Основные характеристики различных групп в организации

     Эти и другие роли группового поведения  люди выполняют в соответствии с  их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими  способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы⁹.

       Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли жены и матери¹⁰.

     Для того чтобы успешно трудиться, все  группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.

     Первая  совокупность норм касается непосредственно  выполнения работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько  терпимо группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.).

     Вторая  совокупность норм касается таких внешних  факторов, как форма одежды (некоторые  коллективы для поддержания определенного  имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных) и др.

     Третью  совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. В одних, группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого положения.

     Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает  определенное давление и пытается скорректировать  поведение тех своих членов, которые  поступают вопреки нормам и правилам, существующим в ней.

     Статус в группе - положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами.

     Статус  может быть формальным и неформальным.

     Статус  той или иной личности в группе может определяться рядом факторов, включая такие как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, накопленный опыт, уважение, соответствующее заслугам, знаниям. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом.

     Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов,  которые они проявляют при решении проблем¹¹.

     Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В  этой связи принято считать, что  разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются¹².

     Кроме того, структурные характеристики группы включают в себя личные симпатии и  антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит), а также силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние и кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться). Рассмотрим их подробнее.

       На установление дружеских отношений между людьми оказывают влияние несколько моментов:

1. личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям;
2. наличие территориальной близости в расположении людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения;
3. частота встреч, а также ожидание того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем;
4. успешное функционирование группы. Успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспех;
5. наличие одной цели;
6. широкое участие всех членов группы в принятии решения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия группы.

     Если  люди, испытывающие дружеские отношения  друг к другу,  имеют высокую мотивацию к работе в группе, но наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению результатов их труда и тем самым позитивно влияет на работу группы в целом. Если люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в бесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях, постоянно отвлекаясь от работы и резко снижая результативность своей работы. При этом они могут отвлекать от работы других, создавая в группе атмосферу безделья и расслабленности.

     Сила  и конформизм во взаимоотношениях между членами группы проявляются в виде так называемого общественного влияния на человека. Группа оказывает давление на человека, требуя от него следования групповым нормам, правилам, требуя подчинения интересам группы. Человек может сопротивляться этому давлению, а может подчиниться, т.е. выступить конформистом.

     Конформизм  может приводить к тому, что  человек, даже осознавая неверность своих действий, осуществляет их под  давлением группы. Конформизм может  превратить человека в бессловесный придаток группы.

     С другой стороны, очевидно, что без  конформизма не может быть создано  сплоченной группы. Если человек стоит  на жестких нонконформистских позициях, то он не сможет стать полноценным  членом группы и на определенной стадии развития конфликта между ним и группой вынужден будет покинуть группу.

     Чем лучше личные отношения между  членами группы, чем выше степень  конформизма в их поведении в  группе и тем выше возможность  общественного влияния на членов группы¹³.

3.3. СИТУАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ

     Ситуационные  характеристики группы мало зависят  от поведения членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны  с размером группы, ее пространственным расположением, задачами, решаемыми  группой, и системой вознаграждения, применяемой в группе¹⁴.

     Размер  группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

     Распространенное  мнение состоит в том, что дух  коллективизма и состязательность в группе приводят к повышению  производительности ее членов и группы в целом. Вместе с тем специалистами  была выявлена и тенденция другого  рода: стремление работников делать в группе меньше, нежели индивидуально (имеется в виду решение той же самой задачи). В связи с этим коллективная работа в сочетании с учетом трудового вклада каждого и его ответственностью за результаты работы позволит устранить возможные проблемы и противоречия. Исследования показали, что группы, состоящие из 5—7 человек, как правило, наиболее эффективны. С одной стороны, они являются достаточно большими, чтобы принимать разносторонние решения, учитывающие опыт и мнения коллектива, ас другой — в такого рода группах хорошо виден вклад каждого. К тому же в таких группах обычно не возникает субгрупп и на выработку коллективного решения требуется не так много времени. Специалисты также считают оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное количество членов, что облегчает групповое принятие решений¹⁵.

     Выделяются  три важные характеристики пространственного расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой:

1. Наличие постоянного или определенного места или территории. Отсутствие постоянного рабочего места порождаем множество проблем и конфликтов в межличностных отношения, значительно снижает удовлетворенность работой;
2. Личное пространство. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем, так как людьми не воспринимается близкое расположение к ним других людей без учета возраста, пола и т.п.
3. Взаимное расположение мест. Замечено, что если рабочие места отгорожены друг от друга, то это способствует развитию формальных отношений. Наличие рабочего места руководителя группы в общем пространстве способствует активизации и консолидации группы. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в положение лидера. Зная эти и другие вопросы расположения членов группы, руководство может добиваться значительного эффекта и повышения результативности работы группы только за счет правильного размещения рабочих мест.

     Задачи, решаемые группой, являются существенным фактором, определяющим специфику работы группы и организацию группового процесса. При этом особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность этих задач. Так, например, при решений сложных нестандартных задач наибольший выигрыш будет достигнут в результате обсуждения различных подходов к решению проблемы и использования эффективных методов группового принятия решений. Если же требуется решение простых рутинных задач, то необходимость обсуждения альтернативных решений отпадает, при этом упор должен быть сделан, как правило, на стандартизацию и формализацию процесса работы. Кроме того, если выполнение задач, поставленных перед группой, требует тесной взаимосвязи и взаимозависимости участников группового процесса, то хорошо налаженный обмен информацией и результатами работы явится необходимым условием для успешного выполнения задания.

     Системы вознаграждения, рассматриваемые в  отрыве от характера взаимоотношений  в группе, не могут сами по себе дать ответа на вопрос о том, в какой  мере та или иная система влияет на взаимоотношения в группе, поведение  членов группы, функционирование группы в целом. Например, нельзя оценить влияние на группу индивидуально-сдельной оплаты, коллективно-сдельной оплаты или же оплаты на основе фиксированного бюджета группы, если не знать характера деятельности группы.

     При анализе влияния оплаты важно учитывать одновременно две совокупности факторов:

• Насколько взаимозависимы действия членов группы;
• Насколько велика дифференциация в оплате.

     Возможны 4 комбинации этих факторов:

• низкая взаимозависимость – низкая дифференциация в оплате;
• низкая взаимозависимость – высокая дифференциация в оплате;
• высокая взаимозависимость – низкая дифференциация в оплате;
• высокая взаимозависимость – высокая дифференциация в оплате.

     На  рис 1 отражается влияние оплаты на взаимоотношения в группе. 

Рисунок 1Матрица влияния оплаты на взаимоотношения в группе

     Первый  и четвертый случаи порождают много проблем во взаимоотношениях между членами группы. Второй и третий случаи могут способствовать успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы¹⁶.