Обучение и развитие персонала на предприятии

     Определение форм и методов обучения во многом зависит  от важнейших характеристик обучающихся (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), и от других факторов, обусловливающих особенности организации учебного процесса. (Таблица 3)

     Выбор методов обучения в значительной степени определяется численностью обучающихся. Одни методы обучения, такие как лекции, семинары, хорошо подходят для больших групп обучающихся. Другие методы, например, корпоративные тренинги, могут успешно применяться только в небольших группах (в большинстве случаев это группы меньше 10 человек на одного преподавателя, тренера или инструктора). Наставник обычно имеет дело с 2 – 4 подопечными.     В выборе программы обучения часто существенную роль играет ее стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации (чем выше уровень работника, тем больше денег отпускается на его обучение) и от того, насколько велика потребность в обучении.

     Стоимость обучения для российских организаций  часто является критическим фактором, определяющим выбор метода обучения.                            Программа обучения должна способствовать повышению квалификации и более эффективному использованию персонала в деятельности организации.

     Расходы на подготовку и переподготовку кадров, устанавливаются пунктом 3 статьи 264 НК РФ.

     Затраты на обучение входят в финансовый план организации.

     Для того, чтобы правильно отразить расходы  на обучение, важно четко определить, к какому виду относится обучение. И здесь необходимо обратиться к Закону РФ от 7 августа 2000 г. № 122-ФЗ "Об образовании". Как следует из его норм, основными критериями разграничения являются: цель обучения, статус образовательной организации, наличие у нее лицензии, аккредитации, выдает ли она по окончании учебы документ об образовании. 
 

     2. ОПЫТ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 

     2.1. Развитие системы обучения персонала в 2005-2008 г.г. 
 

     В качестве примера возьмём организацию  работы кадровой службы ЗАО «Принт». ЗАО «Принт» работает на рынке полиграфической, упаковочной продукции с 2000 года. ЗАО предлагает своим партнерам и заказчикам широчайший спектр продукции и услуг, связанных с рынком картонной тары и упаковки, полиграфии.

     Организационная структура ЗАО «Принт» представлена в Приложении.

     Функцию управления персоналом реализует отдел кадров, состоящий из начальника отдела кадров, заместителя начальника отдела кадров, инспектора по кадрам. Заместитель начальника отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. В его обязанности входит организация подготовки и переподготовки кадров, составление текущих и перспективных планов потребности в кадрах по профессиям, обеспечение предприятия работниками, набор и отбор персонала, осуществление контроля за состояние трудовой дисциплины, организация дежурства специалистов и служащих в выходные и праздничные дни, в отсутствии начальника отдела кадров исполнять его обязанности.

     Инспектор отдела кадров непосредственно подчиняется  начальнику отдела. Он осуществляет учёт личного состава кадров предприятия, оформление приёма, перевода, увольнения работников, ведет архив личных дел, изучает движение и причины текучести кадров, составляет отчёты об использовании бланков трудовых книжек.

     В ЗАО «Принт» реализуется открытая кадровая политика, организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В компании работает 137 сотрудников.

     Штатное расписание компании представлено в приложении А.

     Важным  направлением кадровой работы является обучение и повышение квалификации персонала.  Профессиональное обучение кадров в ЗАО «Принт» проводится с 2003 года. На предприятии организуется обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места (табл. 2.1 и 2.2.).

     Таблица 2.1 - Затраты на обучение персонала

 

     Таблица 2.2 - Профессиональное обучение кадров

     ЗАО «Принт»  за 2005-2008 г.г.

     На  протяжении четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

     В 2005 году проводилось обучение рабочих цеха без отрыва от производства. В 2006 году количество обучающихся увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2007 году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена. В 2008 году, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость переобучить работников цеха (24 человека). Для этого трех рабочих направили на  повышение квалификации на завод ОАО «МКУ». Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогли обучать других рабочих цеха благодаря наставничеству. Для менеджеров среднего звена организовывались тренинги: «Командообразования», «По управлению», «Переговоров». Менеджеры высшего звена участвовали в семинарах и конференциях.

     В ЗАО «Принт» предпочтение отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в силу ограниченности финансовых ресурсов.

     Повышение квалификации персонала непосредственно  на предприятии осуществляется:

• на производственно-экономических курсах на курсах целевого назначения;
• в школах передовых приёмов и методов труда;

     Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических  курсах организуется тремя этапами:

     I. этап – повышение квалификации на 3-й разряд.

     II. этап – повышение квалификации на 3-4 разряд.

     III. этап – повышение квалификации на 5-6 разряд.

     Занятия  на производственно-экономических  курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов.

     Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов. 

     Таблица 2.3 - Образовательная структура персонала ЗАО «Принт»  2003 –2006 г.г. (в % к общей численности) 

 

     Из  таблицы 2.3. видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается.

     Также в 2008 году на 30,2% возросла  доля персонала со средним специальным образованием по сравнению с 2005 годом.  Это говорит об эффективной работе отдела кадров: реализации стратегии предприятия по обучению и повышению квалификации персонала. 

     Рис. 2.1 - Образовательная структура персонала ЗАО «Принт» в 2008 году. 

     

 

      2.2. Взаимосвязь обучения персонала и эффективности

     работы  организации 
 

     Анализ  движения кадров на предприятии за 2005 – 2008 г.г.

     Важным  показателем эффективности работы организации является коэффициент текучести кадров, который во многом связан со степенью удовлетворения сотрудников своей работой, условиями труда, заработной платой.

     Общее положение в отношении текучести кадров на предприятии в 2008 году улучшилось по сравнению с 2007 годом. Если в 2007 году по сравнению с 2006 годом было принято на предприятие на 20 человек больше, то в 2008 году было принято на 89 человек больше, чем в 2005 году. Это свидетельствует о том, что в 2008 году экономическое положение предприятия начало стабилизироваться.

     Коэффициент текучести в 2008 году уменьшился на 22,6 % по сравнению с 2007 годом.

     Исследование внутренней среды ЗАО «Принт».

     В ЗАО «Принт», было проведено комплексное исследование персонала. Так, были опрошены сотрудники различных уровней, всех возрастов. Исследование было разделено на три основных уровня: уровень организации в целом, уровень межличностных отношений и персональный уровень.

     Было  проведено интервьюирование членов коллективов, позволяющие диагностировать  социально-психологический климат в коллективах на разных уровнях, – методика О. С. Михалюка и Н.Ю. Хрящевой. (уровень межличностных, межгрупповых отношений). Помимо этого, по результатам интервью и персональных наблюдений была определена мощность корпоративной культуры ЗАО «Принт» (уровень организации) и общие тенденции в организации. По результатам этих исследований были выявлены следующие результаты:    в 2007 году, когда началось проводиться обучение менеджеров среднего и высшего звена коэффициент сплоченности коллектива увеличился на 78%, что привело к увеличению удовлетворенности персонала своей работой, увеличению производительности труда, и вследствие этого увеличение прироста прибыли (рисунок 2.3). Продуманная работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение