Основные аспекты развития кадрового потенциала

Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года

по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)*

* Не  исключаются выбывшие из числа  принятых в отчетном году, так  как в списках организации на 1 января их не было.

       Коэффициент текучести определяется как отношение  излишнего оборота к среднесписочной  численности персонала за период. Коэффициент интенсивности текучести  кадров – отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

       Коэффициент закрепленности равен отношению  числа лиц с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной  численности персонала за период.

       Движение  рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

       Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при  условии обеспечения их полной занятости.

       Число дополнительно введенных рабочих  мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.

       Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, в помощью  которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие  методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (Производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

       Ф_п = Ф_к - Т_нп

Или

       Ф_п = Ч · Д · Т_см ,

Где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;    Ф_к - величина календарного фонда рабочего времени, час. ;          

Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т. е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни и т. п.);

Ч –  численность работающих, чел.; Д –  количество дней  работы в периоде, дн.; Т_см – продолжительность рабочего дня, час.

       Кадровый  потенциал предприятия, меньше трудового  потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей  неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.

       Трудовой  потенциал организации может  быть рассчитан и по следующей  формуле:

       ТП = Ч_р · С_р · З_р · К_к · К_п,

Где Ч_р – общая численность персонала, чел.; С_р – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

З_р = d_з + λ(1-d_з),

где d_з – удельный вес закрепившихся работников, %; λ – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_к -  показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

К_к = 1 + V(μ – 1),

где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности; μ – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; К_п – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение.

       Работа  с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это  постоянная, повседневная забота о  формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его  работник, каждое подразделение трудились  в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется  таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе  тех людей, кто лучше владеет  современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность  всего руководящего состава учреждения.

       Принцип подбора и расстановки персонала  предусматривает разработку конкретных требований к персоналу организации, исходя из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации.

       Обучение  и повышение квалификации предусматривают  постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников.

1. Алавердов А. Р. Управление предприятием в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 2000. – 306 с.
2. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000. – 318 с.
3. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2001. – 450 с.
4. Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит, 10/1998.
5. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.