Основные подходы к управлению персоналом

 

В результате автор формулирует важнейший  постулат:

     Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью меняющихся (вариативных) средств, позволяющих доводить процесс  до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы.

Ключевые  моменты органического  подхода 

Возникает вопрос о том, как же локализованы органы, отвечающие за деятельность функциональных систем. А.Р. Лурия отвечает:

... высшие  психические «функции» как сложные  функциональные системы не могут  быть локализованы в узких  зонах мозговой коры, а должны  охватывать сложные системы совместно  работающих зон, каждая из которых  вносит свой вклад в осуществление  сложных психических процессов  и которые могут располагаться  в совершенно различных, иногда  далеко отстоящих друг от друга  участках мозга.

     Похоже, что, с одной стороны, говорится  о локализации, т. е. местоположении, а с другой, — не так просто определить, где же находится само это место. Более того, «поражение каждой из этих зон (имеется в виду зон мозговой коры) может привести к распаду всей функциональной системы, и, таким образом, «симптом» (нарушение  или выпадение той или иной функции) еще ничего не говорит о  ее локализации».

     Таким образом, аналогия с мозгом в отличие  от аналогии с механизмом позволила  совершенно иначе представить как  организационную реальность в целом, так и управление персоналом в  частности. Если воспользоваться метафорой  голограммы, в любой части которой  содержится изображение в целом, то легко заметить, что различные  части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а системность  и комплексность, для которых  важны связи, в каждый момент создаваемые  в избыточном количестве. Отсюда можно  сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

• Храните  целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).

• Создавайте множественные связи между частями  организации (причем избыточные).

• Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая  о том, насколько все должны знать  и уметь делать все).

• Создавайте условия для самоорганизации  каждого работника и коллектива в целом.

     Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась  еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений  никогда не может быть полностью  рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

1) действуют  на основе неполной информации;

2) способны  исследовать только ограниченный  набор вариантов каждого решения;

3) неспособны  точно оценить результаты.

     В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском  информации и контролем результатов  с помощью целей и задач, а  не контролем за поведением с помощью  правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

1) необходимо  делать акцент на окружающей  среде, в которой живет организация;

2) организацию  надо понимать в терминах взаимосвязанных  — внутри- и межорганизационных  подсистем, выделяя ключевые подсистемы  и анализируя способы управления  их отношениями со средой. Популярный  способ анализа — определение  набора ключевых потребностей, которые  организация должна удовлетворить  для собственного выживания;

3) между  подсистемами необходимо создавать  равновесие и устранять дисфункции.

Краткое описание органического подхода  представлено в табл. 3.

 

Условия эффективности и особые затруднения  в рамках органического подхода.

Таблица 3

     Преодоление противоречий, характерных для органического  подхода к управлению, позволило  сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения  эффективности управления персоналом.

1. Признавая  ошибки, допускаемые при действии  в сложной среде, неизбежными,  необходимо поощрять у сотрудников  такие качества, как открытость  и рефлексивность.

2. Существенно  поощрять такие способы анализа,  которые признают возможность  реализации разных подходов к  решению проблем. При этом необходимо  инициировать конструктивные конфликты  и дискуссии между представителями  разных точек зрения. Это часто  приводит к переосмыслению целей  организации и переформулированию  способов их достижения.

3. Важно  избегать того, чтобы структура  деятельности непосредственно определяла  организационную структуру. Цели  и задачи должны не задаваться  сверху, а появляться в процессе  работы. В планах указываются  скорее ограничения (то, чего нужно  избегать), чем то, что конкретно  нужно сделать.

4. Необходимо  подбирать людей, создавать организационные  структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих  принципов.

 

3. Гуманистический подход

     Организационная культура развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

     Организационная культура — целостное представление  о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах  поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

     При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к  организации, социальных общностей.

     Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию  в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются  паттерналистские отношения.

     Согласно  гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс  создания реальности, которая позволяет  людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом  и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако па самом деле обычно правила  являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в  момент выбора: какое из правил применять  в данном случае. Наше понимание  ситуации определяет то, какой набор  правил мы используем.

     Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают  системы смыслов, разделяющие псе  члены организации. При этом можно  задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование  данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и  сохраняются?

     Каждый  аспект организации нагружен символическим  смыслом и помогает создавать  реальность. Особенно «объективны» организационные  структуры, правила, политика, цели, должностные  инструкции, стандартизированные процедуры  деятельности. Так, еженедельные или  ежегодные совещания, про которые  все знают, что это пустая трата  времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно  лежащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

     С точки зрения данного параметра  важно, насколько работники предприятия  интегрированы в существующую систему  ценностей (в какой степени они  безоговорочно принимают ее как  «свою собственную») и насколько  они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере  в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом  по одним и тем же правилам и  принципам принятия решения или  же на предприятии разные группы живут  по разным правилам и исповедуют разные принципы (табл. 4).

Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры.                                                                                          Таблица 4

Позитивная  роль гуманистического подхода. 

     Позитивная  роль гуманистического подхода в  понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический  взгляд на организацию снабжает  управленцев связной системой  понятий, с помощью которых  они могут сделать свой повседневный  опыт постижимым. Это позволяет  рассматривать определенные типы  действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким  образом проблем, детерминированных  базисной неопределенностью и  противоречивостью, стоящими за  многими человеческими ценностями  и действиями.

2. Представление  об организации как культурном  феномене позволяет понять, каким  образом, через какие символы  и смыслы осуществляется совместная  деятельность людей в организационной  среде. Если экономический и  организационный подходы подчеркивают  структурную сторону организации,  то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную  действительность и влиять на  нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. д. Если раньше  многие менеджеры рассматривали  себя прежде всего как людей,  создающих структуры и должностные  инструкции, координирующих деятельность  или создающих схемы мотивирования  своих сотрудников, то теперь  они могут смотреть на себя  как на людей, осуществляющих  символические действия, направленные  на создание и развитие определенных  смыслов.