Оценить систему управления предприятия связи или структурного подразделения

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Декабря 2011 в 12:52, контрольная работа

Описание работы

Оценить систему управления предприятия связи или структурного подразделения (филиала ОАО “Электросвязь”, подразделения УФПС)
Оценка системы управления предполагает построение структуры управления объекта, на котором работает специалист, и описание функционального управления с использованием матричного метода.
Существующая структура управления рассматриваемого объекта должна быть построена и изображена на рисунке с учётом требований:
выполнение принципа единоначалия;
функциональные и линейные звенья (подразделения) не должны располагаться на одном уровне управления.
Существующая структура управления должна быть описана. Описание её производится по этапам:

Скачать архив (54.83 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

курсовая работа.doc

— 57.97 Кб (Скачать файл)

Совет предприятия на своих заседаниях рассматривает и решает вопросы, отнесенные к его компетенции, однако в оперативно-распорядительную деятельность администрации деятельность совета не допускается. Все вопросы оперативной деятельности предприятия решают руководитель предприятия и назначенные им заместители, руководители подразделений аппарата управления, цехов, отделов, участков и т.д., а также мастера.

Назначение руководителя предприятия является правом собственника имущества предприятия и реализуется им либо непосредственно, либо через совет предприятия. При назначении руководителя на должность с ним заключается контракт, в котором определяются права, обязанности и ответственность руководителя, условия его материального обеспечения и возможного освобождения от должности с учетом определенных гарантий.

Решения по социально-экономическим вопросам деятельности предприятия вырабатываются и принимаются органами управления с участием трудового коллектива на общем собрании или конференции.

На общем собрании трудового коллектива рассматриваются вопросы о необходимости заключения коллективного договора с администрацией и его содержания, вопросы о выкупе имущества предприятия, предоставляются полномочия профсоюзному комитету или другому органу действовать от имени трудового коллектива. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения на предприятии, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, здоровья его членов. На общем собрании трудового коллектива избираются (или отзываются) представители в совет предприятия, заслушиваются отчеты об их деятельности.

По решению общего собрания может быть образован совет трудового коллектива и определенны его функции.

Там, где собственником является трудовой коллектив, как, например, на арендном предприятии, можно было бы ограничиться одним советом, который совмещал бы функции, как совета предприятия, так и совета трудового коллектива.

Аппарат управления предприятием должен быть построен таким образом, что бы обеспечить в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, наилучшим образом использовать трудовые и материальные ресурсы.

Примерная структура аппарата управления крупного предприятия филиала ОАО “Электросвязь”, подразделения УФПС, имеющего развитое энергетическое хозяйство показана на рис1.

Рисунок 1

Линейно-функциональная организационная структура управления предприятия филиала ОАО “Электросвязь”

Предприятие возглавляет генеральный директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность прерии государством и трудовым коллективом. Ген. директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.

Технический директор руководит работой технических служб предприятия, несет ответственность за выполнение плана, выпуск высококачественной продукции, использование новейшей техники и технологии. Технический директор возглавляет производственно - технический совет предприятия, являющийся совещательным органом. Ему подчиняются отделы:

- технической политики (А₂),

- оперативного управления (А₁),

-главного энергетика

- охраны труда (А₃).

В задачи отдела технической политики входят вопросы совершенствования выпускаемой продукции, разработки новых видов продукции, внедрение в производство новейших достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, соблюдение установленной технологии и др.

Отдел оперативного управления вместе с подчиненными ему подразделениями обеспечивает контроль за работой и наладку технологического оборудования, следит за работоспособностью таксофонов, проводит все виды ремонта технологического оборудования, а также монтаж нового и демонтаж устаревшего оборудования.

Отдел Главного энергетика вместе с подчиненными ему подразделениями обеспечивает бесперебойное снабжение предприятия электроэнергией, теплотой, сжатым воздухом, водой, кислородом и другим. Проводит планирование и осуществляет ремонт энергетического оборудования, разрабатывает и осуществляет мероприятия по реконструкции, техническому перевооружению и перспективному развитию энергетического хозяйства предприятия, проводит нормирование расходов электроэнергии, теплоты, топлива,, сжатого воздуха и др., а также мероприятия по их экономии, использование вторичных энергоресурсов , организует хозрасчет в энергетических цехах, разрабатывает технические и организационные мероприятия по повышению надежности и увеличения срока службы энергетического оборудования, проводит работы по оптимизации режимов использования энергетического оборудования в энергетических и производственных цехах, разрабатывает мероприятия по борьбе с загрязнением воздушного бассейна и по очистке промышленных сточных вод от систем энергоснабжения, проводит работы по научной организации труда в энергетических цехах и совершенствованию учета , расчету потребностей и составления энергобалансов, анализу, учету и представлению отчетности, проводит инструктаж и обучение персонала, осуществляет производственные связи с другими подразделениями предприятия и районными энергоснабжающими организациями.

Отдел охраны труда следит за своевременное обучение и сдачу экзаменов по технике безопасности и охраны труда. Обеспечивает работников СИЗ, а также своевременно проводит поверку средств защиты от поражения электротоком.

Коммерческий директор руководит работой коммерческих служб предприятия осуществляет контроль за комплексностью и качеством готовой продукции, разрабатывает предложение по предупреждению и уменьшению брака, организует контроль за поступлением оборудования, необходимого для предоставления различных услуг. Ему подчиняются отделы:

-планово-экономический отдел (Б₂₎;

-бухгалтерия (Б₁);

- финансовый отдел (Б₃);

Планово-экономический отдел разрабатывает годовые, квартальные планы предприятия и отдельных цехов, контролирует их выполнение, определяет пути устранения недостатков, организует и совершенствует внутризаводское и внутрицеховое планирование, разрабатывает нормативы для образования фондов экономического стимулирования, ведет оперативный статистический учет, анализ показателей работы основных агрегатов, цехов и заводов, разрабатывает и представляет на утверждение проекты, цены на новую продукцию, изучает и внедряет передовой опыт в организации планово-экономической работы и др.

Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др.

Финансовый отдел- производит финансовые расчеты с заказчиками и поставщиками, связанные с реализацией готовой продукции, приобретением необходимого сырья, топлива ,материалов и тд. В задачи этого отдела входит также получение кредитов в банке, своевременный возврат ссуд, взаимоотношение с государственным бюджетом.

Таблица 1.2 Матрица распределения функций и ответственности работников управления

Функции управления	Руководители		Исполнители
Функции управления	Директор	Зам. директора	Отдел экономики	Бухгалтерия	Делопроизводитель	Начальники цехов
	ГАК,С1,С2	ГАК,С1,С2	И У У₀	ИУ	К	С1,С2

Задача 2. Оценка деловых качеств руководителя или специалиста

2.1. Разработать карту оценки деловых качеств работника управления по определённой должности. Исполнитель работы должен сам выбрать должность и работника, которого будет оценивать.

Образец карты оценок деловых качеств исполнителя

Наименование качества	Оценка
1. МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА Ставит общественные интересы выше личных. Умеет открыто признать свою ошибку и исправить ее и т.д.
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА И КУЛЬТУРНЫЙ УРОВЕНЬ Знание экономики и организации производства. Технические знания и т.д.
3. УМЕНИЕ ОРГАНИЗОВАТЬ ЛИЧНЫЙ ТРУД Умение планировать свою работу и т.д.
4. УМЕНИЕ ОРГАНИЗОВАТЬ РАБОТУ ПОДЧИНЕННЫХ Умение выразить свою мысль четко, ясно, доступно и т.д.

Количество качеств, которыми должен обладать оцениваемый исполнитель работ по должности, должно быть около 30.

Наименование качества

Оценка

1. Самостоятельность (ПС). Выражается количеством обращений к вышестоящему руководству за советами, помощью в решении текущих проблем. Она может быть определена отношением количества проблем (задач), решенных самостоятельно, к общему количеству проблем (задач0, поставленных за определенный период. Рассчитывается в баллах (за каждый процент – 1 балл) по формуле ПС = (СРП ОКП) * 100%, (4)

где СРП – количество самостоятельно решенных проблем; ОКП – общее количество проблем.

2. Умение принимать эффективные решения (ПЭР). Может оцениваться по степени выполнения плана подразделением, экономии выделенных средств и т. п. Рассчитывается в баллах: либо за каждую сэкономленную 1000 рублей прибавляется 1 балл, либо за каждый процент экономии – 1 балл.

3. Способность организовать работу подчиненных (ПОРП). Критериями служат: выполнение работ точно в срок (количество задержек за период), отсутствие необоснованных сверхурочных (количество часов за период), умение делегировать полномочия и распределять работу (количество неверных решений за период). Рассчитывается в баллах: за каждую задержку снимается 30 баллов, за каждый час переработки – 20 баллов, за каждое неверное решение – 50 баллов.

4. Умение эффективно использовать имеющиеся средства (ПИИС). Может оцениваться либо по количеству запросов о выделении дополнительных средств ли просьб о помощи у других подразделений, либо по количеству сэкономленных средств. Рассчитывается в баллах: за каждую просьбу о помощи снимается 40 баллов, за каждую сэкономленную 1000 рублей прибавляется 1 балл. Другими словами, оценивается способность руководителя достичь поставленной цели меньшими средствами.

5. Способность «гасить» конфликты в подразделении (ПГК). Критерием является количество конфликтов в подразделении за период. Рассчитывается в баллах: за каждый конфликт снимается 20 баллов

6. Способность к творчеству (ПТ). Оценивается в баллах по количеству идей, позволяющих улучшить работу подразделения, выданных за период. За каждую идею в зависимости от ее значимости прибавляется от 20 до 50 баллов

7.Способность эффективно использовать свое рабочее время (ПИРВ). Критериями служат: количество сверхурочных, количество выполняемых функций и т. п. Рассчитывается в баллах: за каждый час переработки снимается 20 баллов, за каждую лишнюю функцию – 20 баллов.

Выполнение нормы (ПН). Для ИТР, экономистов и маркетологов норма определяется количеством завершенных проектов за определенный период. Для менеджеров и агентов норма определяется либо количеством привлеченных клиентов, либо количеством сделок, либо объемом продаж за определенный период.

8. Количество брака (ПБ). Для ИТР, экономистов и маркетологов браком является срыв сроков завершения проектов или количеством ошибок в расчетах, а для менеджеров и агентов – количеством сделок, сорванных по их вине.

9. Количество прогулов (ПП).

10 Количество взысканий (ПВ).

11. Работоспособность (ПР).

12. Количество поломок оборудования (ППО), закрепленного за работником.

13. Инициативность (ПИ).

14. Самостоятельность (ПС). Характеризует способность специалиста действовать независимо на базе своего опыта, знаний и навыков. Очень важный показатель для определения перспектив работника. Определяется количеством обращений за период к руководству или коллегам за советами (помощью) по поводу выполнения порученной работы. За каждое обращение снимается от 10 до 20 баллов в зависимости от сложности вопроса: чем сложнее вопрос, тем меньше снимается баллов.

15. Эффективное использование рабочего времени (ПИРВ). Характеризует способность специалиста организовать свою работу. Может определяться либо количеством сверхурочных (в часах), либо количеством срывов графиков выполнения работ за период. За каждый сверхурочный час снимается 5 баллов, за каждый срыв графика – 10 баллов. Является важным показателем при определении при определении перспектив работника.

16.Умение воспринимать и передавать информацию (ПВ-ПИ). Характеризует способность работника понимать распоряжения и передавать их без искажений. Определяется процентом искажений при передаче информации. За каждый процент с работника снимается 5 баллов, с руководителя – 10 баллов.

17.Бесконфликтность (ПБК). Определяется количеством конфликтов, которые произошли по вине конкретного работника. Рассчитывается в баллах: за каждый конфликт снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.

18. Интриганство (Пинтр). Определяется количеством враждебных действий, предпринятых против коллег по инициативе работника; количеством интриг, в которых он принял участие, а также количеством переданных сплетен. Рассчитывается в баллах: за каждую инициативу снимается 30 баллов, за участие – 20 баллов, за каждую сплетню – 10 баллов (для руководителей снимается соответственно 50, 40 и 20 баллов).

19 Способность к компромиссам (Пкомпр). Определяется количеством

компромиссов, на которые пошел работник. При этом за каждый из них прибавляется 30 баллов. Если таких ситуаций в оцениваемый период не было, то показатель не рассчитывается.

20 Стремление к лидерству (Плид). Определяется количеством инициатив по принятию на себя руководства проектами, а также по тому, сколько раз сотрудники подразделения принимали точку зрения своего коллеги. За каждую проявленную инициативу прибавляется 40 баллов, за каждый случай влияния на коллег – 10 баллов.

21. Лояльность (Плоял). Дает представление об отношении работника к своему подразделению и предприятию. Определяется количеством негативных высказываний о подразделении, предприятии, руководстве и коллегах. За каждое негативное высказывание снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.

22. Образованность (Побр). Определяется наличием у работника образования (по специальности или нет). В случае высшего образования по специальности работнику прибавляется 100 баллов, не по специальности – 70 баллов. При наличии среднего специального профильного образования добавляется 60 баллов, а при наличии образования не по профилю – 40 баллов. Если сотрудник имеет среднее образование, то прибавляется 30 баллов.

23. Честность (Пчест). Определяется количеством обманов, к которым прибегал сотрудник, а также случаев воровства имущества предприятия. При уличении в обмане снимается 30 баллов, за воровство – 60 баллов. У руководителей соответственно 50 и 80 баллов.

24. Порядочность (Ппор). Определяется количеством поступков, либо соответствующих, либо не соответствующих этому качеству. За соответствие прибавляется 30 баллов, за несоответствие снимается 30 баллов. Для руководителей +30 и –40 баллов.

25. Ответственность (Потв). Определяется желанием или нежеланием работника выполнять дополнительно какие-то обязанности помимо своей работы. За каждый отказ снимается 30 баллов, с руководителей – 60 баллов.

26. Скорость адаптации (ПСА). Определяется периодом, который н еобходим работнику для адаптации в коллективе и к работе. Рассчитывается в баллах по формуле

ПСА = НА/ФА ,

где НА - норма адаптации к конкретной работе (в днях);

ФА - фактический срок адаптации (в днях).

27. Способность к обучению (Побуч). Характеризует способность работника обучиться чему-то новому, а также к переобучению и повышению квалификации. Определяется периодом, необходимым работнику для усвоения новых знаний. Рассчитывается в баллах, причем за каждый день сверх нормы снимается 20 баллов, за каждый день меньше нормы прибавляется 20 баллов. Для руководителей соответственно –40 и +40 баллов. Норма определяется в зависимости от сложности обучения.

28. Сообразительность (Псбрз). Определяется количеством повторений указаний, которые необходимы работнику для понимания того, что от него хотят. За каждое лишнее повторение снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.

29. Стрессоустойчивость (Пстрс). Определяется количеством срывов в стрессовых ситуациях, в которые попал работник при выполнении заданий руководства. За каждый срыв снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.

30. Спокойствие (Пспок). Характеризует умение работника спокойно относиться к различным рабочим ситуациям. Определяется по тому, сколько раз работник «впал в панику» за определенный период. За каждый раз снимается 30 баллов, с руководителя – 60 баллов.

2.2. Произвести оценку деловых качеств работника управления, используя разработанную Вами карту оценки деловых качеств. При этом целесообразно использовать следующие значения оценок:

5 – выставляется, если качество проявляется постоянно;

4 – качество проявляется почти всегда;

3 – количество проявлений и не проявлений качества одинаково;

2 – качество проявляется редко;

1 – качество не проявляется.

Если оценить качество не представляется возможным, в графе 2 ставится прочерк.

Данные, полученные при оценке деловых качеств работника управление, представить в таблице 3

Таблица 3.

Суммарные оценки деловых качеств

№ п/п	Качество	Балл				Средний балл	Удель-ный вес	Приведенный балл
№ п/п	Качество	Э1	Э2	…	Э6	Средний балл	Удель-ный вес	Приведенный балл
1	Опыт работы, практические знания	4	4	…	4	4,0	0,97	3,88
2	Профессиональная подготовленность	3	4	…	4	3,6	1,00	3,60
3	Способность к нововведениям	0	5	…	4	4,2	0,82	3,44
4	Способность анализировать результаты	4	3	…	3	3,8	0,72	2,74
5	Способность составлять отчеты	4	4	…	4	4,0	0,74	2,96
…	…	…	…	…	…	…	…	…
23	Чувство перспективы	5	0	…	4	4,3	0,70	3,01
24	Умение планировать свою работу	3	2	…	4	3,1	0,67	2,16
25	Способность отстаивать свое мнение	3	4	…	2	3,2	0,57	1,82
	Итого							75,6

Информация о работе Оценить систему управления предприятия связи или структурного подразделения