Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование

     Таким образом, управление формированием  кадров предприятия, осуществляемое через  соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы  мероприятий в рамках кадровой политики. Для привлечения и закрепления  кадров немаловажное значение имеет  реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот  и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников. Следует отметить, что использование  демографической и социальной политики для повышения конкурентоспособности  предприятия в формировании кадров будет эффективным в том случае, если ее масштабы и результаты на данном предприятии выше, чем на других. Поэтому чем богаче предприятие и чем больше средств оно может выделить на эти цели, тем результативнее будет и конкурентная борьба за привлечение квалифицированной рабочей силы. [1, c. 133]

     Формирование  новых кадров осуществляется путем  найма. Основной задачей найма кадров является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношениях. Различают понятия «набор»  и «наём» кадров. Набор кадров – массовое привлечение на работу кадров в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма кадров. Данный процесс включает в себя:

     1) Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах.

     2) Формулирование требований к  кадрам – точное определение  того, кто нужен предприятию, путем  анализа работы (рабочего места,  должности) подготовки описания  данной работы, а также определение  сроков и условий набора.

     3) Определение основных источников поступлений кандидатов

     4) Выбор методик оценки и отбора кадров.

     Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а так же оценку отбор  кадров и приём сотрудников на работу. Некоторые специалисты в  области управления персоналом рассматривают  этот процесс вплоть до окончания  этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию  в целом. [2, c. 126]

     Подбор  кадров, является одним из наиболее ответственных этапов формирования кадров, поскольку последующие ошибки обходятся слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом. Процесс подбора кадров является многоэтапной, кропотливой и непрерывной работой, требующей определенных способностей, знаний и умений. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к кадрам предприятия. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, руководителя, так и для предприятия в целом. [3, c. 275]

     Отбор кадров – часть процесса найма  кадров, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. [2, с. 133]

     Для тщательного отбора необходимо получение  точных представлений о характере  самой работы, квалификации и качествах  претендента, которые требуются  для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая  как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

     1) Анализ содержания работы

     2) Описание характера работы (должностная инструкция)

     3) Требования к персоналу.

     В процессе формирования новых кадров возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить об имеющихся вакансиях.

В настоящее  время источниками обеспечения  кадровой потребности организаций  и предприятий являются:

-высшие и профессионально-технические учебные заведения с дневной формой обучения, распределяющие специалистов по государственным заказам и на основе заключенных с предприятиями, организациями договоров;

-организованные наборы рабочих и переселение семей;

-распределение работников через центры занятости населения;

-самостоятельная работа кадровых служб организаций и предприятий по набору кадров;

-использование труда учащейся молодежи в свободное от учебных занятий время и др.

     Известно, что источником формирования кадров (заполнения рабочих мест) всего два - внешние и внутренние. Однако лишь в редких случаях можно получить подходящего работника со стороны: ему все равно придется осваивать специфику данного рабочего места и входить в систему сложившихся вокруг него производственно-технологических и человеческих отношений. Поэтому и для принятых со стороны и тем более перемещаемых внутри предприятия работников важнейшим условием их быстрой адаптации является система подготовки, подбора, переквалификации, поддержания профессионального уровня. [7, с. 127]

     Оценка  кадров помогает раскрыть изменения, происходящих под влиянием тех или иных факторов, рациональность их использования, степень  соответствия потребностям предприятия. Так вычисляют варианты соотношения  трудового потенциала кадров, фактического их использования и требуемого по условиям производства уровня трудового  потенциала. Идеальным считается  случай, при котором все эти  три показателя равны. Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности кадров используются полностью и это соответствует потребностям производства.

     Широко  распространен вариант, когда потенциал  кадров выше фактического их использования, которое в свою очередь равно  уровню необходимому трудовому потенциалу. Подобное соотношение свидетельствует  о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования  отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности  больше спроса на нее. Имеющийся кадровый резерв по этой причине не может  быть использован, так как прямой необходимости нет.

     О недоиспользовании имеющегося трудового  потенциала кадров свидетельствует  недоиспользование целодневного и  внутрисменного фонда рабочего времени  по вине кадров и по организационно-техническим  причинам, отставание среднего разряда  работ от среднего разряда рабочих, использование в организации  труда слишком глубокого операционного  разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация  работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности  труда и т.д. [5, c. 142]

     При существенном расхождении между  трудовым потенциалом и его фактическом  использованием, у кадров предприятия  появляется разочарование, неудовлетворенность  работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

     Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком  большим, свидетельствует о том, что фактический уровень использования  имеющегося потенциала уже настолько  низок, что страдает производство и  остро стоит проблема реализации имеющихся кадров.

     Возможен  вариант, при котором уровень  трудового потенциала равен фактическому использованию, но меньше требуемого уровня. Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности  в рабочей силе, как в отношении  количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей  силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда  рабочих от разряда выполняемых  работ, что приводит к низкому  качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих  и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и  качественных характеристик.

     Стоит отметить, что уровень качественного  состава кадров во многом влияет на уровень эффективности использования  предприятием кадров. В свою очередь оценка качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и по другим социально-демократическим признакам. Одним из важных факторов при этом является оптимальное соотношении численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах.

     Оценка  качественного состава кадров со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников по должностям, степени рационального использования кадров с высшим образованием и др.

     Показатель  качества расстановки кадров по должностям рассчитывается как частное от деления  количества специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические  должности, на общее количество должностей, требующих замещения специалистами. [6, c. 115]

     Управление  кадрами предприятия, обеспечение  их эффективного использования объективно связано с обязательным формированием  системы оценки трудового потенциала предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату.

     Так как кадры играют главную роль в производственном процессе, то на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая включает в себя: отбор и продвижение кадров; подготовку кадров и их непрерывное обучение; найм работников в условиях неполной занятости; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; стимулирование труда; совершенствование организации труда; создание благоприятных условий труда для работников предприятия.

     Кадровая политика должна быть направлена на достижение целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

     Эффективность использования рабочей силы на предприятии зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности, и от выполняемых этими кадрами функций. 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников 

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебное пособие / М. М. Алексеева. - 2001. – 248 с.

2. Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник / О.И. Волков, В.А. Скляренко. - 2004. – 280 с.

3. Егоршин А. Л. Управление персоналом: Учебник, 2-е изд. / А. Л. Егоршин. - 1999. – 624 с.;

4. Крослова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Крослова, Е.В. Клеипер. – 2005. - 320с.

5. Никитин А. В. Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, Н.А. Самарина. Под ред. П.Ф. Петроченко. - М.: Экономика. -2001. - 288с.

6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов. – 2000, - с. 193.

7. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие / Г.З. Суша.– М.: Новое знание. - 2003. – 384 с.

8. Тихонов Р.Е. Кадры: Учебник / Р.Е. Тихонов. – 1993. – 245 с.

17. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2001. - 453 с.

9. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.М. Цветаев. – 2003. – с.