Оценка эффективности руководителя

Согласно Л. Р. Кричевскому [8], руководство - это феномен, имеющий  место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается  извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций.

Анализируя психологический  портрет эффективного руководителя,

Л. Р. Кричевский приводит критерии оценки эффективности руководителя.

Критерии эффективности  разделяются на два класса: психологические  и непсихологические. Остановимся  на психологических критериях, к  которым относятся:

1. Удовлетворённость  членством в трудовом коллективе  различными его аспектами (отношениями  с коллегами и руководителем,  условиями труда, заработной платой  и др.);

2. Мотивация членов  коллектива (желание трудиться и  стремление сохранить членство  в коллективе);

3. Авторитет руководителя  в коллективе;

4. Самооценка коллектива (касается ряда важных характеристик  и представляет собой общий  итог успешности его функционирования).

Учитывая выше приведённые  критерии эффективности руководства,

Л. Р. Кричевский [8] приходит к выводу, что руководитель считается эффективным, если возглавляемый  им коллектив имеет высокие показатели по данным психологическим и непсихологическим  критериям групповой эффективности.

Рассмотрим подробнее  психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства  и авторитет.

М. Шоу [5] предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее  каждый компонент.

К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и  образование.

Возраст - это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры как эффективных руководителей молодого возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста [8].

Общепризнанным  является тот факт, что половая  идентификация человека тесно связана  с усвоением и реализацией  им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем  окружении личности, например в семье. Традиционно руководитель - это мужчина, однако всё больше женщин реализуют  себя в этой роли. Интерес к моделям женского руководства, в связи с этим, всё возрастает в современных социально-психологических исследованиях. Безусловно, выявлены некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет.

Что же касается статуса  и образования руководителя, то эти  характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства.

Следуя выбранному нами пути, рассмотрим следующий компонент  личности руководителя - способности. М. Шоу разделяет способности  на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т. д.).

По данным Е. Гизелли, Т. Коно [15] отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками.

К специфическим  способностям личности руководителя относят  специальные умения, знания, компетентность, информированность.

Третья составляющая - черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками (наиболее часто встречающиеся в  исследованиях как обуславливающие  эффективность руководства):

·  доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;

·  уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям - основу для делового сотрудничества;

·  эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;

·  стрессоустойчивость;

·  креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;

·  стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;

·  предприимчивость;

·  ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой - высокое качество производимой продукции;

·  надёжность в выполнении задания;

·  независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;

·  общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению.

Названные выше черты  личности эффективного руководителя

Р. Л. Кричевский дополняет  следующими менеджерскими характеристиками:

1. Широта взглядов, глобальный подход,

2. Долгосрочное  предвидение и гибкость,

3. Энергичная инициативность  и решительность, в том числе  в условиях риска,

4. Упорная работа  и непрерывная учёба,

5. Умение чётко  формулировать цели и установки,  готовность выслушивать мнение  других,

6. Беспристрастность,  бескорыстие и лояльность,

7. Способность полностью  использовать возможности сотрудников  с помощью правильной расстановки  и справедливых санкций,

8. Личное обаяние,

9. Способность  создавать коллектив и гармоничную  атмосферу в нём,

10. Здоровье.

Л. И. Уманский исследовал организаторские способности в 70-80-е  годы.

В ходе исследования организационных способностей были выделены 3 группы качеств, отличающие эффективных руководителей [18]:

1. Организаторское чутье (организаторская  проницательность) – умение разбираться в людях; проявляется в:

- Психологической  избирательности (т. е. наблюдательность, чувствительность к психологическим  характерам людей, способность  учитывать их в профессиональной  деятельности).

- Эмпатии (способность к сопереживанию, пониманию эмоционального состояния человека).

- Рефлексии (отражение;  умение поставить себя на место  другого человека, понять ход  его мыслей и мотивы поступков).

- Практический  психологический склад ума (интерес  к психологическим качествам  других людей и готовность  использовать психологические знания  на практике).

- Психологический  такт (чувство меры, границ поведения  во взаимодействии с другими).

2. Эмоционально-волевая воздейственность (способность влиять на других людей через эмоционально-чувствительную сферу):

- Социальная энергичность  – способность заряжать своей  энергией окружающих людей.

- Высокая требовательность  – способность предъявлять окружающим  высокие требования для достижения  определенных результатов.

- Критичность –  способность фиксировать отклонения  от нормы и высказывать мнения  об отклонениях.

3. Склонность к организаторской деятельности - потребность человека в осуществлении организаторской деятельности, спонтанное проявление организаторской активности, речевая активность, высокая степень участия в деятельности, принятие ответственности за результаты.

По мнению Т. Коно, наиболее эффективным является новаторско-аналитический стиль руководства, способный обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции [8]. Данный стиль руководства подразумевает: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, чёткость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

А. В. Кузнецов рассматривает  другой стилевой вариант современного эффективного руководителя - соучаствующее (или партисипативное) управление. Данному стилю руководства присущи следующие характеристики:

1.  Регулярные совещания руководителя с подчинёнными;

2.  Открытость в отношениях между руководителем и подчинёнными;

3.  Вовлечённость подчинённых в разработку и принятие организационных решений;

4.  Делегирование руководителем подчинённым ряда полномочий

5.  Участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений

6.  Создание особых групповых структур, наделённых правом самостоятельного принятия решений

Предоставление  работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать  те или иные проблемы, формулировать  новые идеи, внося тем самым  вклад в развитие инновационных  процессов.

Ф. Фидлер разработал «вероятностную модель эффективности руководства», в которой эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация в данной модели имеет три параметра [4]:

1.  Степень благоприятности отношений руководителя с подчинёнными.

2.  Величина позиции власти (влияния) руководителя в группе (включая его возможности в контроле за действиями подчинённых и использовании различных средств стимулирования их активности).

3.  Структура групповой задачи (включая чёткость поставленной цели, пути и способы её достижения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности).

Согласно этой модели руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуации с высоким  или низким ситуационным контролем (СК), руководитель, склонный к коллегиальным  методам управления наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК.

Р. Л. Кричевский отмечает, что приверженцы этого подхода  измеряют стиль руководства посредством  специальной шкалы, получаемые при этом показатели могут иметь несколько интерпретаций. По одной из них - это характеристика именно стиля руководства, согласно другим - личности руководителя. Таким образом, влияние не только стиля, но и личностных особенностей руководителя на эффективность работы коллектива осуществляется по принципу вероятностной связи.

Завершая рассмотрение психологического портрета эффективного руководителя, перейдём к третьей  переменной - авторитету руководителя.

По исследованиям  Ю. П. Степкина [14], следует говорить о трёх формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном.

Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые даёт руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых.

Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие  и нравственные качества личности.

Ядро функционального  авторитета составляют компетентность руководителя, его разнообразные  деловые качества, отношение к  своей профессиональной деятельности.

Психологический авторитет  руководителя, к которому относятся  моральный и функциональный аспекты  авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и  результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в  руководимом им коллективе [17].

Многочисленные  исследования показывают, что удовлетворенность  коллектива внутриорганизационными отношениями  выше при демократическом стиле  управления. Авторитарное руководство  отрицательно сказывается на социально-экономическом  климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах  с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее - при  либеральном стиле руководства.

Результативность  того или иного стиля управления определяется конкретными условиями  деятельности руководителя, которые, как  правило, изменчивы - переход к авторитарному  стилю оправдан лишь при неблагоприятных  условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль.

Таким образом, руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять  какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.

Лучший стиль  руководства тот, который ориентирован на реальность. В специальной литературе «эффективным» считается тот  стиль руководства, который изменяется в зависимости от ситуации. Поэтому  ни один стиль руководства не может  считаться самым эффективным. Эффективным  является руководитель, который может  приспособить принципы руководства  к текущим нуждам производства, с  учетом непредвиденных ситуаций. Функциональная составляющая (имея в виду ее содержание) релевантны специфике решаемых коллективом задач, его основным целям. Следствием продуктивного целостного вклада руководителя явится, в конечном счете, рост эффективности групповой деятельности.

Таким образом, обобщая  всё вышеизложенное, можно сделать  вывод, что три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль  руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в  значительной степени влияет на эффективность  руководителя.