Организация внутрифирменного обучения персонала

Федеральное государственное  образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Сибирский  федеральный университет» 

ИНСТИТУТ  ГРАДОСТРОИТЕЛЬСТВА,

УПРАВЛЕНИЯ  И РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ 
 
 
 

Факультет         ПЭ и УЭС

Кафедра            Менеджмент высоких технологий

Группа               ЗСУ-07-19 (шифр 061568)

Дисциплина      Управление персоналом 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Вариант № 8 

Тема: «Организация внутрифирменного обучения персонала» 
 
 
 
 

Проверил  преподаватель                    ______________                  Г.В. Дудкина

                                                                  (подпись, дата) 

Выполнил  студент                              ______________                   Ю.И. Заозерская

                                                                                             (подпись, дата) 
 
 
 
 

Красноярск, 2010 г.

 

Содержание 

Введение………………………………………………………………………………...…3

1. Основные понятия и концепции обучения…………………………………………...4

2. Программа обучения…………………………………………………………………...7

3. Виды обучения персонала……………………………………………………………..9

4. Методы обучения персонала……………………………………………………...….12

5.Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров…………………………………………………………………………………..…15

Заключение…………………………………………………………………………...…..19

Список использованных источников………………………………………………...…21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Что мы понимаем под словом «обучение»? Как можно оценить эффективность  обучения персонала? По положительным  откликам своих сотрудников или  по результатам контрольных тестов по окончании обучения? Наверняка у начальника, пославшего своего подчиненного на обучение, подобные критерии оценки эффективности обучения будут малоинтересны. Наверное, им гораздо важнее, чтобы полученные знания повлияли на работу персонала и на их вклад в дело фирмы. Ему нужна уверенность в том, что прошедшие обучение сотрудники организации способны показать конкретные результаты – снизить текучесть кадров, повысить производительность труда работников, уменьшить простой оборудования и т.д. Тем не менее, возможность оценить эффективность обучения, и даже несколькими способами, существует. В данной контрольной работе мы рассмотрим как происходит обучение персонала внутри фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Основные понятия  и концепции обучения 

      Процесс обучения человека протекает всю  его сознательную жизнь. Первичное  обучение осуществляется в школах, профессиональное – технических  училищах, техникумах, вузах. Вторичное  обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

      Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Оно должно осуществляться непрерывно.

      Непрерывное образование – процесс и принцип  формирования личности, предусматривающий  создание таких систем образования, которые открыты для людей  любого возраста и поколения и  сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общение). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, а также и стимулирование постоянного самообразования.

      Профессиональное  образование как процесс –  это одно из звеньев единой системы  непрерывного образования, а как  результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает систему учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, техникумы, вузы и т.п. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

      В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

      Обучение  персонала – основной путь получения  профессионального образования. Это  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

      Следует различать три вида обучения: подготовка; повышение квалификации; переподговка.

      Подготовка  кадров – планомерное организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющей совокупностью специальных знаний, навыков, учений и способами общения.

      Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований профессии или повышением в должности.

      Переподготовка  кадров – обучение кадров с целью  освоения новых знаний, умений, навыков, и способов общения в связи  с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

      Отечественный и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных  кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

      Концепции специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение имеет эффективность относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

      Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, т.к. повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, т.к. он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

      Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развития человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

      Таким образом, предметом обучения является: знание – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Программа обучения

      Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.
2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.
3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.
4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

      Первым  шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи. Каждую, из которых предложить новому сотруднику. Существует два основных метода определения потребностей в обучении - это анализ задач и анализ исполнения.

      Анализ  задач: оценка потребностей в обучении новых  сотрудников. Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.

      Особенно  полезны здесь описание работы и  ее спецификация. Некоторые работодатели используют форму записи анализа  задач, которая содержит шесть типов  информации:

1. описываются основные операции и приемы выполнения работы;
2. указывается частота, с которой совершаются операции и приемы выполняемой работы;
3. отмечаются стандарты выполнения операций и приемов;
4. указываются условия, в которых выполняются операции и приемы;
5. описываются навыки и знания, необходимые для выполнения каждой операции
6. описывается, где лучше выполнять работу - на рабочем месте или в отрыве от него.

      Анализ  деятельности: определение  потребностей обучения постоянных сотрудников. Суть анализа деятельности - в определении разницы между "не могу" и "не хочу" при решении проблемы. Во-первых, необходимо выяснить, существует ли проблема вообще. Если она существует, то каковы конкретные причины этого: сотрудники, не знающие, что делать; принятые нормы и стандарты; ограничения самой системы; недостаточность обучения. Весьма вероятно, что это - проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив систему стимулирования и мотивации.

      Определить  возможности обучения труднее, чем  обозначить проблемы. Всегда легче  смириться с существующим положением, ограничившись лишь слабым ворчанием, а если Вы к тому же не уделяли в прошлом должного внимания обучению, то вряд ли такой способ улучшения ситуации придет Вам на ум.

      Постановка  целей обучения представляет собой основной момент, который должен определять потребности обучения. Цели определяют, какие функции сможет выполнять стажер, успешно закончивший программу обучения. Они, таким образом, обеспечивают концентрацию усилий как стажера, так и преподавателя и являются отправной точкой для оценки успешности программы обучения.