Поскольку все - личности, и их потребности  имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние.

    Недостатки. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

     Власть  примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние - целиком личное. Даже невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.

     Чтобы оказывать влияние на другого, человеку нет необходимости быть способным  наказывать или поощрять, иметь чары харизмы или иметь выдающиеся знания. Одним из самых эффективных  способов влияния является убеждение – эффективная передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать - он или она «продает» исполнителю то, что нужно сделать.

     Используя убеждение, руководитель молчаливо  допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает зависимость от исполнителя. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит его или ее собственную потребность, какой бы она ни была.

     Руководитель  должен заслуживать доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя: она не должна быть слишком сложной, но и не должна быть упрощенной. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его слушателей. Дело только выиграло бы, если бы черты характера и поведение руководителя нравились бы его подчиненным. Многие аргументы и попытки «продать» что-то потерпели крах только потому, что потенциальному покупателю не понравилась именно личность продающего, а не его товар или услуга. 
 
 
 

4. Цели организации и пути достижения 

      Если  миссия задает общие ориентиры, направления  функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде ее целей, т.е., говоря иначе, цели — это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

      Невозможно  переоценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования; цели лежат в основе построения организационных отношений; на целях базируется система мотивирования, используемая в организации; наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

      В данной работе рассмотрим цели компании «Двиносплав»

      В настоящее время ОАО “Двиносплав” является офицальным дилером по Архангельской  области всемирно известной фирмы  лесного машиностроения Тимберджек (Джон Дир с 2005 года). ОАО  “Двиносплав” поставляет лесные машины “Джон Дир” в лесозаготовительные предприятия Архангельской области, принимает активное участие при их освоении, осуществляет предпродажное, гарантийное и послегарантийное сервисное техническое обслуживание, обеспечивает запасными частями. Для решения этих задач в структуре “Двиносплава” функционирует сервисный центр с филиалами в Котласе и Двинском Березнике.

      Также ОАО “Двиносплав” является официальным  дилеров “Nokian Tyres” (продажа колесных лесных шин для харвестеров, форвардеров и скиддеров) и “Neste Oils” ( продажа смазочных материалов).

      Кроме перечня услуг, приведенных выше, ОАО «Двиносплав» занимается выпуском следующих видов продукции:

        - лесоматериалы необработанные, с удаленной или неудаленной корой или заболонью или грубо брусованные или небрусованные;

       - пиломатериалы (включая планки  и фриз для паркетного покрытия  пола, несобранные) в виде профилированного  погонажа (с гребнями, пазами, шпунтованные, со стесанными краями, с соединением в виде полукруглой калевки, фасонные, закругленные или аналогичные) по любой из кромок, торцов или плоскостей, строганые или нестроганые, шлифованные или нешлифованные, имеющие или не имеющие торцевые соединения.

      Цели, стоящие перед ОАО «Двиносплав»

      1. Содействие в техническом перевооружении  предприятий лесного комплекса.

      2. Расширение спектра сервисного  облуживания, повышение его качества

      3. Постепенная автоматизация собственного  производства

      4. Повышение качества продукции  и степени использования сырья.

      5. Повышение уровня жизни работников  предприятия, эффективное использование  трудового потенциала.

      Пути  достижения целей.

1. Заключение взаимовыгодных контрактов с поставщиками и покупателями техники, обеспечение своевременной доставки, качественной наладке техники.
2. Обучение персонала, регулярное повышение квалификации
3. Внедрение высокопроизводительных комплексов, замена ручного труда
4. Изучение передовых технологий лесопиления, сертификация продукции
5. Улучшение условий труда, повышение оснащенности рабочих мест, социальные гарантии, содействие в решении жилищных проблем.

Заключение 

     В результате исследования можно сделать  следующие выводы:

     Управление  в широком смысле – процесс  поддержания функционирования или перевода системы из одного состояния в другое посредством целенаправленного воздействия на объект управления с целью изменения его состояния.

     Полномочия  – это ограниченное организационно закрепленное право использовать ресурсы  организации и направлять усилия ее работников на выполнение определенных задач.

     Делегирование позволяет руководителю передать часть своих задач подчиненным. Это помогает руководителю освободить себя для решения задач, требующих большей значимости, таких, например, как стратегическое планирование и управление.

    Личность  – это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек – носитель самых разных свойств, то личность – это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.

    Роль  личности имеет большое значение как для теории, так и для  практики современного менеджмента. В первую очередь такое положение вещей обусловлено тем, что личность с точки зрения менеджмента может выступать в двух основных качествах: как субъект управления и как объект управления. В качестве субъекта управления личность представляет собой совокупность основных психологических характеристик руководителя-практика, а в качестве объекта – совокупность индивидуальных качеств подчиненного ему работника.

     Список использованных источников

1. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А. И. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.— 528 с.
2. Гибсон Л. Организации: поведение, структура, процессы / Гибсон Л., Иванцевич Д., Доннелли Д. - М.: ИНФРА-М, 2000. – 233 с.
3. Мескон М. Основы менеджмента: Пер. с англ./ Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. -М.: Дело, 2003. – 842 с.
4. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов. / Ред. А.А. Радугин. - М.: Центр, 2001. – 354 с.
5. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2001. –  242 с.
6. Холл Р.Х. Организация: структуры, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2001. –  485 с.