Организационно-технический уровень производства

      Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя: разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом

      Основу  концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации.

      Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

      Система управления персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

      Технология  управления персоналом - организация найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр. 

      В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить два подхода, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - технократический и гуманистический. 

      При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

      Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

      При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто  экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда. 
 

      Целями  управления персоналом предприятия (организации) являются:

      - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

      - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

      - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. 

      К числу основных задач управления персоналом относят:

      - помощь фирме в достижении  цели;

      - обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

      - эффективное использование мастерства и способностей персонала;

      - совершенствование систем мотивации;

      - повышение уровня удовлетворенности трудом;

      - развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

      - сохранение благоприятного климата;

      - планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

      - поднималась творческая активность персонала;

      - совершенствование методов оценки деятельности персонала;

      - обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом; 

      Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.  

      2.2 Принципы и методы управления персоналом 

      Методы  управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

      1) По стадиям процесса управления  можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

      2) По характеру управленческого  воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения  методы принуждения (основанные  на угрозе)

      3) По способам воздействия на  человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические. 

      Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

      В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. 

      Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

      1) экономичность – предполагает  наиболее экономичную организацию  системы управления персоналом;

      2) перспективность – необходимо  учитывать перспективы развития  организации; 

      3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

      4) простота – чем проще устроена  система управления, тем лучше  она работает;

      5) научность – ориентация на  современные достижения науки  в сфере управления;

      6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

      7) автономность – обеспечение оптимальной  независимости структур;

      8) согласованность – взаимодействие  между вертикальными иерархическими  звеньями должно быть согласованным;

      9) устойчивость – наличие «локальных  регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

      10) комфортность – максимум удобств  для творческих процессов выработки,  принятия и реализации решений  человеком;

      11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

      12) прогрессивность – соответствие  передовым зарубежным и отечественным  аналогам. 

      Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

      1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

      2) специализация – формирование  отдельных структур, специализирующихся  на выполнении однородных функций;

      3) гибкость – приспособляемость  системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

      4) непрерывность – отсутствие перерывов  в работе системы;

      5) ритмичность – выполнение одинакового  объема работ в равные временные  сроки;

      6) параллельность – одновременное  выполнение отдельных управленческих решений. 

      2.3 Построение системы управления персоналом 

      Система управления персоналом – комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками компании.

      Основная  цель системы управления персоналом - повысить эффективность персонала и организации в целом (максимизировать индивидуальную и организационную эффективность). Задачи системы привязаны к стратегическим целям компании и конкретным условиям их реализации.

      По  результатам комплексного проекта по построению системы управления персоналом, можно получить все необходимые реглментированные инструменты для управления человеческими ресурсами персонала:

      Формирование  кадровой политики и кадровое планирование: определение кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

      Найм  и адаптация новых  сотрудников включает в себя: поиск, привлечение и отбор кандидатов, лучших кандидатов, адаптацию новых сотрудников.

      Обучение  и развитие персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, планирование и реализацию деловой карьеры и профессионального роста, формирование кадрового резерва и работа с ним.

      Оценка и контроль: текущая оценка сотрудников, оценка рабочих показателей, оценка соответствия должности.

      Управление  мотивацией включает в себя: систему материального и морального стимулирования труда, социальной защиты и льгот.

      Управление  информированностью включает в себя: систему доведения до персонала управленческих решений и информации о жизни компании. 

     2.4 Кадровая политика организации  

     Кадровая  политика – это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств  воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации.

     Существует  активная, пассивная, превентивная и  реактивная кадровая политика.

     Руководство организации, проводящее активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов. Активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы организации.