по повышению уровня их вовлеченности, а также вопросов, связанных с уровнем оплаты труда персонала различных категорий (37%).

  Участники опроса отмечают, что у кризиса  есть и своя положительная сторона: российские компании были вынуждены  выявить бюджетные «утечки» и  поставить их под контроль. Теперь большинство из них собирается накапливать  и углублять обретенные специальные  знания и обучать руководящих  работников на всех уровнях для успешного  применения этих знаний. Под воздействием экономического кризиса 57% опрошенных в России в течение предстоящих трёх лет готовы изменить свою долгосрочную стратегию в области инвестирования в подготовку руководящего резерва и квалифицированных специалистов.

  Список  использованной литературы:

1. Коротков, Э.М. Антикризисное управление: Учебник / Э.М. Коротков - М.: ИНФРА-М, 2005
2. Попов, Р.А. Антикризисное управление. / Р.А. Попов - М.: " Высшая школа", 2003
3. Федорова, Е.И.Принципы антикризисного управления персоналом предприятия. /Е.И. Федорова, А.В. Федоров. -  Курск: МЭБИК, 2006
4. Черняева, Д. Мировой кризис и трудовые отношения. / Д. Черняева. // Управление персоналом, №1, 2010
5. Ряд статей и обзоров PricewaterhouseCoopers.