Общие принципы управления международными принципами

10. Порядок (все должны знать своё место в организации).

11. Справедливость (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).

Это сочетание  доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).

Высокая текучесть  кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который  держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

Инициатива означает разработку плана и обеспечение  его успешной реализации. Это придает  организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Союз – это  сила. Она является результатом гармонии персонала.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

2.3. Школа психологии  и человеческих  отношений (1930 –  1950гг.)

«Школа научного управления и классическая школа  появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале 20 века серьезно ставили  под сомнение тогда новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой»[4].

Вебер считал, что  бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и  предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

• Разделение труда на базе функциональной специализации;
• Хорошо определенная иерархическая система распределения власти;
• Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;
• Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
• Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
• Прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;
• Продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
• Стратегия к пожизненному найму;
• Четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;
• Управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

3. Управление человеческими ресурсами – важный аспект бизнеса

Так как я  работаю менеджером по персоналу  в юридической фирме, то мне было интересно и познавательно рассмотреть  данный вопрос моей работы более подробно, основываясь на вышеизложенных учениях  и школах. Изучение человека на работе является обязанностью психологии промышленности. Она связана с выбором наиболее подходящей человеку работы, что достигается  двумя путями.

Подбор  человека для работы предполагает такие моменты: склонности (научное определение склонности человека к конкретной работе, от которой он получает максимум удовлетворения); персональный отбор (использование таких средств, как анкеты, собеседования, тесты для определения лучшего из многих кандидатов); обучение.

Подбор  работы для человека. Сюда входят

во-первых, конструирование  и расположение оборудования (оборудование должно быть сконструировано и размещено  таким образом, чтобы соответствовать  возможностям среднего рабочего);

во-вторых, физические условия работы (увеличение эффективности  выполнения работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение уровня шума и  т. д.);

в-третьих, психологические  условия работы (несчастные случаи, прогулы, перекуры, системы зарплаты и премий, типы контроля и т. д.).

Отношение имеет  важное значение для руководства. Отношение рабочих к своей работе, фирме или руководству может влиять на их взаимоотношения с руководством.

Отношение рабочих  может многое прояснить в их поведении  в определенных обстоятельствах. К  примеру, руководство фирмы может  предложить рабочим какой-либо новый  проект. Однако он может быть встречен без энтузиазма. Рабочие могут  подозревать, что руководство имеет  какие-то скрытые мотивы, поскольку  они не доверяют руководству. Аналогично многие менеджеры с опаской рассматривают  предложения рабочих, так как  считают их ленивыми.

Это важный инструмент руководства, поскольку без знания того, что конкретно мотивирует рабочих, как они относятся к работе, руководству фирмы, условиям работы и зарплате, менеджеры не смогут определять политику фирмы. Такое знание важно и для понимания своих  рабочих.

Одной из основных причин промышленных конфликтов является недостаток понимания между менеджерами  и рабочими. Это происходит из-за того, что обе стороны не знают  об отношении друг к другу. Знание этих отношений и приводит к пониманию.

Дополнительно роль определяется иерархией организации, системами контроля в организации, оплатой труда, статусом. Следует  принимать во внимание и внешние  воздействия на роль общества и его  культуры латентных ролей самого человека, то есть ожиданий человека в  отношении друзей, родителей, жены, детей.

На практике часто происходит первичное ожидание центральной роли. Например, если босс говорит, что хотел бы, чтобы работа была выполнена каким-либо определенным способом, то находится тот из подчиненных, кто предпочитает делать по-другому. Таким образом, возникает иерархия задач внутри совокупности ролей, которая меняется в зависимости от ситуации. Здесь могут возникать различные проблемы.

Фирмы с японским стилем управления достигли существенного  улучшения производственных отношений  за счет устранения отдельных комнат приема пищи для руководства, введения единого для всех времени начала рабочего дня.

Более двух тысяч  лет назад Аристотель назвал человека «социальным животным» и тем  самым выразил склонность людей  организовывать себя в социальные группы. Мы все, за небольшим исключением - «социальные  животные». Мы рождаемся в социальной группе (семье) и в течение всей жизни являемся членами различных  социальных групп. Мы никогда не бываем изолированы.

Таким образом, социальная группа является важным аспектом человеческого поведения, и ее значение недостаточно подчеркнуто

В 1924–1932 годах  Элтон Майо (1880–1944 гг.), основатель школы «человеческих отношений» в теории менеджмента, и его коллеги провели подробное исследование поведения рабочих на заводе Готорна (близ Чикаго), принадлежащем Западной электрокомпании. Объем производства на заводе был низким, и Элтон Майо попросили выяснить причины этого. Эксперименты концентрировались на физических аспектах работы (например, освещение), но было выявлено, что улучшение освещения не способствует увеличению выпуска, а в некоторых случаях рост производства происходил при снижении освещенности. Элтон Майо пришел к выводу, что подразделения завода слишком различны, чтобы давать заключения о них как о едином целом. Потребовались два длительных опыта с ограниченным числом работников.

Вначале были отобраны пять женщин, которые работали в 1927–1929 годах в отдельной комнате. Условия  работы варьировались, и оценка выпуска  продукции производилась после  изменения условий. Было обнаружено, что выпуск растет, даже если условия  ухудшаются. Основные причины этого  в том, что работницы чувствовали себя объединенными одной целью и что руководство проявляло интерес к их работе. Отсюда сделали вывод, что групповая мораль и чувство участия могут преодолеть плохие рабочие условия.

Затем то же самое сделали и с мужчинами. Были 12 операторов и 2 инспектора. Период обследования – полгода (ноябрь 1931 г.– май 1932 г.). В ходе этого эксперимента было сделано заключение, что мужчины, работавшие в группе, рассматривали любого, кто не подчинялся группе, как аутсайдера и осуждали его.

Готорнский эксперимент показал, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Готорнские эксперименты, как и другие наблюдения, демонстрируют тесную связь между моралью и исполнением.

Любая удачная  схема рабочего участия может  содействовать достижению этой цели и тем самым изменить плохую производственную ситуацию. Обогащение рабочих мест, их укрупнение, изменение структуры  ответственности должны оказать  положительное воздействие на мораль и эффективность рабочей силы.

Концепция рабочего участия направлена на нечто большее, чем достижение какого-либо уровня участия рабочих в различных  органах. Она предусматривает более  тесное участие на большинстве других уровней. Примером этого является участие  рабочих в установлении стандартов, контроле качества, демократизации в  группе (включая групповое определение  ролей и распределение вознаграждения между группами) и т. д. Последние  годы показали, что эти схемы ведут  часто и к общему улучшению  производственных отношений. Такое  улучшение может быть количественно  оценено (сокращение оборота рабочей  силы, числа прогулов, лучшее качество, сокращение брака и т. д.).

Действительное  рабочее участие возможно только в том случае, если рабочие действительно  вовлечены в дела компании, ее цели, политику и исполнение, а такое  вовлечение возможно, лишь если руководство принимает ответственность за сообщение своим работникам фактов и цифр, свидетельствующих о ситуации в компании.

Концепция рабочего участия на директорском уровне представляет радикальное изменение традиционных отношений между руководством и  рабочими. Однако здесь имеются и  потенциальные проблемы. К примеру, возникают сомнения в способности  рабочего на равных участвовать в  заседаниях директоров из-за недостаточного образования и отсутствия деловой проницательности. Если профсоюзы и пожелают исправить положение, то только за счет разработки обширных программ образования, но при этом они столкнутся с финансовыми трудностями.

Управление структурой организации в ее технических  и социальных аспектах является задачей  высшего руководства.

Концепция бюрократии была разработана в начале века Максом Вебером как идеальная форма  организации. Эта форма, будь она  реально создана, привела бы к  постоянной структуре подразделений, которые были бы рационально-легальными и подменяли людей в этих ролях. Характеристиками этой модели являются:

• разделение труда (специализация по задачам и деятельности) может "иметь вертикальные и горизонтальные связи;
• иерархия, совместимая с идеей вертикального разделения труда, или властная структура, в которой власть усиливается по мере повышения уровня;
• неперсональные роли (концепция ролей, тесно связанная с идеей разделения труда). Роль есть функция, предписываемая для выполнения. Функция отделяется от лица, выполняющего ее, поэтому и называется неперсональной;
• правила. Бюрократия имеет писаные и неписаные правила. Неписаные правила со временем фиксируются на бумаге;
• экспертиза. Специализация требует экспертов для оценки работы, занимающих более высокое положение в иерархии, которая зависит от технической и/или образовательной квалификации.

Эти характеристики создают элитарный подход к организации, в которой сила и власть концентрируются  наверху и распределяются в соответствии с иерархией.

На практике современные формы бюрократии характеризуются  такими моментами, как: