Основні методи підбору персоналу

Введення

У системі управління персоналом налічується безліч методів підбору персоналу. Однак, одним з нових методів пошуку висококваліфікованих фахівців, який активно використовують в даний час рекрутингові агентства, а іноді й самі компанії - роботодавці, є метод прямого пошуку, або ж хедхантінг ( англ. «Head - hunting» - полювання за головами ).

Метод прямого пошуку є дуже ефективним. За рахунок залучення дійсно сильного рядового спеціаліста або менеджера, можливе підвищення ефективності діяльності компанії в цілому.

Хедхантінг полягає у виявленні потенційних кандидатів, прямому виході на них, їх аналізі та оцінці, згодом - представлення найбільш перспективних з них замовнику.

Враховуючи те, що висококваліфіковані фахівці, як правило, вже займають досить високі посади в інших компаніях, то хедхантінг , в прямому його розумінні (полювання за головами ), представляє з себе процедуру їх переманювання з даної організації в компанію – замовник.

Безпосередньо переманюванням працівників в інтересах компанії- замовника займається head - hunter. Послідовність його дій така:

1. Аналіз ринку  та визначення сегмента ринку  в якому веде свою діяльність  компанія-замовник, тобто тих організацій  і фахівців, які представляють  для нього інтерес.

2. Здійснення виходу  на контактних осіб, які будуть  грати роль сполучної ланки  з необхідними кандидатами.

3. Здійснення телефонного  контакту з даними фахівцями ( мета дзвінка викладається стисло ) і обговорення можливості особистої зустрічі.

Завдання хедхантера - продумати необхідну мотивацію, яка переконає потрібного фахівця змінити місце роботи і перейти на вакантну посаду саме в компанію - замовник.

Ця тема є актуальною в даний час, оскільки ринок праці зростає, розвивається, кількість фахівців збільшується, а вимоги, як роботодавців до претендентів, так і претендентів до посад, міняються.

Метою даної роботи є виявлення переваг хедхантінга, як сучасного методу підбору персоналу.

 

1. Основні методи підбору персоналу

В сучасній практиці зовнішнього підбору кадрів використовують в основному наступні технології: скрінінг, рекрутинг та хедхантінг. Розшуком працівників нижніх рівнів, як правило, займається скрінінг, спеціалістів середнього рівня підбирають за допомогою рекрутинга, а вищих керівників та високваліфікованих спеціалістів – методом хедхантінга.

Скрінінг – «поверховий підбір»,  здійснюється за допомогою формальних ознак: освіта, вік, рід, приблизний досвід роботи. В результаті, отримав масу резюме, відбір здійснює сам замовник, а кадрове агентство виконує роль постачальника відносно потрібних кандидатів.

Рекрутинг – «поглиблений підбір», який враховує персональні особливості та ділові якості претендента, здійснюється рекрутинговим агентством по базі кандидатів та відклику на об’яви у ЗМІ. Результат підбору залежить від досвіду рекрутера та змісту бази кандидатів.

Хедхантінг – «якісний пошук», який враховує особливості бізнесу замовника, сферу діяльності, ділові та особисті якості кандидата, організується прямим шляхом – без об’яв про вакансії у ЗМІ. По суті, хедхантінг є одним з етапів процесу executive search – послуги, але в останні часи у діловій практиці намітилась тенденція характеризувати ці поняття як синоніми.

Таким чином, хедхантінг принципово відрізняється від рекрутингу та скринінгу. Відбір фахівців з готовим баз даних серед кандидатів, які заявили про своє бажання знайти нову роботу, розмістили резюме на відповідних інтернет - порталах або відгукнулися на відкриту вакансію, найчастіше не підходить для пошуку висококласних працівників. Більшість з них працевлаштовані і мають високу зарплату. Крім того, газети з вакансіями та оголошення в Інтернеті вони, як правило, не читають, і шукати таких кандидатів на відкритому ринку праці складно і не перспективно. Тому знайти " Суперкадр " часто можна лише за допомогою прямого пошуку.

 

2.Технології хедхантінга . Принципи діяльності хедхантера

Безперечно, для бізнесу подібного характеру важливо все - і якість, і репутація, і сувора конфіденційність, і добре знання кандидатів, і звичайно ж, наявність знань у галузі діяльності замовника.

Найбільш важливим аспектом у діяльності хедхантера є сувора політика конфіденційності, яка є обов'язковою умовою при роботі, як з кандидатами, так і з клієнтами. Не останню роль відіграє і взаємна повага.

 

Алгоритм дій, методи і етапи хедхантінга

 

Хедхантінг виділяє 2 основні методи підбору кадрів. Найбільш складним є перший метод, коли замовник вказує конкретне ім'я людини, яку бажає бачити на вакантній посаді у своїй компанії. Другий метод полягає в отриманні інформації про вимоги, що пред'являються кандидату, на базі чого, хедхантер самостійно створює цілісний образ своєї «мішені».

У першому випадку, коли клієнт називає конкретне ім'я необхідної людини, хедхантер прикладає всі свої зусилля і ретельно готується до майбутньої зустрічі з єдиним підходящим кандидатом. Права на помилку у нього немає, тому він уважно вивчає біографію людини, і продумує мотивацію, яка буде найбільш ефективною в даній ситуації.

Другий метод, що носить назву «executive search» (англ. - Прямий пошук), є найбільш поширеним і полягає в проведенні наступних етапів:

1. Опис позиції. Виходячи з безпосередньою бесіди з замовником, створюється образ необхідного кандидата на вакантну посаду, при чому, тісна взаємодія консультанта і клієнта призводять до більшої результативності пошуку.

2. Ідентифікація. В ході цього етапу проводиться вивчення інформації про людей, на посадах, що потрапляють під опис кваліфікації необхідного співробітника.

3. Первинний контакт. Цей етап проводиться вже з безпосереднім кандидатом і є дуже важливим. Виходячи з першої розмови визначається, чи під силу хедхантеру зацікавити кандидата, а головне, чи відбудеться їхня зустріч.

4. Співбесіда та відбір трьох потенційних кандидатів, які відповідають вимогам і побажанням замовника.

Дізнавшись всі відсутні подробиці резюме кандидата, хедхантер з'ясовує репутацію потенційного претендента на ринку праці і додає свої коментарі в CV (lat. - «Хід життя»).

Щоб уникнути відмов від зустрічі з кандидатом по причині його поганої репутації, хедхантер зобов'язаний з'ясувати всі деталі перед зустріччю з замовником. Це допоможе уникнути, так само і сумнівів з приводу компетенції самого хедхантера.

Гарантія на послуги хедхантера триває 1 рік, тому, навіть якщо новий співробітник залишає організацію - клієнта, заміну йому зобов'язані підшукати абсолютно безкоштовно.

Особливою областю хедхантінга, яка вимагає досконалих знань кандидатів і сучасного ринку є пошук керівників вищої ланки. Існує кілька етапів пошуку необхідних кандидатів.

1. У процесі роботи  використовується прямий пошук - по власній базі талановитих  кандидатів і за їх рекомендаціях.

2. Маючи у своєму  розпорядженні опису посади, проводиться  детальна оцінка і підбір необхідних  кандидатів.

3. Далі, наводимо  побажання замовника і кандидата  у відповідність, адже це є  певним компромісом інтересів, або  вони відповідають, або пошук  триває далі.

 

 

 

3.Переваги та  недоліки хедхантінга

Перевагою для клієнта, який усвідомив необхідність залучення співробітника, є допомога професіоналів спеціалізованого агентства з підбору та пошуку керівників вищої ланки. Таке агентство допоможе оперативно вийти на ключових співробітників компаній-конкурентів, знайти яких самостійно було б складно. У подібній ситуації важливу роль відіграє репутація і авторитет хедхантера на ринку. Чи існують мінуса? - Швидше труднощі. Прикладом, дуже нелегко вибрати найкращого з короткого списку кандидатів, кожен з яких заслуговує на повагу. Вирішити це питання допоможе проведення більшої кількості особистих зустрічей з кандидатами.

Нестандартний творчий підхід до роботи є безсумнівною перевагою хедхантінга. У пошуку кандидата не може бути стандартних сценаріїв, адже іноді їх можна знайти в найбільш непередбачуваних місцях. Так, наприклад, був випадок, коли успішний кандидат був знайден на пляжі, під час своєї відпустки.

Мінуси хедхантінга - це хіба що досить висока вартість послуг професійного експерта, а також тривалість виконання замовлення (часом воно може тривати близько року). Крім того, така діяльність - це, перш за все, робота з людьми. І завжди може статися що-небудь непередбачене: або клієнт передумає шукати співробітника, або кандидат в останній момент відмовиться від запропонованої нової посади. У такому випадку пошук необхідно починати з самого початку.

На сьогоднішній день, коли за допомогою Інтернету кожен бажаючий отримав загальний доступ до інформації, через такі мережі, як LinkedIn, клієнти мають можливість підбирати кандидатів безпосередньо. Природно, це хоч і не замінює роботу хедхантерів, але значно ускладнює її. Другий складністю є "доступ до тіла", а саме: захисний щит секретарів кандидатів такого високого рівня настільки не пробивний, що поговорити з ним буває деколи дуже складно. Але й на цей випадок у хедхантерів є свої хитрощі.

Явною перевагою звернення в компанію, що займається підбором персоналу, є те, що її фахівці добре знайомі з ринком кандидатів, мають серйозний аналітичний ресурс і оперативно зможуть знайти необхідного фахівця у відповідності зі стратегіями розвитку бізнесу та поточними завданнями замовника. Для масового підбору співробітників компанії, технологія прямого пошуку персоналу є дуже дорогою і займає багато часу.

Все частіше хедхантери стикаються з такою трудністю, як дефіцит справді вартісних керівників. Причому, це стосується не тільки України, але і всього світу. Саме тому, багато компаній, на заміну співробітнику покинувшого посаду, готують заміну з числа персоналу компанії, але ця тема для окремої розмови.

 

Висновок

На даний час ведеться дуже серйозна боротьба за кваліфікованих спеціалістів. Керівництво кожної компанії розуміє, що успіх у значній мірі залежить від кваліфікованих співробітників. Спеціалісти впевнені, що саме хедхантінг тримає кадровий ринок у постійному тонусі. Для співробітників – це один з варіантів просування по кар’єрних сходах. Для роботодавця – це, з одного боку, можливість знайти потрібного спеціаліста, а з другого – стимул піклуватися про збереження своїх кадрів, підвищуючи їх лояльність та мотивацію.

Сучасні процеси прискорення глобалізації, посилення конкуренції на ринках породжують попит на ексклюзивних спеціалістів. Це свідчить про те, що у хедхантінга велике і стабільне майбутнє.

 

 

Список використаної літератури:

 1. Рязанов А.В. Що таке Хедхантінг?/А.В.Рязанов//Час технологій в    кадровому бізнесі. – 2013. - №17

2. Беленко П.В. Хедхантінг: принципи та технології/ П.В.Беленко// Технологія executive search. – П.: Пітер, 2012. – Г.10.
3. Боярський А. Хедхантери/ А.Боярський// Большая охота. – Кнорус, 2011.
4. Учебный словарь терминов рекламы и PR. – Воронеж: ВФМГЭИ. И.А.Радченко. Под ред. Е.Е.Топильской, 2011.