Федеральное агентство по образованию

Волгоградский государственный университет

Факультет управления и региональной экономики 
 
 
 
 
 
 
 
 

Доклад:

Основные  элементы организационной  культуры и механизм их взаимодействия

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Волгоград 2011    

      Корпоративная культура  — это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, которые служат ориентирами поведения и действий персонала.     

      Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

     Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации, что позволяет им служить образцами, ориентирами, правилом поведения. К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и пр.

     Главные ценности, объединенные в систему, образуют философию организации, Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

     Обряд - повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу: чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.

     Ритуал - совокупность мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на работников с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

     Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

     Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

     Нормы и стиль поведения — отношение между работниками, внешним субъектам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

     Лозунги - призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи, идеи. В форме лозунга часто формулируется миссия организации.

     Традиции - ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее. Они бывают позитивными (доброжелательное отношение к новым сотрудникам) и негативными (дедовщина).

     Менталитет - образ мышления работников, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации.

     Профессор кафедры менеджмента при Массачусетском Технологическом институте Эдгар Шейн выделяет следующие элементы организационной культуры:

1. Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях;
2. Групповые нормы: такие, свойственные рабочим группам, стандарты и ценности, как конкретная норма «полноценной дневной выработки за полноценную дневную зарплату», возникшая у рабочих участка намотки в хоторнских экспериментах;
3. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах»;
4. Формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам;
5. Правила игры: правила поведения при работе в организации; «ограничения», которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации – «заведенный порядок»;
6. Климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами;
7. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации;
8. Склад мышления, ментальные модели и лингвистические парадигмы: принятые когнитивные (связанные с познанием) системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым её членам на этапе первичной социализации;
9. Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом;
10. «Базовые метафоры» или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные, или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы.

 

    Структура организационной  культуры имеет два измерения: горизонтальное и вертикальное.

1. Горизонтальное измерение организационной культуры предполагает многогранность и многоаспектность культуры.

     Культура  организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений  или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

     В организации кроме общей культуры может быть много «локальных»  субкультур: одна, преобладающая во всей корпорации культура и культура ее частей (уровней, подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп).

     В организации может существовать контркультура. Данный вид культуры появляются в период стресса или кризиса, когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить какой-то контроль за своей жизнью в организации.

     Наиболее  часто горизонтальное измерение  характеризуют многообразием культурных форм и выделяют четыре формы культуры организации:

1. экономическая;
2. социально-психологическая;
3. правовая;
4. политическая. 

     Наибольший  интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая культура и социально-психологическая культура.

     Экономическая культура организации — результат  ее экономического поведения, которое  обусловлено механизмом экономического мышления. Она включает:

• культуру производства — культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;
• культуру распределения;
• культуру потребления;
• культуру обмена.

     Социально-психологическая  культура обусловлена механизмом мышления сотрудников. Наиболее явными элементами являются:

• культура руководителей, сотрудников;
• этическая и эстетическая культура;
• культура поведения (мотивации);
• культура коммуникаций;
• культура разрешения конфликтов.

     В свою очередь каждый из элементов  культуры может делиться на другие, более дробные.

2. Вертикальное измерение культуры предполагает выделение различных уровней культуры: внешнего и внутреннего, либо поверхностного, промежуточного (подповерхностного) и глубинного (рис. 1).

     Для начала необходимо разграничить внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный,  скрытый от наблюдения)  уровни организационной культуры. 

     К внешнему уровню относят:  систему коммуникаций  (тип используемой коммуникации внутри   организации:   устный,   письменный,   электронный;   используемые   технические средства),   документы,   в   которых   описаны   действующие   в   организации   законы   и ценности,  внешний вид здания,  сотрудников,  символика организации. 

     Второй  уровень (внутренний)   включает   в   себя   идеи,   представления,   ценности,  убеждения,   способы восприятия работниками окружающего мира.

     Эти   два   уровня   (внешний   и   внутренний)   легко   проследить,   но   часто   почти невозможно   разделить,   поскольку   они   представляют   собой   две   части   неразрывного единства,   отражающие   и   дополняющие   друг   друга.  

     Рис. 1. Уровни организационной культуры

     Весьма  схожая классификация уровней культуры предполагает разделение на субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем, поведением руководителей. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

     Многие  авторы выделяют не два, а три уровня культуры. Так Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений.

1. Артефакты — это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте, они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.
2. Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации, являются ядром организационной культуры.

      Ценности, разделяемые и декларируемые  основателями и наиболее авторитетными  членами организации, становятся ключевым звеном сплоченности сотрудников, формирующим единство взглядов и действий, что обеспечивает достижение целей организации. Организационные ценности – все окружающие объекты, в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями.

      Действительно, ценностные отношения не возникают  до тех пор, пока субъект не обнаружил  для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно  к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

      В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, а также отношения дружбы, партнерства и любви.

      Распределение ценностей в социальной группе, среди  сотрудников компании можно назвать  ценностным образом данной группы или организации (рис. 2.) С точки зрения отдельного сотрудника, каждый может занимать индивидуальную ценностную позицию внутри организации в рамках общего ценностного образа. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Рис. 2. Схема формирования ценностей организационной культуры

       

      Функциональная  роль существования ценностей организации  целеполагающая, так как без единой системы ценностей организации  не могли бы устойчиво функционировать  и достигать поставленных целей.

      Процесс перехода одних форм ценностей в другие и механизм влияния организационной культуры на поведение персонала организации являются основой функционирования ценностной модели культуры организации (рис. 3.).

Рис. 3. Ценностная модель организационной культуры

      Предложенная  ценностная модель организационной  культуры отражает динамику культурных комплексов и культурного пространства организации в целом.