Основные аспекты развития кадрового потенциала

       Ученики — работники, с которыми заключен ученический договор с целью приобретения профессии.

       Младший обслуживающий персонал — работники, занятые выполнением функций обслуживания, не имеющим прямого отношения к производственному процессу (уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин).

       К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) — в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.

       Классификация по профессионально-квалификационным признакам.

       Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков, например: слесарь, токарь, фрезеровщик, механик, технолог, конструктор, программист, бухгалтер, экономист, товаровед и т. д.

       В пределах профессии выделяют специальности — вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы 'на конкретном участке производства, например: профессия токарь, а специальность — токарь-расточник, токарь-карусельщик.

       Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация — степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Составными элементами квалификации являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство.

       В первую очередь квалификация рабочих  определяется присвоенными им разрядами или разрядами работ, которые они выполняют. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

       По  окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляются работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Основные аспекты  развития кадрового  потенциала.

       Одним из основных элементов развития персонала  является его обучение. Обучение персонала – это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей. В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов. С учетом стратегии развития предприятия и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.

       

        Определение потребности в обучении

         

        Формирование бюджета обучения

       

       Определение целей обучения

       

   Определение                    Определение                   Выбор                  Выбор учебного

      критериев                      содержания                   методов                   заведения и

        оценки                          обучения                      обучения                преподавателей

       

       

       

       Реализация  обучения

       

       Профессиональные  знания,

       навыки  и умения

       

       

       Оценка  эффективности

        обучения

       

       

       Рис 1. Процесс профессионального обучения

       Процесс организации обучения начинается с  определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

       Первый  уровень – потребность организации  в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в  соответствии с общими производственными  целями предприятия и кадровой политикой  организации и при участии  линейных менеджеров.

       Второй  уровень – потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность  лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения  при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

       Третий  уровень – уровень выполняемых  работ. Основное требование здесь –  определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в  процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и  самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

       Предметом обучения являются:

       Знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

       Умения  – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

       Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.[3]

       Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

       Различают три вида обучения:

       Профессиональная  подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

       Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

       Профессиональная  переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и  способов общения в связи с  овладением новой профессией или  сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

       В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие  основные виды обучения персонала:

       Обучение  при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения – сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

       Ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

       Повышение квалификации, которое занимает особое место в обучении персонала предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

2. Меньшая продолжительность обучения в сравнении с подготовкой персонала.

3. Целевая направленность обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей.[4]

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Основные показатели  оценки кадрового  потенциала предприятия.

       Показатели  динамики персонала

       Для бесперебойного производственного  процесса и выполнения планового  задания необходимо определение  обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

       Общая потребность — это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.[15, с. 96]

       Коллектив предприятия по численному составу  характеризуется изменением числа  работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

       Списочная численность работников на конец  отчетного периода = Списочная численность  работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность  работников, выбывших за отчетный период.

       Движение  работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот  кадров — это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

       Интенсивность оборота кадров характеризуется  следующими коэффициентами:

       - общего оборота - это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников;

       - оборота по приему - это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

       - оборота по выбытию - это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.

       Коэффициент восполнения работников характеризует  восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

       Коэффициент постоянства кадров — отношение  численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом: