Основные принципы профессиональной этики

На предприятиях, в организациях разрабатываются кодексы общения и поведения работников. В науке чаще всего употребляется понятие "этические кодексы". Основная задача этического кодекса заключается в создании комфортных условий труда, благоприятного психологического климата в компании. С помощью этического кодекса можно сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. Сотрудникам, усвоившим законы фирмы, проще разобраться в сложных рабочих ситуациях, а новичку легче влиться в коллектив и понять, чего от него здесь ждут. Ученые выделяют такие типы этических кодексов:

• кодексы, регулирующие документ с детально разработанными  правилами, включая санкции, предусмотренные в случаях нарушения кодекса (например, контракты);
• кодексы, регулирующие обязательства перед клиентами, вкладчиками, акционерами, сотрудниками и т.д. Это социальные кодексы;
• кодексы, которые включают положения о ценности организации, ее философию и цели (преподают основы корпоративной культуры). Это корпоративные кодексы;
• кодексы, которые определяют межличностные отношения в организации и согласовывают интересы работников и организации (например, соглашения, заключаемые между администрацией и профсоюзом). Это профессиональные кодексы.

 Рассмотрим корпоративные  кодексы, регулирующие деятельность  организаций, как на внутреннем, так и на международном рынке. Считают, что родоначальниками корпоративных  кодексов были японские компании, которые доказали регламентации  поведения работников до абсолюта. Потом кодексы стали широко  внедряться в Соединенных Штатах  Америки, особенно после скандала, который привел к отставке  президента Г. Никсона. Тогда много  американских компаний, чтобы заверить  общественность в своих добродетелях, опубликовали свои этические  кодексы. В них помимо общих  положений об этике рынка и  бизнеса было включено этические  нормы, которые касались поведения  ее работников. Этими нормами  запрещались взятки, мошенничество, подарки, выплаты незаконно полученных  денег, разжигания конфликтов, раскрытие  секретов компании, использование  информации, полученной на доверчивых  условиях, противоправное поведение  ради интересов фирмы.

Корпоративные кодексы в организациях выполняют следующие основные функции:

• управленческую - регламентируют поведение персонала, приоритеты во взаимодействии с клиентами, акционерами, партнерами, конкурентами, внешней средой; определяют порядок принятия решения и неприемлемые формы поведения;

• развития корпоративной культуры в организации - транслируют корпоративные ценности, ориентируют работников на единые корпоративные цели, тем самым повышают корпоративную идентичность работников;

• репутационный - формируют доверие к организации со стороны внешней среды, повышают ее инвестиционную привлекательность.

Профессиональные кодексы выходят из профессиональной этики и регулируют отношения в профессиональных сообществах и эффективные для "свободных профессий". Поэтому профессиональные кодексы основываются на таких же принципах этики, как и корпоративные кодексы, но содержат в себе стандарты поведения относительно конкретной профессии или вида деятельности. Кодексы регламентируют поведение специалистов в сложных ситуациях, характерных для определенной профессии, повышают статус сообщества в обществе, формируют доверие к представителям этой профессии, усиливают ее значимость.

Современные этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой, сформулированы американским социологом Л. Хосмером: 

1.  никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах твоей компании (принцип основан на учении древнегреческих философов, в частности Протагора, о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными); 

2.  никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях – честности, открытости, умеренности и т. п.); 

3.  никогда не делай того, что есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель (принцип основан на заповедях всемирных религий (св. Августин), призывающих к добру и состраданию); 

4.  никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества (принцип основан на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо); 

5.  никогда не делай того, что не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж. Миллем); 

6.  никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме); 

7.  никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (принцип основан на взглядах Ж. Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности); 

8.  всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат — ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке); 

9.  никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса); 

10.  никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества). 

Добиться соблюдения персоналом всех норм, прописанных в корпоративном кодексе, получается не всегда. Так, если начальник нарушает кодекс, требовать его исполнения от рядовых сотрудников бессмысленно.  Этический кодекс является одним из рычагов управления персоналом.

Глава 3

3.1. Основные представители школы человеческих отношений и  поведенческих наук

 Логическим завершением  и претворением в жизнь концепций классической школы стала империя Генри Форда. Он, как Г. Эмерсон, сосредоточил внимание на всем производственном процессе, но и использовал принципы Ф. Тэйлора для научной организации труда рабочих. Эти принципы он применил в массовом производстве. Г. Форд называл свою систему управления «террор машины». Жесткая регламентация труда рабочих, конвейерная система, стандартизация технологии привели к тому, что предприятие действовало как автомат.

 Итак, представители классической школы разработали принципы, рекомендации и правила принудительной системы работ, построенной на научных нормах. Эта система исключает влияние отдельных работников. Подобная механическая трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Как отмечал президент одной компании, «каждый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должны быть использованы для достижения максимальной производительности». Эту цель стремились достичь представители другой школы – человеческих отношений.

 Теория человеческих  отношений привлекает внимание  к людям. Она дает знания о  том, как люди взаимодействуют  и реагируют на различные ситуации  в стремлении удовлетворить свои потребности. Школа пытается построить модели поведения в отличие от классической, которая строила модели организации.

 Родоначальниками нового  направления в теории управления являются Элтон Мэйо и Мери Паркер Фоллет. Если Ф. Тэйлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо – повышение престижа и преданность подчиненных.

 Теория человеческих  отношений возникла на основе  обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, которые продолжались 13 лет (1927–1939).

 Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от социального и психологического климата в среде рабочих. Основные рекомендации этой школы сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и использованию психологических и социальных особенностей группы, налаживанию межличностных отношений для повышения удовлетворенности работой.

 Представители этой  школы поставили под сомнение  ряд тезисов классической школы. Например, максимальное разделение труда, которое приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования ответственности. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние – делегируют вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций. Большое внимание школа уделяла мотивации и коммуникациям.

 Далее концепция человеческих отношений развивалась школой поведенческих наук. Ее представителями были Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, которые являются главными ресурсами организации. Школа сосредоточила внимание на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

3.2. Школа человеческих отношений

 Это научное направление  в теории управления возникло  после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие  операции и хорошая заработная  плата не всегда вели к повышению  производительности труда, как считали  представители школы научного  управления. Иногда работники реагировали  гораздо сильнее на давление  со стороны коллег по группе, чем на желания руководства  и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

 Нарастание социальной  напряженности наряде крупных  промышленных предприятий в период  Великой депрессии послужило  толчком к возникновению нового  направления управленческой науки. Помимо чисто экономических причин  социальные конфликты отчасти  провоцировались жестким, обезличенным  характером общих принципов менеджмента, разработанных «классиками» и  широко применяемых на производстве.

 В 30-50-х гг. XX века на  Западе получила распространение  “неоклассическая” школа, возникшая  в противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих  отношений, поскольку она стремилась  дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

 В основу направления  были положены достижения психологии  и социологии, именно поэтому  проблема повышения производительности  труда решалась посредством изучения  поведения человека в трудовом  процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив  свое внимание на человеке, они  смогут предложить методы эффективного  стимулирования труда.

 Первым внимание на  людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени  тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало  заботится о людях. Поэтому вполне  разумно тратить такое же время  и на "уход" за людьми ("живой  машиной"), тогда, скорее всего, не  понадобится "ремонтировать" людей.

 Это научное направление  в теории управления возникло  после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие  операции и хорошая заработная  плата не всегда вели к повышению  производительности труда, как считали  представители школы научного  управления. Иногда работники реагировали  гораздо сильнее на давление  со стороны коллег по группе, чем на желания руководства  и на материальные стимулы. Мотивами  поступков людей, как было установлено, являются не только экономические  факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично  и косвенно удовлетворены с  помощью денег.

 Основываясь на этих  результатах, был сделан вывод  о том, что если руководство  проявляет большую заботу о  своих работниках, то и уровень  удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет  к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать  приемы управления человеческими  отношениями, включающие более эффективные  действия непосредственных начальников, консультации с работниками и  представление им более широких  возможностей общения на работе.