Основные этапы менеджмента как науки

Классическая, административная школа в управлении (1920-1950).

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управления организацией.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали  два основных аспекта. Одним из них  была разработка рациональной системы  управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучами способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. [8; C.25]

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Файоля:

1. Разделения труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучше возможные результаты.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке – вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место – для всего и всё на своём месте.
11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала. [10; C. 53]

Школа человеческих отношений (1930-1950). Поведенческие науки (1950 –  по наше время).

Школа научного управления и классическая школа появились  на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале ХХ века серьёзно ставили  под сомнение тогда новую фрейдовскую  систему подсознательного. Более  того, поскольку те, кто интересовался  психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда  скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и  классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии  и ограничивались такими аспектами  как справедливая оплата, экономическое  стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью  познать человеческий фактор как  основной элемент эффективности  организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического  подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой.

Движение за человеческие отношения. Двух учёных – Мари Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать  самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в  управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли  новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные  рабочие операции и хорошая з/п  не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители  школы научного управления. Силы, возникающие  в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники  реагировали гораздо сильнее  на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и  на материальные стимулы. Более поздние  исследования, проведённые Абрахамом  Маслоу и другими психологами, помогло  понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические  силы, как считали представители  и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые  могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. [9; C. 30]

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы предполагали, что, если руководство  проявит большую заботу о своих  работниках, то и уровень удовлетворённости  работников должен возрастать, что  будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения  на работе.

Развитие поведенческих  наук. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование  методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в  большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания  межличностных отношений. Новых  подход стремился в большей степени  оказать помощь работнику в осознании  своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих  наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы  было повышение  эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Поведенческих подход стал настолько популярен, что он почти  полностью охватил всю область  управления в 60-е годы. Как  и более  ранние школы, этот подход отстаивал  «единственных наилучший путь»  решения управленческих проблем. Его  главный постулат состоял в том, что правильное применение науки  о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как  отдельного работника, так и организации  в целом. Такие приёмы как изменение  содержания работы и участие работника  в управлении предприятием оказывается  эффективным только для некоторых  работников и в некоторых ситуациях. [5; C. 18]

Бюрократическая теория организации Макса Вебера 

В начале 90-х годов  автору этой книги довелось читать лекции в школе бизнеса университета Васеда (Токио) — в то время одной  из трех бизнес-школ в Японии. Разумеется, японских слушателей интересовало положение  в СССР, находившемся в процессе так называемой перестройки. В то время М. Горбачев за «ненадобностью» упразднял министерства, и слово «бюрократ» было одним из самых оскорбительных. Услышав об этом, японцы пришли в ужас: что же будет дальше? Как выяснилось позже, для них бюрократия была синонимом высокой эффективности.

Действительно, понятие  бюрократии имеет различные значения. В одних случаях оно характеризует  эффективную организационную форму  с оптимальными, четко формализованными процедурами. В других — используется скорее как метафора, акцентирующая  негативные последствия чрезмерной формализованности деятельности больших  организаций (канцелярщина, волокита, отсутствие гибкости и т. д.).

В понимании немецкого  социолога Макса Вебера (1864—1920), бюрократия — «идеальный тип» организации, обеспечивающий наибольшую эффективность  и предсказуемость поведения  членов организации. 
Вебер считал, что по своей эффективности, стабильности, дисциплине и надежности бюрократическая структура является лучшей, чем любая другая организационная форма. Преимущества бюрократии по отношению к другим формам, по мнению Вебера, столь же велики, как преимущества машины над немеханическим способом производства.

Идеальная бюрократия согласно Веберу должна обладать следующими характеристиками:

1. Разделение труда и  специализация. 

2. Четко определенная  иерархия власти..

3. Высокая формализация.

4. Внеличностный характер.

Кадровые решения, основанные на достоинствах.

6. Планирование карьеры. 

Четкое разделение организационной  и личной жизни членов организации.

5. Дисциплина.

Наличие указанных  характеристик способно обеспечить значительное повышение действенности организации. И следует признать, несмотря на огромные изменения, которые мир претерпел с времен Вебера, бюрократическая форма организации и сегодня господствует в деловой практике всего мира.

Вместе с тем  веберовская концепция имеет  некоторые ограничения, выразившиеся прежде всего в том, что характеристики идеальной организации касаются только формальных аспектов организации  и носят нормативный характер. По Веберу, «рационализация» и «бюрократизация» — понятия тождественные. Он рассматривает  организацию как некую безличную, механическую машину, полностью свободную  от личностных дел, интересов и проблем  членов организации, находящуюся во власти высшего руководителя и действующую  согласно его предписаниям.

И все же, несмотря на некоторые  ограничения, принципы «классической» теории и концепция М. Вебера сыграли  важную роль в рационализации управления, получили широкое признание и  продолжают оказывать значительное влияние на развитие теории и практики современной организации и управления. [7; C. 70]

3. Современные подходы в менеджменте

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области  знания внесли существенных вклад в  теорию управления. Их влияние можно  проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа  своих боевых истребителей и средств  противовоздушной обороны  с тем, чтобы избежать уничтожения во время  массированных воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению  высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим  названием исследование операций, были использованы при решении этих или других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов. [2; C. 210]

По своей сути, исследование операций – это применение методов  научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Модель – это форма представления  реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные  в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число  переменных до управляемого количества.

После создания модели, переменные задаются количественными значениями. Это позволяет объективно сравнить и окисать каждую переменную и  отношение между ними. Ключевой характер науки управления является замена словесных  рассуждений и описательного  анализа моделями, символами и  количественными значениями. Самый  крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и  являются более точными.

Влияние науки управления или количественного подхода  было значительно меньше, чем влияние  поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число  руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с  проблемами, которые являются предметом  исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у немногих руководителей  было образования достаточно для  понимания и применения сложных  количественных методов. В настоящее  время положение быстро меняется, т.к. всё больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с  применение ЭВМ.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Здесь  рассматриваются функции  управления, как взаимосвязанные, и  сам процесс управления является общей суммой всех функций, Эти функции  объединены связующими процессами - коммуникации и принятие решений. Коммуникации - процесс, связанный с межличностным  общением при передаче информации, как внутри организации, так и  с внешней средой. Решение - предписание  к действию с целью разрешения, выбор определенного действия из множества возможных вариантов. [3; C. 150]

Планирование - процесс определения  целей и путей их достижения. При  планировании руководитель должен:

• сформулировать цели;
• определить конкретные задания и работы;
• учесть наличие всех ресурсов в организации.