Организация управление предприятием

      Количество  должностных лиц и структурных  подразделений, непосредственно подчиненных  руководителю предприятия, изменилось ( в 2000 г. – 11.3, в 2007 по – 11.4, в 2008 г. – 11.1). при этом управляемость остаётся завышенной примерно в 2 раза. Что является следствием ограничения полномочий заместителя генерального директора. Этот вывод подтверждается следующими показателями – среднее количество структурных подразделений, курируемых заместителями руководителя предприятия, в 20008 году составило 5,5, что ниже нормативных показателей и при этом управляемость снизилась до 4.16. То есть, объём полномочий у заместителе может быть увеличен примерно в полтора раза.

                Главный инженер также недостаточно  делегирует полномочия своим  заместителям. Его средняя нагрузка по показателю управляемости остаётся выше нормативной на 30 – 40%.

                 Приведенные соотношения говорят  о том, что структура управления  на предприятии на претерпела  необходимых изменений и остаётся  громоздкой и малоэффективной. Многие вопросы высшие должностные лица (генеральный директор и главный инженер) замыкают на себя, принижая роль других руководителей и не обеспечивая должностного уровня управления. 

2.3 Пути повышения  эффективности управления  предприятием

Проведенный анализ показал недостатки в работе предприятия, в связи с этим можно дать некоторые рекомендации по его улучшению.

• Довести численность управленческих кадров и организационную структуру управления до экономически обоснованных размеров, пропорций, норм управляемости.
• Сформировать резерв на замещение должностей руководителя предприятия, его заместителей, начальников цехов и отделов.
• Лиц, зачисленных в резерв на руководителя предприятия, направить на повышения квалификации в свете современных требований к руководителю.
• Возобновить периодическое проведение аттестации всех управленческих кадров, по результатам которой обеспечивать улучшение их качественного состава.
• Обновить положения о структурных подразделениях предприятий и особенно – должностные инструкции на всех работников сферы управления.
• Разработать и ввести на каждом предприятии показатели эффективности деятельности управленческих кадров применительно к каждому подразделению, регулярно у руководителя предприятия рассматривать итоги их выполнения с принятием соответствующего решения.
• Внедрять современные оперативные методы определения профессионального уровня управленческих кадров на основе результатов их деятельности. Ввести такой порядок  в систему работы с кадрами.
• Внедрить обязательное индивидуальное планирование управленческих работ и критериев оценки деятельности работников.

Мы каждый день принимаем серьезные решения. От которых зависит преуспевание или крах всех руководителей, специалистов, рабочих.

Так что я  думаю что, порой лучше не принимать  никакого решения, чем принимать решение необдуманное и неправильное. Неправильное решение лишь, на мой взгляд, отдаляет предприятие от поставленной цели, чем масштабнее принимается решение. Тем более тщательно они должны быть обоснованы. После принятия управленческого решения должны применяться организационные, административные и экономические меры по его реализации и контролю за ходом исполнения. В противном случае теряется время, и  обесцениваются ресурсы.

Содержание  каждой конкретной информации определяется потребностями управленческих звеньев и вырабатываемых управленческих решений. К информации предъявляются определенные требования:

- по объекту  и качеству - краткость и четкость  формулировок, своевременность поступления;

- по целенаправленности - удовлетворение конкретных потребностей;

- по точности  и достоверности

- правильный  отбор первичных сведений, оптимальность  систематизации и непрерывность  сбора и обработки сведений.

       Значит  ОАО «Станкостроительный завод». Должны исключить все свои недостатки, и у них будет просто отличная система управления предприятием. 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Swot – анализ

      Сильные стороны:

• Увеличение ассортимента
• Рынок для экспорта США и т.д.
• Удачное расположения предприятия
• Выдерживает конкуренцию на мировом рынке
• Выход на базовый уровень в России
• Положительная работа коллектива
• Доля руководящих работников возрастает

Слабые стороны:

• Ограниченный рекламный бюджет
• Организационная структура мало совершенствуется, остаётся громоздкой и неэффективной
• Нет стимулирующего воздействия заработной платы
• Нет систематической целенаправленной работы по повышению квалификации кадров управления и подготовки резерва
• Крайне низкий уровень планирования работы специалистов, бюро, отдела, службы.

Также на управление предприятием влияют внешние и внутренние факторы:

Конечно, наверно, как и у всех предприятий больше всего слабых сторон, но если от них избавится, то и развитие предприятия будет куда быстрее, и займет самое достойное место на мировом рынке. 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Внешняя среда 

        
 

        
 
 

 

 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Внутренняя  среда 
 

 
 

 

 

 

 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение:

      И в заключении можно сказать о  результатах. Все задачи решены.

      Управление  очень тонкая штука. В этом лично  я убедилась, делая различные  анализы и предложения. Каждый человек  может предложить различные методы управления. Но они не всегда будут  верными. Поэтому именно для этого нужно уметь правильно построить организационную структуру, подобрать персонал и т.д.

      Как правило, подготовки управленческого  решения и ответственность за его реализацию на практике возлагается  на орган, который:

• Лучше всего осведомлять о состоянии дел на Субъекте, по которому принимается решение
• Больше всего заинтересован в реализацией и высокой эффективности принятого решения
• В состоянии нести материальную, юридическую и административную ответственность за качество принятого решения и полноту его реализации

На основе анализов проведенных по ОАО «Станкостроительному заводу» можно сделать следующие  выводы:

• Роль управленческих кадров практически не возрастает, несмотря на предъявляемые экономическими условиями повышенные требования.
• Организационная структура управления предприятиями принципиально совершенствуется мало, остаётся громоздкой и неэффективной.
• Нет стимулирующего воздействия заработной платы на результаты труда работников сферы управления на производстве.
• Отсутствует резерв на замещение должностей руководителей высшего и среднего уровня управления.

Многое зависит  от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений  в сфере труда. Предприятие обязано  занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

Сегодня ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой  характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой промышленные предприятия все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, которые, как правило, финансировались министерствами и ведомствами. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы. 
 
 
 
 
 

      Список  использованных источников:

      1 Экономика предприятия: Учебник  для вузов.\Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара – 3-е изд. Пераб. И допо-м: Юнити – Дана 2000.

      2 Экономика предприятия: Учебник  \ Под ред. Проф. .О.И. Волкова – 2 –е. изд. Пераб и доп. – м: инфра – м 2000.

      3 Андреева В.И Делопроизводство  в кадровой службе- М.: Библиотека журнала «Управление персоналом».

      4 Мескон М.Х Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента. – М.  Дело, 1992.

      5 Модульная программа для менеджеров: 17- модульная программа для менеджеров « управление развитием организации». Модуль 11 Антикризисное управление/ С.Г. Беляев и др. – М.: Инфра – М 1999.

      6 Управление персоналом организации:  Учеб, / Под ред. Д.э.н. проф. Кибанова  А.Я – М.: Инфра – М 1997.

      7 Экономика предприятия / Под ред.д.э.н., проф. А.Б. Карлика: Изд-во СПСб  ГУЭФ, 1999.

      8 Грузинов В.П. Экономика предприятия, М., Инфра – М,1996

      9 Зайцев Н.А. Экономика промышленного  предприятия, М., Инфра – М, 1998.

      10 Семенов В.М. Экономика предприятия,  М., Центр экономики и маркетинга, 1998.

      11 Кейлер В.А. Экономика предприятия:  курс лекций/ В.А.Кейлер – М: Инфра – М. 1999.

      12 Сафронов Н.А. Экономика предприятия:  Учебник/ Н.А. Сафронов. – М:  ЮристЪ, 2002.

      13 Грузинов. В.П. Экономика предприятия:  учебное пособие/ В.П.Грузинов, В.Д.Грибов  – М: ИЭП. 1996г.

      14 Архипова Н. Автоматизированная система управления персоналом предприятия: ГП Газавтоматика // Кадры. 1993. 2. С. 32-35.

      15 АСУТруд: Учебное пособие для вузов.М. Экономика, 2003.

      16 Балабанов И. Финансовый менеджмент. М., Финансы и статистика, 2003.

      17 Веснин В. Менеджмент для всех. М., 2003.

      18 Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник для вузов. М., 2003

      19 Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.

      20 Герчикова И. Менеджмент. М., 2003.

      21 Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2003.

      22 Грузинов В. Экономика предприятия и предпринимательство. М., 2004.