Основные подходы к управлению персоналом

3. Гуманистический  подход позволяет также реинтерпретировать  характер отношений организации  с окружающей средой и том  направлении, что организации  способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение,  основываясь на собственном представлении  о себе и своей миссии. Разработка  стратегии организации может  превратиться в активное построение  и преобразование окружающей  реальности.

4. В  рамках гуманистического подхода  возникает понимание того, что  эффективное организационное развитие  — это не только изменение  структур, технологий и навыков,  но и изменение ценностей, которые  лежат в основе совместной  деятельности людей.

* Человеческие  ресурсы становятся единственно  значимым конкурентным преимуществом.

* Как  область менеджмента организационное  поведение — это понимание,  предвидение и управление поведением  людей в рамках организаций.

     Сегодня общепризнанно, что передовые технологии, информационные системы и тотальное  качество это данности, непременные  условия, определяющие «игровое поле»  организаций в глобальной экономике. Сейчас, а особенно в XXI в., единственно  значимым конкурентным преимуществом  любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.

Сравнительная оценка подходов к  управлению

Японский  и американский подходы  к управлению персоналом организации.

Характеристика  японского и американского подходов к управлению персоналом организации  приведена в таблице 5.

Таблица 5.

   Заключение

   Говоря  об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определить само понятие управления. Согласно классическому подходу к данному  вопросу и в соответствии с  кибернетическими принципами под управлением  понимается процесс поддержания  системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого  состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять  те функции, которые характерны для  данной предметной области. Процесс  управления осуществляется путем постоянного  анализа информации о фактических  значениях параметров, характеризующих  текущее состояние системы, и  принятия на этой основе решений о  воздействии на систему. С точки  зрения кибернетики управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование предприятия  возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадровая служба, ответственные  за работоспособность каждой их них. Собственно управленческий процесс  обеспечивается за счет реализации специфических  комплексов задач.

   Здесь важно отметить, что современный  уровень управления немыслим без  использования информационных технологий (ИТ). Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет  двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие СУП, в том  числе с учетом функций, выполняемых  кадровой службой, требует обязательного  применения ИТ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших  объемов информации и поддерживать оперативный уровень решения  задач и принятия управленческих решений. А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие ИТ позволяет корректировать и саму СУП.

   Например, внедрение режимов телеработы порождает  целый ряд вопросов, требующих  разрешения, о именно: по каким критериям  оценивать результат труда, каким  образом учитывать производительность труда, какие факторы оказывают  влияние на психологическое состояние  людей, работающих вне традиционных рабочих мест, какие проблемы возникают  у работника как человека социальной среды при отсутствии прямых контактов  с другими работниками и т.д.?

   Таким образом, можно констатировать, что  за последние полвека, во-первых, проблемы управления персоналом предприятия  сформировалась в отдельный раздел знаний. Во-вторых, СУП и ИТ существуют в неразрывной взаимообуславливающей  и взаимодополняющей связи, поэтому  все задачи управления персоналом, и управления кадрами, в частности, должны рассматриваться в контексте  использования ИТ в управлении данной предметной областью.  
 

Список  литературы 

1.Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. — Нижний Новгород, 1996.

2.Лурия А.Р. Основы нейропсихологии. — М.: МГУ, 1973.

3.Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.