Оценка трудовой деятельности персонала организации

В процедуре оценки исполнительской деятельности участвуют все сотрудники, принятые на работу в организацию с испытательным сроком. Оценка проводится руководителем, которому непосредственно подчиняется вновь принятый сотрудник. Предварительно, в начале испытательного срока, оговариваются конкретные задания, поручения и условия, необходимые сотруднику для их выполнения. До его сведения доводятся параметры, но которым он будет оцениваться. При необходимости разрабатывается индивидуальный план работника на время испытательного срока.

До окончания испытательного срока руководитель оценивает результаты деятельности сотрудника за этот период по следующим параметрам: уровень овладения нормативными документами, регламентирующими деятельность подразделения,  исполнительность,    сроки выполнения работ, инициативность, качество работы..

Успешность выполнения заданий в испытательный срок определяется исходя из уровня полученных оценок по 5-ти бальной шкале, где:

- 5 баллов - высокий уровень оценки,

- 4 балла   - хороший уровень оценки,

- 3 балла   - средний уровень оценки,

- 1 и 2 балла - низкий уровень оценки.

Итоговая средняя оценка рассчитывается как средняя арифметическая из оценок по пяти параметрам.

При значении итоговой средней оценки равной 3 баллам и более работник считается успешно прошедшим испытательный срок. При значении оценки ниже 3 баллон непосредственный руководитель должен провести собеседование с сотрудником с целью выяснения причин низкой оценки. Результаты оценки учитываются при принятии управленческого решения о прохождении испытательного срока.

В ЗАО «Связной-Логистика» был проведен опрос нескольких специалистов, и как показали результаты, они считают, что оценка исполнительской деятельности ведется формально, большая часть работников оценивается средним баллом (хотя можно было ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже).

Рекомендации по проведению оценки персонала:

1. необходимо привлекать к процедуре оценки в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого еще несколько высококвалифицированных работников;
2. Разрабатывать специальные программы по оценке персонала и проводить оценку всего персонала (включая руководителей подразделений) при помощи компьютерных технологий;
3. Разработать новые методы оценки персонала: такие как управление по целям, шкалы оценки и методы ранжирования;
4. В целях повышения эффективности работы с персоналом нужно проводить своевременно оценку трудовой деятельности.

      Если «Связной-Логистика» заинтересован, чтобы специалисты работали лучше, видели служебную перспективу, значит их труд нужно поощрить стимулирующими надбавками по итогам оценки исполнительской деятельности.

В ЗАО «Связной-Логистика» возникает иногда ошибка центральной тенденции, когда большая часть работников оценивается средним баллом. Хотя это недопустимо  при оценке персонала, так как каждый работник выполняет свою функцию согласно должностной инструкции и нельзя уравнять их между собой, даже если они заменяют друг друга.

Так же очень важным принципом социального управления является стимулирование.

 Стимулирование – воздействие на потребности, интересы человека, а через них на волю и поведение. Стимулируя, побуждая к более интенсивной деятельности работника, руководители воспитывают дисциплину и инициативу, развивают заложенные в человеке способности. Стимулирование – это все, что воздействует на волю, поведение человека.

Поощрение – положительное стимулирование. Оно должно быть обоснованным, своевременным, гласным. Работники могут поощряться как за успешное выполнение должностных обязанностей, так и за иные общественно-полезные дела, поэтому организации желательно разработать положение о стимулировании, поощрении работников.

В данной организации присутствует система стимулирования трудовой деятельности, к примеру в том случае когда появляется очень много работы и сотрудник не справляется, то руководитель за премию (поощрение) просит работника поработать сверхурочно, для сотрудников получающих малую заработную плату - это хороший способ получить прибавку к зарплате.

2.3 Анализ проведения аттестации  на предприятии

Ежегодно в организации проводится аттестация работников, по результатам которой выявляется, возможно, скрытый хороший потенциал работников, который поощряется премиальными выплатами, или предоставлением новой должности, или сотрудника отправляет на переподготовку или повышение квалификации.

Этапы проведения аттестации:

Первый этап - в первую очередь должно приниматься решение о проведении аттестации, определяться сроки ее проведения, составляться списки работников, подлежащих аттестации. От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года;

Второй этап - подготовка пакета необходимых документов по аттестуемым работникам - не менее чем за две недели до начала аттестации комиссии должны предоставляться материалы (аттестационный лист, отзыв-характеристика и прочие документы, если они необходимы);

Третий этап - проведение самой аттестации – заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашается аттестуемые, и их непосредственные руководители; рассмотрение и обсуждение всех материалов,  представленных на аттестацию; высказывание  приглашенных; заключение и рекомендации по аттестации работников;

Четвертый этап - аттестационная комиссия с учетом представленных ей документов, результатов аттестации и успехов или недостатков дает одну из следующих итоговых оценок:

- соответствует занимаемой  должности;

- соответствует занимаемой  должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций  аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой  должности.

 

Можно сделать вывод что на кадровую службу возлагается ответственность за реализацию  кадровой политики в деле подбора, расстановки, движения и учета кадров, проведение деловой оценки персонала. Она обязана организовать подготовку и проведение аттестации персонала, осуществлять меры повышения квалификации кадров, следить за соблюдением всех нормативных документов по управлению персоналом.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Принимая вызов XXI века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых высот в повышении эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе. Оценка работы персонала - это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом.

В выпускной квалификационной работе было проведено и описано исследование на тему «Оценка трудовой деятельности персонала». В процессе исследования сделан вывод:

Во-первых: были раскрыты все главы данной работы, это теоретические основы оценки трудовой деятельности и анализ оценки трудовой деятельности на предприятии ЗАО «Связной-Логистика».

Во-вторых: были полностью реализованы задачи:

1.Изучить требования к оценке трудовой деятельности персонала

2.Проанализировать методы  оценки трудовой деятельности  персонала

3.Определить этапы аттестации  персонала организации

4.Исследовать порядок проведения аттестации на ЗАО «Связной-Логистика»

Подводя итог рассмотрению этой темы, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентрирован весь смысл рассматриваемого подхода к совершенствованию оценки работы персонала:

1. Оценка трудовой деятельности - это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников ЗАО «Связной-Логистика».

2. Оценка трудовой деятельности - это ключевое направление работы с персоналом. Эта работа должна строиться в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией к своим структурным подразделениям.

3.Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом.

4.Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в ЗАО «Связной-Логистика» системы оценки работы персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, развитие работников и совершенствование процесса управления персоналом.

5.  Руководителям и  специалистам, осуществляющим оценку  работы персонала, следует помнить  о ее влиянии на широкий  круг психологических аспектов организационного поведения, таких, как мотивация, самоуважение и самооценка работников, уровень ответственности, удовлетворенность работой, дисциплина. Если результаты оценки ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для организации, которые потенциально заложены в системе оценки.

Система оценки является хорошо развивающейся на данном этапе и ее можно назвать совершенной и приемлемой как к внешним, так и индивидуально-личностным условиям ее применения.

 В выпускной квалификационной  работе высказаны следующие рекомендации:

1. необходимо разработать положение о поощрениях работников фирмы;
2. использовать оценочные листы при проведении текущей оценки персонала;
3. создавать программы адаптации для работников;
4. разработать новые методы оценки персонала: такие как управление по целям, шкалы оценки и методы ранжирования;
5. в целях повышения эффективности работы с персоналом нужно проводить своевременно оценку трудовой деятельности персонала.

Оценка персона имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Базаров Т.Ю., Еремин  Б.Л. «Управление персоналом», М, Юнити, 1998.

2. Беа Ф.К., Дихтла Э., Швайтцер М., «Экономика предприятия», М, ИНФРА – М, 1999.

3. Бодди Д., Пэйтон Р. «Основы менеджмента», С – П, Питер, 1999.

4. Весенин В.Р. «Основы менеджмента», М, Элит – 2000, 2001.

5. Десслер Г. «Управление персоналом», М, БИНОМ, 1997.

6. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, НИМБ, 1999.

7. Железцов Л. «Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности», ж.

«Маркетинг»  №2, 2002.

8. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления: основы

управления персоналом», М, Дело, 1993.

9. Лебедев А.Д. «Система  управления персоналом на предприятии;

оперативная работа с персоналом», С - П, 1993.

10. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Оценка работы персонала», ж. «Управление персоналом» №9, 2002.

11. Марр Р., Шмидт Г. «Управление персоналом в условиях социально рыночной экономики», М, Московский университет, 1997.

12. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М, Дело, 1992.

13. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. «Управление организацией»,

М, ИНФРА – М, 2000.

14. Пугачев В.П. «Руководство персоналом организации», М, Аспект Пресс, 1999.

15. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Менеджмент», М, ИД ФБК – ПРЕСС, 1999.

16. Хаббард Л.Р. «Управление» Т. 2, М, НЬЮ ЭРА, 2001.

17. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М, НОРМА – ИНФРА – М, 2000.

18. Шредер Г.А. «Руководить сообразно ситуации», М, СП «Интерэксперт», 1994.

19. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: Инфра - М.; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.

20. Оганесян И.А. Управление  персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000.

21. Руник С.Д. Персональный менеджмент - М.: Инфра - М, 2003.

22. Свистунов В. Стратегия  развития персонала / Служба кадров  и персонал. - 2009. - №4. - С. 8-12.

23. Спивак В.А. Организационное  поведение и управление персоналом. - Питер, 2000.

24. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. -- М.: Дело, 2005.

25. Управление персоналом  в современной организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева, - СПб.: Питер, 2002.