Основы формирования коллектива и организации трудовых процессов

     На  результативность коллектива влияет также  выполнение определенных норм и стандартов поведения, к которым можно отнести  честность, компетентность, профессионализм, этические нормы и др. Соблюдение и регулирование такого рода норм и стандартов сплачивает коллектив. Вместе с тем следует практиковать неформальные контакты — торжественные  ужины и обеды, пикники на природе  и др.

     Важное  значение в обеспечении эффективности  работы коллектива имеет сохранение в нем нормального морально-психологического климата (МПК). Главные признаки благоприятного МПК:

      1)  доверие и высокая требовательность  членов группы друг к другу;

      2)  доброжелательная и деловая  критика;

      3)  свободное выражение собственного  мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

      4)  отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

      5)  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

      6)  удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

      7)  высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

      8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Таким образом, характер МПК в целом зависит от уровня группового развития. 

     

5. Стадии  развития коллектива

      

     В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют  его с качественной стороны.

     Для управления конкретным коллективом  руководитель должен определить на какой  стадии развития находится коллектив  в настоящий момент и выбрать  стиль управления коллективом.

     Первая  стадия - начальная.

     Она характеризует процесс создания формальной внешней целостности  коллектива. На этой стадии люди присматриваются  друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива.

     В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к  другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей  сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение.

     Особое  внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением  своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

     Руководитель  также изучает индивидуальные особенности  сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива.

     Вторая  стадия - дифференцирование.

     На  этой стадии на основе общности интересов  и склада характеров формируются  малые группы, различные по своей  ориентации к руководителю и к  задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется  актив, который раньше других осознает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем  требований и оказывает ему поддержку.

     Однако  подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают  дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддержке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, отрицательно настроенные к работе и действиям руководителя.

     На  этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами  и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую  сознательность у членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива.

     Важным  признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых  руководителем с привлечением подчиненных.

     Третья  стадия - интегрирование.

     На  этой стадии создается коллектив  с единством интересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены  коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого.

     На  этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной  стадии он выступал по отношению к  подчиненным как внешняя сила, как организатор формирования и  развития коллектива, то теперь эту  роль берет на себя коллектив, а руководитель является авторитетным представителем и выразителем его интересов.[7]

     Роль  руководителя на этой стадии заключается  в организации трудовых процессов  и в тактичном регулировании  социальной жизни коллектива, в прогнозировании  и определении путей развития коллектива.

     Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться  постоянно, во всей полноте своих  функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива.

     Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохождения  отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных  и субъективных условий жизни  и деятельности коллектива.

     Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.

 

     

2. Организация трудовых процессов

 

2.1. Понятие трудового процесса 

     Трудовой  процесс - это совокупность действий исполнителей по целесообразному изменению предмета труда. Его организация призвана обеспечить выполнение заданной работы с минимальными затратами рабочего времени, эффективное использование оборудования, оснастки и инструментов, высокое качество продукции.

     Содержание  трудового процесса определяется совокупностью  методов и приемов труда работника (группы работников), необходимых для  выполнения работы по всем ее стадиям: получение задания; информационная и материальная подготовка работы; непосредственное трудовое участие  в процессе преобразования предметов  труда в соответствии с производственной или функциональной технологией; сдача  выполненной работы.

     Состав  трудового процесса отражен на рисунке 1.

     

     Рисунок 2.1. Состав трудового процесса

     Трудовое  движение является наиболее дифференцированным элементом расчленения операции. Оно представляет собой одно кратное перемещение рабочего органа исполнителя (корпуса, ног, рук, кистей рук, пальцев) с целью взятия, перемещения, совмещения, освобождения предмета, поддержания его в состоянии покоя. Процесс выполнения всех этих действий, как правило, контролируется органами чувств, которые корректируют их направленность, скорость и точность. Например, "протянуть руку к инструменту", "взять (захватить) инструмент". [4, 51-57]

     Трудовое  действие - это логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда. Например, "включить продольную подачу суппорта", "взять инструмент", "положить деталь".

     Трудовой  прием - законченная совокупность трудовых действий работника, характеризуемая определенным законченным целевым назначением, и представляющая собой технологически завершенную часть операции из нескольких трудовых действий. Например, прием "установить деталь в патроне токарного станка" имеет определенное и законченное целевое назначение: подготовить заготовку к обработке с креплением в патроне. Он включает следующие действия: поднести деталь к патрону и вставить ее в патрон.

     Трудовые  приемы в зависимости от назначения подразделяются на:

      - основные (технологические);

      - вспомогательные.

     Основные (технологические) приемы предназначены  для непосредственного осуществления (реализации) цели данного технологического процесса по изменению физико-химических свойств, формы или положения  предмета труда.

     Целевое назначение вспомогательных приемов - обеспечение подготовки к выполнению основных приемов. [3, 54]

     Операция - законченная часть технологического процесса по обработке одного или одновременно нескольких предметов труда, выполняемая на одном рабочем месте одним или группой рабочих либо без их участия. Операция является основным объектом планирования, учета, контроля производственного процесса, а также нормирования труда.

     Метод труда - это способ осуществления работником трудового процесса, характеризующийся составом приемов, последовательностью операций и их взаимосвязью.

     Высокие результаты труда отдельных работников, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат являются не только следствием личных способностей, но и результатом рациональности применяемых приемов и методов  труда. Рациональными можно считать  такие приемы и методы, которые  характеризуются - наименьшими затратами  времени, физическими и психическими (нервными) усилиями и затратами  энергии.

     Основное  направление рационализации приемов и методов  труда - это оптимизация структуры технологической операции и трудовых приемов за счет сокращения количества трудовых движений и совершенствования способов их выполнения.  

     

2.   Виды трудовых процессов

 

     Существуют  различные виды труда, и все их многообразие можно классифицировать по следующим критериям: содержанию труда, характеру труда, продукту труда, времени затраты труда, степени  участия человека в процессе труда, методам привлечения людей к  труду, предмету труда, условиям труда, принадлежности к носителю трудовых функций. Отметим характерные свойства и виды труда.

     Осознанность  действий. Это означает, что, прежде чем начать трудиться, человек создает  в своем сознании проект, т.е. мысленно представляет себе результат труда. Например, как товаропроизводитель  он определяет, какие продукты, в  каком количестве и когда надо производить. Неосознанные, инстинктивные  действия не являются трудом. Чтобы  проиллюстрировать это, К. Маркс  сравнил действия архитектора и  действия пчелы. Самый плохой архитектор, отмечал Маркс, от наилучшей пчелы с самого начала отличается тем, что прежде чем строить ячейку из воска, он уже построил ее в своей голове. Пчела же совершает свои действия интуитивно.

     Целесообразность  действий. После того, как создан проект, человек продумывает модель действий, а затем уже приступает к осуществлению заранее выработанных намерений. В нашем примере это  означает: как эти продукты надо производить, какие ресурсы использовать, при помощи какой технологии.

     Результативность  действий. Любая деятельность завершается  определенным результатом, но труду  свойствен не просто результат, а  общественно-полезный результат.

     Общественная  полезность действий. Люди производят блага не в одиночку, не изолированно друг от друга, а сообща, объединившись  в трудовые коллективы или на основе более или менее прочных контактов  между собой. Они производят эти  блага для себя и для общества.