Организация менеджмента социальных служб

Организация менеджмента  социальных служб

 

 

 

Оглавление

 

Введение                                                                                                                     3

 

Глава I Профессиональная атрибутика и стили руководства

1. Высшее образование                                                                                            4
2. Стаж                                                                                                                       6                                            
3. Обучение, совмещаемое с работой, и дополнительная подготовка сотрудников                                                                                                          7
4. Личные качества.                                                                                                  8

 

Глава II Типы управления в различных организациях                                   9

 

Глава IIIСоциально-антропологический портрет профессионала               12               

 

Заключение                                                                                                               15

 

Список литературы                                                                                                 17

 

 

 

Введение

 

Социальная работа есть нечто новое в нашей стране и поэтому является особым видом деятельности, где нужны действительно специалисты данной области: сама работа подразумевает под собой высокий уровень квалификации специалистов. К сожалению, имеено в наше время социальная работа, как профессия переживает очень трудный этап. В России такая специальность, как социальный работник, ценится даже ниже, чем у врачей, нет такой власти, как у служителей закона, им не уделяется особого внимания в средствах массовой информации, литературе, кино. Имея дело преимущественно с неблагополучными социальными группами, сотрудники социальных служб выглядят для других профессионалов представителями низкостатусной обслуживающей профессии; их скромная заработная плата — тому доказательство.

Требования, предъявляемые  к специалистам в социальных службах, формирование той или иной внутренней организационной культуры и способов управления, моделирующих определенный тип сотрудника, могут дать представление  о том, каким образом осуществляется профессионализация социальной работы на практике, какие организационные  ресурсы при этом задействованы  и как ими пользуются различные  учреждения.

В данной работе я рассматриваю социальную работу, как профессию  требующую особых навыков и специластов  своего дела. Целью моей работы является глубокое изучение  организации менеджмента в социальных службам. Для того, чтобы достичь хороших результатов для достижения цели мною были продуманы следующие задачи: просмотреть атрибутику и стили руководства, просмотреть дополнительный подготвки повышения квалификации в организациях, рассмотреть портет профессионала.

 

 

Глава I. Профессиональная атрибутика и стили руководства

 

У специалистов данной области  есть свои оосбые атрибуты, которые  требуются для различных исследований. Различные организации можно разделить по стилю управления на основе некоторых критериев и тактик их использования. В конце концов, можно получить следующие атрибуты у профессионалистов, которые минимально определены формальными правилами организаций и востребованы непосредственно внутренними распорядками и организационной культурой: высшее образование, стаж работы, дополнительная подготовка сотрудников и их личные качества. Их можно рассматривать как организационные ресурсы профессионализации социальной работы «на местах».

 

 

1.1 Высшее образование

На самом деле высшее образование  играет не мало важную роль пр трудоустройстве  на данную должность. Его можно, чаще всгео, даже поставить на первое место, так как уровень квалификации заччастую опрдееляется и по диплому  и по опыту. Тем не менее, на должносьти социальных работников так же часто ( именно к работе, а не к прохождению стажировки ) допускались студенты, еще не получившие специальность “социального работника”, а были еще и моменты , когда на такие места брались люди, не имевшие образованию в данной области. Остается в силе положение с кадрами социальных служб 1990-х годов: на должность врача, психолога или учителя вряд ли примут человека без «правильного» диплома, а вот для социального работника такая «деталь», как профилирующий образовательный капитал, считается необязательной.

Например, типичной формулировкой  требований (с небольшими вариациями) к специалистам по социальной работе может служить следующая выдержка из Положения об организационно-методическом отделе государственного учреждения ЦСОН Балаковского района г. Москвы: «На  должность специалиста по социальной работе принимаются лица, имеющие  высшее педагогическое, социальное, юридическое  образование и стаж работы по профилю  или в социальной сфере не менее 2х лет, средне-специальное образование  по профилю и стаж работы не менее 5 лет».¹¹

К сожалению, выходит так, что многие просто пренебрегают таким  важным ресурсом, как высшее образование и в итоге выпускник вуза ничем не отличается от любого другого претендента на данную должность. Чаще всего, похожая ситуация при трудоустройстве словно говорит о том, что данная профессия не катируется и не ценится вовсе, так как для неё годится любой квалификации человек.

В субъективных оценках образование  оказывается немаловажным атрибутом  сотрудника социальной службы:от качества и уровня их подготовки зависит отношения между коллегами на работе — в некоторых случаях наличие специализированного образования (или его определенного уровня) даже более значимо, чем непосредственные навыки, стаж, опыт. Между тем такой подход представляется излишне формализованным, условным и поверхностным, так как он не предполагает анализа непосредственных знаний и умений работника, его практического опыта.Бывает даже, что руководство опускает тот факт, что они не обладают навыками знаний, которых требуют от своих сотрудников, поскольку административные функции предполагают иной характер деятельности и другие должностные обязанности.

 

 

 

 1.2 Стаж работы

Несмотря на то, что этот фактор определен нормативными документами  социальных служб, в большинстве  случаев он не имеет решающего  значения — неофициально стаж «приветствуется», но не является обязательным. Это позволяет  работать выпускникам вузов сразу  после окончания учебы: вероятно, это также является и дополнительным стимулом для привлечения молодежи, которая пока не имеет опыта работы. Таким образом, игнорирование требований к стажу работника объяснимо  и потому не может считаться злостным нарушением инструкций:

Как правило, на работу берут  без стажа – какой стаж может  быть у стендтов? Опыт – дело вполне наживное,придёт со временем.²²

Но, тем неменее, таким  приемлемым фактором все таки не стоит  пренебрегать. Существование подобных специфических «противопоказаний» (естественно, документально не оформленных) к принятию на работу отдельных лиц можно расценивать как положительное явление в рамках «борьбы за чистоту профессии»: руководителям и сотрудникам важно, чтобы работа выполнялась качественно. При этом следует отметить, что значимости хорошей работы большое внимание отдавали именно простые исполнители — качество работы своих коллег они оценивали довольно пристрастно, говоря об их достоинствах или недостатках так, словно несли за них ответственность. Проводя аналогию с властными структурами, можно сказать, что сотрудникам дорога «честь мундира», и они переживают за деятельность своего учреждения.³

1.3 Обучение, совмещаемое с работой, и дополнительная подготовка сотрудников

Сюде можно отнести  многие способы повышения своей  квалификации: трениги, сборы, специальные  курсы. В подобных организация, у  работников отсутствует какое либо желание повышать свою квалификацию и качество работы, оценивающееся по регулярности посещения, перечня и объема предоставленных услуг с учетом психологического фактора в отношениях социального работника и клиента.

Большая нагрузка на одного работника является очень обременительной  и неблагодарной, карьеризм как таковой отсутствует: выдвинуться на более высокую должность практически невозможно, тем более что реальное качество работы интересует начальство в минимальной степени — гораздо важнее вовремя предоставлять грамотные отчеты за определенный период.

Во многих организациях дополнительное образование приветствуется; кроме  того, молодые специалисты направляются на обучение, различные курсы, в командировки. За повышение уровня образования  возможны различного рода поощрения: помимо прибавок к зарплате, в частности, возможен карьерный рост сотрудника, исходя из степени его подготовки.³

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Личные качества

Существует определнные  требования к индивидуальным качествам  человека, но они нигде не прописаны  и не оговорены. Можно выделить абсолютно  два разных таких подхода со стороны  начальства и коллег: личные качества каждого выступают неким критерием оценки или же они  вовсе не рассматриваются.

В службах придерживающихся первой позиции ценится прежде всего человек с деловыми качествами: индивидуальная ответственность, инициативность, креативность, устойчивую мотивация к труду. Чаще всего, приоритет отдаётся молодым сотрудникам, так как у них свежий вгзляд на решение ситуации и они не придерживаются определенных рамок, а также им проще работать с наибольшей отдачей в силу возраста и стремления к карьерному росту.

Во второй позиции люди воспринимаются как обычные объекты, смотря на которых, не замечаешь их качеств. В таких случаях, службы не требуют от работников каких-либо активный действий: в ход идет широко распространенное убеждение — зачем работать, если зарплата маленькая?

Итак, критериями оценки сотрудника выступают: высшее образование, личные качества, и стаж, на которыеобащают внимание вышестоящие при приёме на работу, а потом еще и в процессе внутриорганизационного обучения, социализации, когда сотрудник присматривается к себе и своей работе, в то время как его оценивают коллеги и руководитель. На практике все эти критерии подвергаются давлению и переосмысливанию со стороны коллег.⁴

 

 

Глава  II. Типы управления в различных организациях

 

Социальные службы имеют  ряд принципиальных различий в стилях управления и в отношении к  профессионализации своих работников. Выполнение организацией своей миссии и повышение качества и эффективности  работы персонала в некоторых  случаях успешно взаимосвязаны, а иногда и автономны друг от друга. Управление профессионализацией сотрудников  проходит неодинаково на индивидуальном уровне, на уровне организации и  ведомства в целом. Вследствие этого, используя классификацию стилей руководства, можно дифференцировать рассмотренные нами социальные сервисы  по типам менеджмента:

           1. «Традиционный стагнирующий». Авторитарный (жесткий) тип управления подразумевает беспрекословное подчинение, строгую требовательность к сотрудникам и направленность исключительно на результат. Создается впечатление строгой иерархии организации и затрудненной вертикальной мобильности сотрудников. Большое значение придается формальной отчетности, приоритет имеют количественные параметры.

Участия в различных конкурсах  и мероприятиях воспринимаются начальство по-разному: лбо как “очередное достижение, молодец” или же для “галочки”. Образовательный уровень работника фактически имеет очень малое значение, карьерный рост достигается, в основном, за счет накопления. Следовательно, в подобных организациях нет действенного стимулирования профессионального роста и происходит провоцирование сложившейся стагнации.

2. «Активный развивающийся». Демократический (прогрессивный) стиль управления социальной службой предполагает, что важны не только результаты, но и способы их достижения. У работников стимулируется инициативность и ответственность, они социально-психологически и материально мотивированы к повышению своего образовательного уровня и квалификации. Даже для начинающих работников здесь возможен карьерный рост.

3. «Инновационный перспективный». В данном случае стиль руководства можно обозначить как «ситуационное лидерство», которое определяется и изменяется (например, от координации действий работников и контроля за ними до привлечения их к постановке целей) в зависимости от уровня зрелости рабочей группы: степени квалификации и стремления к ее росту. В обоих типах организации имеется возможность карьерного роста, как и в предыдущей рассматриваемой организации, но приоритетное значение отдается не формальной выслуге лет, а личным деловым качествам работника и его способности планировать и выполнять свои обязанности. Информантами особенно подчеркивалось, что в их организации человек может сделать карьеру именно за счет личных качеств, независимо от опыта и времени работы.