Оценить систему управления предприятия связи или структурного подразделения

 

   По  результатам исследования деловых  качеств работника управления необходимо привести выводы с подтверждением их полученными расчетными данными.

   Для того, чтобы сделать выводы правильно, выбираются наиболее важные качества по рассматриваемой должности из разных групп оценок (около 8-10) и  по ним экспертным методом попарных сравнений определяются те качества, которые имеют наибольшую степень  важности.

   Исполнитель контрольной работы должен построить  матрицу попарных сравнений, методы построения которой показаны в теме "Эффективность управления организацией".

   Если  работник управления подходит на данную должность, но при этом есть слабые стороны в его деятельности, следует  дать рекомендации по повышению его  квалификации для достижения в дальнейшей его деятельности наилучших результатов.

   Среднее арифметическое значение приведенных  оценок (А)= 75,6

   Допустимый  интервал приведенных оценок развития качеств рассчитывается по формуле:

   Доп. инт.= A ± (3 ~ 5) K,

   где K = (max – min) : n;

   n – количество аттестуемых; 

   max и min – соответственно максимальный  и минимальный приведенный балл, полученный аттестуемым в группе.

   В нашем случае: n = 18 чел.; K = (83,6 – 71,2) : 18 + 0,69.

   Первый  вариант расчета допустимого  интервала:

   Доп. инт. = A ± 3 х K = 75,6 ± 3 х 0,69 = 77,60 73,53.

   Второй  вариант расчета допустимого  интервала:

   Доп. инт. = A ± 5 х K = 75,6 ± 5 х 0,69 = 79,05 72,15.

   Итак, чем меньше коэффициент K, тем более  сжат интервал допустимых значений деловых  качеств.

   На  основании вышеприведенных расчетов можно сделать выводы, что рассматриваемый  работник управления не имеет достаточное  количество деловых качеств для  занимаемой должности. 

Практическое  задание 4 

Задание 4.1

Вы работаете  директором филиала. Какие организационно-распорядительные методы будете использовать при решении  следующих задач: 

1.Наступил срок аттестации работников. 

Ответ: Аттестация работников предприятия (организации) - это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.  Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности предприятия (организации) в сфере подбора, повышения квалификации и расстановки кадров, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решению вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда. Аттестацию работников предприятия осуществляет аттестационная комиссия, которая состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются приказом руководителя предприятия (организации). В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб предприятия (организации). (В состав аттестационной комиссии может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа). 
      В зависимости от специфики должностных обязанностей работников, подлежащих аттестации, может быть создано несколько аттестационных комиссий. 
     Если бы я была  директором филиала, то я бы привлекла к работе аттестационной комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств работника учитывается при принятии решения по итогам аттестации. 

2.В связи с приходом в филиал новых работников участились случаи нарушения правил техники безопасности. 

Ответ: Рабочие  несут ответственность за нарушение  требований техники безопасности и  несоблюдение инструкций как за нарушение  трудовой дисциплины, за исключением  случаев, когда в нарушении правил техники безопасности есть признаки уголовной ответственности. 
Различают следующие виды ответственности за нарушение правил техники безопасности:  административную, дисциплинарную, материальную и уголовную. 
   Административная ответственность предусматривает целый ряд штрафов. Дисциплинарная ответственность осуществляется либо в порядке подчиненности, либо в порядке, предусмотренном правилами трудового распорядка. Должностные лица привлекаются к дисциплинарной ответственности только руководителями организаций и предприятий. На виновное лицо могут быть наложены следующие взыскания: замечание, выговор, смещение на низшую должность сроком не более года, лишение полностью или частично премий. При повторении тех или иных нарушений техники безопасности виновные могут быть освобождены от занимаемой должности и даже уволены с работы. 
Существуют следующие меры дисциплинарных взысканий за нарушение правил техники безопасности: выговор, строгий выговор, перевод на другую, нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок, независимо от специальности и квалификации работника. 
За систематические нарушения правил техники безопасности может (при согласии построечного комитета) последовать увольнение, но только в том случае, если все меры дисциплинарного и общественного воздействия на нарушителя уже исчерпаны. За нарушения трудовой дисциплины администрация не имеет права снижать рабочему разряд. В приказе о переводе на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания администрация обязана указать, в чем конкретно выразилось нарушение трудовых обязанностей и каков срок перевода.

 Если на  предприятии участились нарушения  техники безопасности, необходимо  провести внеплановый инструктаж  на рабочем месте, а если  нарушения будут продолжаться, то  необходимо привлечь нарушителя  к ответственности,  согласно  данного нарушения.  

3.Необходимо определить трудоемкость выполнения работы в одном из звеньев управления.

Ответ: Трудоемкость может быть нормативной, фактической и плановой.

Нормативная трудоемкость – это время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих норм времени по соответствующим технологическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы.      Нормативная трудоемкость выражается в нормочасах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффициента выполнения норм, который увеличивается по мере роста квалификации рабочего.

Фактическая трудоемкость – это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.

Плановая трудоемкость – это затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.

Определение трудоемкости выполнения работ:

1. разбивка рабочего процесса на операции,
2. выработка формул расчета норм времени на каждую операцию.
3. организация формирования и выдачи операционных заданий.
4. учет рабочего времени каждого рабочего.

 

5. Работники ряда звеньев управления не знают  весь объем своих обязанностей.

Ответ: Руководитель обязан выяснить причину, почему работники  ряда звеньев управления не знают  весь объем своих обязанностей. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля, также

оценка результатов  деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько  эффективно каждый работник выполняет  делегированные ему обязанности. Сообщая  эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность  исправить свое поведение, если оно  не соответствует принятому.  Если причина не знания своих обязанностей - это инициатива самого работника, то за несоответствие занимаемой должности с ним необходимо расторгнуть трудовой договор. Также знание своих обязанностей зависит от недобросовестного наставника при прохождении испытательного срока, если причина именно в этом, необходимо повторно работнику прочитать должностную инструкцию, провести внеплановый инструктаж на рабочем месте и поэтапно контролировать его рабочую деятельность, так как данная ситуация может препятствовать реализации целей организации.  

6. Необходимо  премировать работников по итогам работы за год

Ответ: Премирование - это денежная сумма, которая выдается сотрудникам организации помимо заработной платы для финансового стимулирования за хорошо выполненную работу.  Так как за прошедший год все работники работали не одинаково, а премия по концу года основывается на натуральных показателях выполнения плана (установки ОТА, услуга ADSL, услуга IPTV), то соответственно в процентном отношении сумма премирования будет варьироваться от этих натуральных показателей. Предположим, что стопроцентное выполнение плана- это премия в размере 2-х должностных окладов, тогда работники, выполнившие по каким-либо причинам план на 50%, соответственно и премию получат в размере 1-го должностного оклада. 

Задание 4.2

На предстоящем  собрании коллектива цеха предприятия  связи было запланировано обсуждение дисциплинарного поступка электромеханика  Петрова В.М. Чтобы собрание прошло активно, начальник цеха пригласил  двух работников в кабинет и попросил их выступить и дать должную оценку происшедшему. Работники не согласились, мотивируя свой отказ тем, что  тоже иногда нарушают трудовую дисциплину. Активности в обсуждении проступка  Петрова Р.М. на собрании не было. Почему? 

Ответ:

    За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей,    руководитель    может    применить    следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

-увольнение по соответствующим основаниям.

Предположим, что  электромеханик Петров В.М. неоднократно был замечен в том, что нарушает правила трудового распорядка (опаздывает на работу).

Так как опоздание  составляет не более 30 мин с начала рабочего дня, и это не является прогулом, то  руководство решило обсудить данный проступок на всеобщем собрании. Активности в обсуждении не было по нескольким факторам:

1.Большинство  работников сами неоднократно  таким же образом нарушают  трудовую дисциплину и, активно  выступая на собрании, могут выдать  себя руководителю, чем привлекут  к себе пристальное внимание  за строгим соблюдением трудовой  дисциплины.

2. Большинство  работников просто не присутствовало  на обсуждении, чтобы не портить  отношение со своим сослуживцем.

3. Электромеханик  Петров В.М. на всеобщем собрании  заверил руководителя в том,  что данный проступок больше  не повторится, и собрание было  распущено. 

Задание 4.3

На городской  телефонной сети необходимо решить следующие  задачи:

1. Повысить эффективность  и качество работы всех звеньев  системы.

2. Увеличить  темп роста объема продукции.

3. Улучшить качество  работы таксофонов.

Какие метода управления необходимо применить при решении  данных задач?

  Ответ: 1. Социально - психологический метод необходимо применить, т.к. главная цель - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

              2. Экономический метод управления, т.к. данные методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

     3. Административный метод управления, т.к. объективной основой использования административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления – функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных, а также обеспечивает четкость, дисциплинированность, порядок работы коллектива.  

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Елекоев С., Зондхоф Г., Кролл Х. Реструктуризация промышленных предприятий.// Вопросы экономики. 1997. № 9. С. 13 – 22
2. Мескон М.Х. и др.  Основы менеджмента: Пер. с англ.  -  М.: Дело ЛТД, 1994.
3. Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих структур"// Проблемы теории и практики управления. - 1994. - №5
4. Реструктурирование предприятия. М.: Дело, 1996. 200 с.
5. Федеральный закон об акционерных обществах. В ред. ФЗ от 13.06.96 г.