Основная характеристика конфликта

     Каждый  конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие  конфликты, можно сгруппировать:

    Недостаточная согласованность  и противоречивость целей отдельных  групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков.

     Устарелость организационной  структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей

     Ограниченность  ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

     Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

     Необоснованное  публичное порицание  одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

     Противоречие  между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

     Различия  в манере поведения  и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

     Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

     Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

     Недостаточность благожелательного  внимания со стороны  менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.

     Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.). 
 
 
 

Исследователи выделяют несколько этапов в развитии конфликта.

     1. Начальная фаза:

• возникновение разногласий;

2. Фаза подъема: 

• нарастание напряженности;
• конфликтное взаимодействие;

     3. Пик конфликта:

• эскалация конфликта;

2. Спад конфликта:

Интенсивность       Вторичный пик

Рис.1 Динамика конфликта.

       Доказано  − если руководитель «входит и управляет  конфликтом» в  начальной фазе, он разрешается на 92%; если на фазе подъема  — на 46%, а на стадии пик — менее 5%, на стадии спада —  около 20%, на стадии вторичный  период роста —  менее 7%, на стадии вторичный  пик — менее 2%. 
 
 

Заключение.

     Конфликт  должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей.

     Конфликт  предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия  и отношений, различий, а то и несовместимости  интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

     Конфликт  может принимать множество форм. Какой бы ни была природа управленческого конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им.

     Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные  вертикальные межличностные; горизонтальные и т.д.

     Конфликт  может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим  сотрудничество между членами коллектива.

     Рассматривая  причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях  источником возникновения конфликта  является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются  личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить  в принципиальную борьбу мнений много  мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и  антипатии. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить  ситуацию и найти верный выход  из нее, неумение понимать и учитывать  образ мыслей и чувствовать других людей и порождают конфликт.

Список  литературы:

1. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». – М.:Дело, 1992;
2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент». – М.:Гардарики, 2002;
3. Андреев В.И. «Конфликтология. Искусство ведения споров». – Казань, 1992;
4. Зигерт В., Ланг Л. «Руководитель без конфликтов». – М.:Экономика, 1900;
5. Фахрутдинов Р.А. «Производственный менеджмент». – М.:ЮНИТИ, 1997;
6. Абчук В.А. «Менеджмент». – СПб.:Союз, 2002;
7. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. «Конфликтология». – М.: ИНФРА-М, 2000;
8. Тутушкина М.К. «Практическая психология для менеджеров». – М.:Филинь, 1996;
9. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом № 3, 2004;
10. Кричевский Р. Л. «Если вы руководитель». – М.:Дело, 1993;
11. Гаполенко А.Л., Панкрухин А.П. «Общий и специальный менеджмент». – М.:РАГС, 2002;
12. Дмитриев А.А., Кудрявцев С.В. – «Введение в общую теорию конфликта». – М., 1993;
13. Максимцова М.М., Игнатьева А.В. – «Менеджмент». – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999;
14. Лебедева М.М. «Вам предстоят переговоры». – М., 1993;

15. Линчевский  Э.Э. Контакты и конфликты. «Общение  в работе руководителя». - М.: Экономика, 2000;

16.Шейнов В.П. «Управление конфликтными ситуациями. Рекомендации для руководителей». – Минск, 1990.