Обучение и развитие персонала

Лекция – это прямая беседа без участия группы. В виде лекции можно представить новую информацию, резюмировать какой-то дополнительный пункт инструкции, приводить примеры для обсуждения.

Лекция является непревзойдённым средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия и сделать определенные акценты. Эффективны и с экономической точки зрения (поскольку инструктор одновременно работает с несколькими десятками и сотнями человек).

Ролевые игры – это «форма обучения через действие» в ситуации, приближенной к реальной. Этот метод помогает обучаемым выявить свои сильные и слабые стороны, оценить позиции и реакции других людей, развить навык общения и обучиться новым методикам. Его можно использовать при обучении навыкам проведения собеседования при отборе персонала, его аттестации,

Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:

1.  Занятия проводятся опытными  экспертами.

2.  Используются современное оборудование  и информация.

3.  Работники получают заряд свежих  идей и информации.

Однако этот тип обучения имеет ограничения:

1.  Курсы обычно дороги, особенно  когда вы добавляете стоимость  расходов на проезд, суммы, выплачиваемые  за обед, стоимость потерянной  продукции.

2.  Чаще изучается теория, нежели  практика, и ее может быть сложно  применить в обычной работе.

3.  Имеющиеся курсы могут не соответствовать  вашим требованиям; ваш бизнес  может пострадать, если ключевые  работники будут отсутствовать  на работе.

Таким образом, стоит обобщить, что не существует универсального метода обучения, ведь каждый имеет свои недостатки и достоинства.

Поэтому большинство современных программ развития, а значит обучения и подготовки персонала, сочетают в себе несколько различных приемов для подачи материала – лекции, видеофильмы, деловые игры, моделирование и многое другое.

Таким образом профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Профессиональное развитие, включающее в себе обучение и подготовку, также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

К основным комплексам технологий совершенствования персонала относят его развитие в рамках рабочего места и вне его. Каждый из перечисленных видов содержит в себе подмножество комплексов.

Нельзя выделить общий и эффективный для всех организаций метод, так как выработка технология совершенствования персонала, как и задачи и цели его развития исходят, первоначально, от специфики деятельности самой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Основной целью развития персонала является обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития, а важнейшим средством профессионального развития персонала является его профессиональное обучение. Ведь обучение и подготовка персонала – это две стороны одного процесса – его развития.

Все методы обучения и развития персонала можно подразделить на две категории. К первой относится обучение на рабочем месте и реализуется при помощи таких технологий, как метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и другие. Ко второй категории, предполагающей обучение вне рабочего места, выделяя основные технологии, можно отнести чтение лекций, проведение конференций и семинаров, а так же ролевое обучение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.  Абрамова И.Г. Персонал - технология  менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995. – 236 с.

2.  Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка  факторов адаптации молодых специалистов  на производстве // Железнодорожный  транспорт, №9 – 2005. – 82 с.

3.  Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 1996. – 278 с.

4.  Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 311 с.

5.  Зайцев Г.Г. Управление персоналом  на предприятии. - Москва.: Изд-во  МГУ, 2001. – 329 с.

6.  Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление  кадрами на предприятии: Персональный  менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд - во СПбУЭФ, 1992. – 193 с.

7.  Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление  персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2005 – 212 с.

8.  Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2003. – 334 с.

9.  Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: Учеб. пособие. - М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 342 с.

10.  Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури  Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело», 2000 – 546 с.

11.  Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая  служба управления персоналом  современной организации. Методические  рекомендации. Барнаул, 2002г. - 120 с.

12.  Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 260 с.