Основные направления совершенствования оплаты труда за рубежом

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

 

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Иркутский государственный университет путей сообщения»

Красноярский институт железнодорожного транспорта

- филиал федерального государственного  бюджетного образовательного учреждения  высшего профессионального образования «Иркутский государственный университет путей сообщения»

 

 

Факультет «Заочное обучение»

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

 мотивация и стимулирование трудовой деятельности

 

тема:  «Основные направления совершенствования оплаты труда за рубежом»

 

К.531122. 080400.62.

 

 

 

Выполнил: студент группы З/о УП.1-12-1 _____________ Е.В.Иванова (подпись) «___» ________________2016

Принял: Кандидат психологических наук _____________Н.С.Ливак «___» ____________2016

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2016

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………….		3
1 Пути совершенствования организации оплаты труда в зарубежных странах…………………………………………………..		5
	1.1 Система заработной платы и ее модели в организациях Германии …………………………………………………………..	6
	1.2 Система заработной платы и ее модели в организациях Франции…………………………………………………………….	7
2 Анализ форм оплаты труда на примере ОАО «ТехноСеть»…….		9
	2.1 Общая характеристика ОАО «ТехноСеть»…………………..	9
	2.2 Формы организации труда в ОАО «ТехноСеть»……………	10
	2.3 Материальное стимулирование работников ОАО «ТехноСеть»…………………………………………………………	11
3 Применение  новых  форм оплаты труда…………………………		13
Заключение…………………………………………………………….		17
Список использованных источников……………………………….		19

 

 

 

 

Введение

 

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Зарубежная практика организации заработной платы работников насчитывает большое количество разнообразных систем оплаты труда. И, несмотря на то, что регулирование и организация оплаты труда в различных странах отличаются своей спецификой, наблюдается всеобщая направленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой наблюдается переход от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки на повременные формы оплаты труда. Это связано с тем, что, во-первых, в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, во-вторых, приоритетными являются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к развитию и восприятию новшеств, формирования у работников чувства причастности к общему делу, заинтересованности в результатах труда как личного, так и коллективного. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее увеличение переменной части заработной платы.

Часто применяется подход к формированию системы оплаты труда, получивший название «система оценки заслуг», который предназначен для определения заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы.

Таким образом, все вышеперечисленное обосновывает актуальность данной темы.

Цель работы: изучить, и выявить особенности организации и оплаты труда на примере ОАО «ТехноСеть», рассмотреть возможность применения новых форм оплаты труда применяя опыт зарубежных стран.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Пути совершенствования организации оплаты труда в зарубежных странах

 

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеция – солидарной заработной платой, Япония – оплатой за стаж и рационализаторство, Германия – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритания – оплатой по индивидуальным контрактам, Франция – индивидуализацией зарплаты, Италии – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т. п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.

Находят применение специальные системы премирования за достижение определенных производственных результатов, заранее согласованные и закрепленные в соответствующих договорах (договоры о заинтересованности, о производительности). Например, в Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых производственных издержек [1].

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных фондов оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой – на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные фонды оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает её действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы [1].

 

1.1 Система заработной платы и ее модели в организациях Германии

 

Особого внимания заслуживает опыт перестройки оплаты труда в 90-х годах на предприятиях Германии.

Выбор этой страны для более подробного рассмотрения обусловлен в определённой степени следующими обстоятельствами:

- во-первых, Германия – это страна, которая в недавнем прошлом  была представлена двумя государственными  с различными экономическими  системами, одно из них – Германская  Демократическая Республика –  было, как и Россия, страной социалистического лагеря. В силу этого и ряда других обстоятельств, в частности, исторического характера, практика решения проблем оплаты труда в Германии представляет, на наш взгляд, особый интерес;

- во-вторых, в Германии часто  успешно используют механизмы  и формы организации оплаты труда, которые использовались в советской практике, а в 90-е годы незаслуженно потеряли прежнее знание, в частности, аттестация работников, определения коэффициентов трудового участия, борьба с текучестью кадров за счёт надбавок за профессиональное мастерство, бригадная организация труда;

- в-третьих, в учебной литературе, монография и периодических изданиях  последних лет появилось достаточно  много информации о заработной  плате в зарубежных странах, но  без подробного, на наш взгляд, анализа особенностей её организации, а тем более управления ею в той или иной стране, за исключением, пожалуй, Японии.

Тенденции развития и перестройка оплаты труда на предприятиях Германии.

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

- построение заводских тарифных  систем для конкретных предприятий  в рамках допускаемых отклонений  от тарифных соглашений союзов  работодателей с профессиональными  отраслевыми союзами;

- применение единых тарифных  сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

- учёт в оплате труда следующих  факторов; повышение требований  рабочих мест к образованию  работников, рост умственных и  нервно – психических нагрузок; снижение удельной значимости  физических нагрузок и санитарно – гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

- интегральная оценка трудового  вклада работников на основе  балльных систем, подобных отечественной  практике расчёта коэффициентов трудового участия [2,3].

 

1.2 Система заработной платы и ее модели в организациях Франции

 

Во Франции отказались от жесткой индексации, и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали коллективные договора о заинтересованности . Чтобы стимулирующий эффект не упал, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реализации.

Практика индивидуализации зарплаты во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

- оплата за индивидуальную выработку;

- зарплата, складывающаяся из гарантированного  минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя  может составлять 10-15%, особенно у  работников торговли;

- оплата "кадров" (на Западе  под этим понимают инженерно-технический персонал и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и всё более – от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;

- форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квалификацией работника, а переменная – зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника – с другой [4].

Последняя форма индивидуализации зарплаты может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в "натуре" и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

В политике заработную плату используют и систему заслуг. Система "оценки заслуг" предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны – балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. "Оценка заслуг" нашла большое распространение в различных странах.

Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования его основного кадрового состава.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ форм оплаты труда на примере ОАО «ТехноСеть»

 

2.1 Общая характеристика ОАО «ТехноСеть»

 

ОАО «ТехноСеть» является источником предоставления на территории Республики Хакасия услуги междугородной, международной, городской и сельской телефонной связи, документальной связи, проводного вещания, Интернета, телематических услуг, услуг сети передачи данных.

ОАО “ТехноСеть” предоставляет услуги связи населению и юридическим лицам Республики Хакасия, ведет свою основную деятельность в одном регионе. Деятельность не носит сезонного характера. Высокие доходы обусловлены повседневным использованием и незаменимостью связи в любой сфере деятельности. Именно поэтому технология связи постоянно совершенствуется.