Организация менеджмента социальных служб

Хотя работа в рассматриваемой  службе требует больших временных  затрат и немалой самоотдачи, сотрудники не поощряются материально и не имеют  каких-либо премий или надбавок к  низкой (например, 2 000 рублей у социального  педагога и 1 800 у специалиста по социальной работе на октябрь 2005 года) заработной плате. Никаких дополнительных выплат не производится — увеличение зарплаты здесь возможно лишь в случае повышения  разряда сотрудника. Впрочем, широко распространены (также как и в  других организациях) символические  формы награждения работников: в  частности, грамоты, которые выдает не только начальство, но и организации, с которыми данное учреждение сотрудничает и оказывает поддержку (например, школы).

Наиболее «заслуженных»  работников начальство привлекает к  написанию грантов, отправляет на конференции (в том числе международные) и  рекомендует для работы в различных  фондах, где сотрудник, совмещая эту  деятельность с основной работой, получает дополнительный заработок.

В качестве примера удачной  организации проектной деятельности в организации можно привести опыт одной из социальных служб (активного  развивающегося типа, согласно предложенной выше классификации), где сотрудник, принимающий участие в подготовке проекта, работы на конкурс, работающий над заказом какого-либо фонда, может  быть освобожден от текущей работы на необходимый срок. Работник может  сам изъявить желание работать по заказу конкретного фонда, обратившегося  в данную службу, или быть рекомендован руководством для исполнения этой работы, если он проявил себя определенным образом: серьезным подходом к делу, качеством выполняемой работы, ответственностью. В таком случае сотрудник поощряется не только морально, но и становится заинтересован материально, поскольку  организация-заказчик выплачивает  ему как исполнителю определенную сумму, которая может превышать  месячную зарплату специалиста.

Между тем работа сотрудников  социальных служб в этом направлении  представляет собой немаловажное значение не только в плане их индивидуального  роста, но и в сфере возможного увеличения влияния организации  на социально-экономическую ситуацию в отдельно взятой местности. При  этом действие разработанной специалистом программы не замыкается на географически  ограниченном пространстве, а может  быть реализовано в разнообразных  регионах или служить определенной точкой отсчета для других проектов, принимающих данную модель за образец.⁵

 

 

   Глава III. Социально-антропологический портрет профессионала

 

В зависимости от типа управления организацией меняется и представление  о том, каким должен быть желаемый специалист, в какой мере у него должны быть выражены такие вышеперечисленные  атрибуты как образование, стаж и  личные качества. При этом следует  отметить, что, поощряя или развивая у сотрудника те или иные показатели, организации не предпринимают никаких  реально действенных шагов по удержанию работников на рабочих  местах. Подчиняясь выдвигаемым требованиям  к выполнению работы и повышению  квалификации, развиваясь и совершенствуясь  в профессиональном плане, практически  любой сотрудник может уволиться, если ему предложат более выгодное рабочее место.

Упоминающиеся параметры  высшего образования, стажа, дополнительного  образования и личных качеств, разумеется, не претендуют на универсальность и  являются лишь ориентировочным комплексом необходимых для профессионала  черт. Однако теперь можно показать в обобщенном виде, каким представляется потенциальный и желаемый сотрудник  социальной службы. С точки зрения организации, где используется активно  развивающийся или инновационно-перспективный  тип управления, в качестве такого кандидата видится недавний выпускник  института (человек с высшим образованием — предпочтительно в области  социальной работы или психологии), уже имеющий определенный опыт работы; то есть еще молодой, но уже зарекомендовавший  себя определенным образом. При этом он должен быть готов отправиться  по заданию в какую-либо командировку, так что молодость и отсутствие семьи (во многих случаях) этому располагают. Поощряются всевозможные курсы повышения  квалификации и дополнительное обучение.

Оптимально, если работник сам  будет планировать свое рабочее  время и сам же отвечать за свой объем работ, чтобы в случае невыполнения за него не несли вину другие (сослуживцы или начальник). Тем не менее, предполагается, что он будет обладать альтруистической мотивацией и переживать не только за свою личную работу, но и за результат  в целом. Поставленные задачи работник должен уметь решать самостоятельно, и при этом хотеть работать —  ведь зачастую он сталкивается с такими трудностями, что необходима высокая  личная причастность. К сожалению, высокие  достижения сотрудников на профессиональном поприще поощряются, скорее, морально, чем материально. Исключение представляют те случаи, когда специалисты задействованы  в проектной деятельности, работая  над различными заявками на гранты, социальными программами для  разнообразных конкурсов и другими  проектами, требующими индивидуального  мастерства и обладающими социальной значимостью.

Организации традиционно-стагнирующего  типа распоряжаются имеющимися ресурсами  профессионализации работников менее  эффективно, в какой-то мере снижая требования к своим сотрудникам. От специалиста по социальной работе (не говоря уже о социальных работниках) не всегда требуется высшее образование  ввиду того, что не каждый обладатель диплома захочет работать за предлагаемую зарплату. Разумеется, на руководящую  должность требуется специалист с профильным образованием, но в  целом организация открыта для  людей «со стороны». В условиях недостатка кадров это, вероятно, и  не так плохо (в частности, при  наборе соцработников низшего звена), но когда к квалифицированному труду  допускаются дилетанты, это уже  напоминает кадровую политику начала 90х годов. В таком случае ситуация в области профессионализации будет  продолжать стагнировать, поскольку  внедрение новых социальных технологий как процесс перевода теоретических  концепций на язык практических действий не может состояться без профессиональной подготовки исполнителей, а именно этого сейчас не хватает многим организациям.

Вся деятельность работника  строго формализована и не требует  проявления инициативы или особых индивидуальных качеств, поэтому ему нет смысла стремиться улучшать свои показатели, тем более что никакого вознаграждения он за это не получит. В частности, награда настолько мала, а получить ее настолько сложно, что сотрудники и не стремятся.

В итоге получается, что  в организациях такого рода культивируется инертный тип стандартного служащего, который не имеет ни служебных  перспектив, ни возможности самореализоваться. Необходимо отметить, что подобную ситуацию можно было бы ожидать во многих учреждениях в силу схожих типов организационных структур, уровней властных отношений и  специфики работы, но на деле типы организационного управления оказались различными, видимо, в силу личностных характеристик  руководителей и их подходу к  профессионализму. Это еще раз  показывает, как неодинаково происходит управление профессионализацией на практике, когда начальство по-разному  использует имеющиеся организационные  ресурсы для формирования современного класса специалистов.²⁶

 

Заключение

 

Процесс профессионализации социальной работы может наиболее полно  и действенно реализоваться за счет самоорганизации социальных служб, то есть инициативы «снизу», а не только лишь директив и нормативов «сверху». Каждая организация располагает  определенными ресурсами, которыми можно воспользоваться для разработки стратегии по улучшению существующего  положения.

Определенные по типу управления как «стагнирующие», организации  этого вида характеризуются патриархально-авторитарным подходом к власти, четкой иерархией  и негласным «притеснением» молодых  специалистов.

Учреждения, обозначенные как  активные развивающиеся и инновационные  перспективные, придерживаются принципиально  иной внутренней политики: там наблюдаются  положительные тенденции отслеживания качества подготовки персонала, происходит постоянное совершенствование образовательного уровня сотрудников, а их дополнительное обучение только приветствуется. Можно  сказать, что в данных организациях практически закладываются основы профессионализма работников, здесь  отчетливо осознают, что «интеграция  академической подготовки и практической работы — это идеальная цель», которой надо достигнуть, и для  этого создаются необходимые  предпосылки.

Современные социальные службы располагают определенными организационными ресурсами, которыми можно воспользоваться  для разработки стратегий профессионализации. При этом в разных учреждениях  руководство пользуется своими возможностями  неодинаково и не всегда эффективно, по-разному используя имеющийся  у них кадровый потенциал. При  всех имеющихся достоинствах все  социальные сервисы объединяет общий  недостаток: они по-прежнему лишены контроля рекрутирования (профессионального  отбора), который выступает существенным фактором юридически подкрепляемого права  на уникальную компетентность, что  является базовой стратегией профессионализма. Приходится констатировать противоречивость в действиях руководства некоторых  учреждений: сначала на работу принимаются  неподготовленные люди, а потом затрачиваются  средства и изыскиваются ресурсы  для того, чтобы обучить их определенным навыкам. Отчасти это происходит потому, что в настоящее время  социальные службы не могут привлечь к себе квалифицированных работников из-за низкого социального статуса  профессии в обществе и небольшой  заработной платы.

Тем не менее, выход из проблемной ситуации не заключается исключительно  в решении денежных вопросов: финансовая поддержка со стороны государства  — лишь один из ожидаемых шагов  на пути развития социальной сферы  в целом и социальной работы в  частности. Профессионализация социальной работы также может быть достигнута за счет грамотной политики управления и кадрового реформирования. Важно  обеспечить условия для непрерывного кадрового роста персонала социальных служб, повышения квалификации их работников, а также стараться привлечь в  данную сферу молодых специалистов. В результате от этого выиграет не только сама профессия, но и общество в целом. В настоящее время  уже начинают создаваться условия  для ее полноценного развития, чему в немалой степени способствует социальное партнерство государственных  социальных служб и всевозможных негосударственных структур. Одним  из немаловажных факторов при этом является проявление инициативы со стороны  самих работников и их активное участие  в освоении пока новых методов  работы.

 

 

 

Список литературы

 

1. 1. Бетурлакин В. В. Менеджмент в социальной службе: особенности управления профессионализацией// Журнал исследований социальной политики. - №5 (1). – 2008.
2. 2. Бетурлакин В. В. Актуальные проблемы профессионализации социальной работы// Вопросы научной теории и социальной практики. Вып. 2. Саратов: Научная книга, 2005.
3. 3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело ЛТД, 1993.
4. 4. Романов П. В. Социальная антропология организаций. Саратов: СГУ. - 1999.
5. 5. Щепанская Т. Б. Антропология профессий// Журнал социологии и социальной антропологии. – «№1 - 2003..
6. 6. Ярская-Смирнова Е. Р. Профессионализация социальной работы в России // Социологические исследования. – «№5 - 2001.
7. 7. Положение об организационно-методическом отделе государственного учреждения ЦСОН Балаковского района г. Москвы, 2004.

 

¹ Положение об организационно-методическом отделе государственного учреждения ЦСОН Балаковского района г. Москвы, 2004.

1. ² Щепанская Т. Б. Антропология профессий// Журнал социологии и социальной антропологии. – «№1 - 2003..

2.      ³ Ярская-Смирнова Е. Р. Профессионализация социальной работы в России // Социологические исследования. – «№5 - 2001.

2. ³ Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело ЛТД, 1993.

3. ⁴ Романов П. В. Социальная антропология организаций. Саратов: СГУ. - 1999.

4. ⁵ Бетурлакин В. В. Менеджмент в социальной службе: особенности управления профессионализацией// Журнал исследований социальной политики. - №5 (1). – 2008

⁶ Бетурлакин В. В. Актуальные проблемы профессионализации социальной работы// Вопросы научной теории и социальной практики. Вып. 2. Саратов: Научная книга, 2005.