Нематериальные доходы, как способ нематериальной мотивации сотрудников

РОССИСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ

Институт  дополнительного  профессионального  образования

Отделение менеджмента 
 
 
 

Итоговая  аттестационная работа 

на тему:  

«Нематериальные доходы, как способ нематериальной мотивации сотрудников» 
 
 
 
 

                                                 Выполнил:______________

                                                 Макарова С.А. 

                                                 Проверил:_______________

                                                 Богомолов А.Ю. 
 
 
 

Москва 2011 г.

Содержание

1.  Основные правила создания и развития системы нематериальных доходов как средства нематериальной мотивации на предприятии.

2. Стадии и причины процесса демотивации сотрудников.

3.  Формы и  способы нематериального вознагарждения.

4.  Сущность негативной мотивации. Использование «мягких» методов корректировки поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.  Основные правила  создания и развития  системы нематериальной  мотивации на предприятии.

Понимание того, что мотивирует сотрудников, очень  важно для любого руководителя. Понимание способов мотивации людей, имеет важное значение для любого предпринимателя. Есть несколько управленческих теорий о том, как мотивировать сотрудников. Здесь отобрано 16 способов, как применить эти теории на практике.

1. Признание — когда кто-то делает что-то хорошо, хвалить их. Где это возможно хвалить их в общественных местах. Всегда критикуют за закрытыми дверями.
2. Обучение — предлагать своим сотрудникам обучение. Это им нужно, чтобы преуспеть на своей работе.
3. Рабочая среда — создать хорошие условия для работы, это повысит их продуктивность. Не убивайте их энтузиазм бессмысленными правилами и процедурами.
4. Командный дух — людям нравится работать в команде и они будут работать, чтобы команда была успешной.
5. Обратная связь — дайте обратную связь, как можно скорее.
6. Повысить эффективность работы сотрудников путем делегирования ответственности — если они несут ответственность за выполнение определённой задачи, убедитесь, что эта задача может быть выполнена и выполнена хорошо, тем более, если задача вносит свой вклад в коллективные усилия и исполнители могут рассчитывать на получение признания за их вклад.
7. Доверие — Не стойте за спиной ваших сотрудников, иначе они не будут чувствовать себя надежным и не будут нести ответственность за поставленные задачи.
8. Связь — Расскажите своим сотрудникам, что происходит и убедитесь, что они общаются друг с другом.
9. Уменьшите отвлекающее воздействие — современные организации имеют много факторов отвлекающих своих сотрудников от работы. Если в качестве менеджера вы можете исключить некоторые из этих отвлекающих воздействий, ваша команда будет более продуктивной и более мотивированной.
10. Постановка целей — легче работать в направлении цели, чем работать без цели. Командная цель, когда члены команды отвечают за достижение цели, это особенно хорошо.
11. Привлечение ваших сотрудников в процесс принятия решений — пусть они знают, что вы цените их опыт и мнения в определённом вопросе.
12. Критиковать поступки, а не людей — это должно быть, очевидно.
13. Слушайте и эффективно боритесь причинами жалоб сотрудников  - покажите им, что вы цените их вклад в бизнес и уважаете их чувства.
14. Создание климата доверия и открытого общения — убедитесь, что сотрудники могут прийти к вам с проблемами. Вы должны дать им почувствовать ответственность и быть готовыми принять ошибки. Вы не должны наказывать их за одну и ту же ошибку несколько раз.
15. Покажите, что вы уверены в своих сотрудниках — давая им возможность взять на себя ответственность и продемонстрировать свои лучшие качества.
16. Деньги — справедливо оплачивайте их труд. Бонусы, могут быть использованы, для поощрения в достижении целей.

Не забывайте, что есть и другие способы мотивировать свою команду, но эти 16, должны вам помочь наладить работу.

Будет этот документ простой формальностью, никому не нужным и всеми забытым, или станет основой для реальных действий по стимулированию сотрудников, зависит от того, как вы подготовитесь к составлению положения и не забудете ли прописать то, что принципиально важно. Например, ответственность и контроль. Перед тем, как составлять положение:

Во-первых, исходите из того, что вы не профсоюз и вся  ваша программа нематериальной мотивации  будет нацелена не на простое удовлетворение нужд каждого работника, а на стимулирование сотрудников к работе для достижения целей компании. 

Во-вторых, определитесь с понятием, что же такое для  вас нематериальная мотивация. Некоторые HR-менеджеры предлагают считать  все виды поощрений материальной мотивацией, так как и на них  компания тратит деньги. Значит, относить такие поощрения к «нематериальной» мотивации некорректно. Даже внедрение  гибкого графика как элемента мотивации подразумевает некоторые  затраты со стороны компании.

Другие придерживаются мнения, что материальной мотивацией правильно называть все виды выплат сотрудникам (оклады, гонорары, премии и бонусы и пр.). А все прочее, что сотрудник получает в неденежной форме (обучение, программа поощрения  карьерного роста и профессионального  развития, либо парковка для автомобиля, медицинская страховка или подарки  к Рождеству) считать нематериальной мотивацией.

На наш взгляд, наиболее правильный – второй вариант, когда под нематериальной мотивацией подразумеваются различные льготы и преференции, получаемые в неденежной форме. 

В-третьих, проведите  диагностику системы мотивации, которая уже существует. Проанализируйте, какие системы льгот у вас  существуют, насколько они эффективны. Подвергните ревизии мотивационный  профиль каждого сотрудника. Эти  мероприятия, конечно, достаточно трудоемкие. Кроме того, если компания крупная, провести их собственными силами вряд ли получится, если у вас не налажен  процесс автоматизированного сбора  и анализа соответствующих данных. Если это не так, возможно, оптимально будет отдать диагностику на аутсорсинг. Чтобы составить действенную  программу нематериальной мотивации, провести эти мероприятия необходимо.  

Приступив к  разработке структуры положения, определите, какие разделы будут в этом документе. Вы вольны это решить сами, исходя из особенностей работы вашей  компании и корпоративных ценностей. Пример того, какой может быть структура положения о нематериальной мотивации, мы привели далее.

Вводная часть  программы. Что в ней написать:

1. Общие положения

В этом разделе  определяется назначение документа  и область его применения, даются основные понятия, которыми он оперирует, прописываются условия утверждения  документа, внесения поправок и прочее.

2. Терминология

Здесь вы указываете, что обозначает каждый термин, используемый в документе. Например, необходимо четко  обозначить, что компания понимает под нематериальной мотивацией, стимулами, льготами, поощрениями и другими  терминами.

3. Корпоративная  политика в области нематериальной  мотивации

Этот раздел можно включить, если вы хотите анонсировать цели, приоритеты и основные принципы построения системы нематериальной мотивации как неотъемлемую часть  корпоративной культуры компании, призванную поощрять стремление сотрудников реализовать  свои профессиональные цели в рамках достижения общих целей компании. Здесь можно прописать отношение  компании к сотрудникам, которое  основывается на принципах равенства  всех участников в системе мотивации, справедливости распределения нематериальных благ, различных средств поощрения  и другое.

4. Цели

Здесь вы пишете, ради чего компания разрабатывает правила  нематериальной мотивации. Они формулируются  в виде конечного результата, который  необходимо 
достичь. Как правило, это развитие бизнеса и удовлетворение потребностей сотрудников.

Цели  создания системы  нематериальной мотивации. 
Система нематериальной мотивации разработана для достижения следующих целей:

• поощрять деятельность сотрудников, направленную на выполнение стратегических задач бизнеса;
• стимулировать эффективный труд сотрудников компании;
• обеспечить сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности;
• коллектива организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;
• обеспечить бесперебойную работу персонала всех подразделений компании;
• повысить удовлетворенность сотрудников трудом.

 

Требования к  корпоративным стандартам качества нематериальной мотивации 
Показатели качества можно включить в положение, так как они помогут вам понять, достигнуты ли цели, провозглашенные в разделе выше. Это могут быть рассчитанные (ожидаемые) результаты реализации мероприятий по нематериальной мотивации. 

Показатели эффективности  нематериальной мотивации:

• текучесть кадров в процентном соотношении за текущий период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года;
• оценка удовлетворенности сотрудников предприятия;
• повышение производительности труда;
• оценка экономического эффекта от реализации мероприятий по программе нематериальной мотивации.

Ключевая часть  Положения – о нематериальных стимулах 
Этому нужно посвятить отдельный раздел. Пропишите все составные части системы нематериальной мотивации вашей компании.

3.  Формы и способы  нематериального  вознагарждения.

Принципы  построения и реализации мотивационных программ. Это основной раздел положения, в котором описывается, как будет реализовываться мотивационная программа. Так как система нематериальной мотивации состоит из нескольких частей, то этот раздел лучше разбить на пункты. Например, такие.

Структура системы  мотивации. Здесь перечисляются  категории сотрудников, которые  реализуют программу мотивации (субъекты), и категории сотрудников, на кого направлена работа системы (объекты), ресурсы  мотивации (средства влияния на сотрудников), механизм мотивации (как будут проходить  процессы взаимодействия участников процесса).

Пакет нематериальной мотивации. В этом подразделе опишите  социальные льготы или, как их еще  называют, трансферты, которые установлены  в вашей компании. Это могут  быть следующие способы нематериальной мотивации:

• поощрение: например, дополнительные дни отдыха;
• награждение: грамоты, медали, кубки;
• ценные подарки, а именно: сувениры, билеты на культурные мероприятия, путевки на отдых за счет компании и пр.
• изменение статуса сотрудника: повышение по службе, ротация или другая желаемая для сотрудника смена должности либо деятельности;
• оплачиваемое компанией обучение, стажировки и пр.
• блага, направленные на повышение уровня социальной защищенности сотрудников: материальная помощь, дополнительное медицинское обслуживание, пенсионные программы негосударственных пенсионных фондов, льготы по кредитам, страхование жизни и прочее, в том числе, для родственников и членов семей работников;
• дополнительные льготы для некоторых категорий сотрудников, поощряющие стремление занять ту или иную должность, освоить профессию и другое;
• организация корпоративного досуга сотрудников, направленная на сплочение групп и укрепление коммуникаций, например выезды на природу, тимбилдинг, спортивные состязания, которые использует компания в качестве инструмента мотивации;
• дополнительные льготы по организации рабочего места, например более современная модель компьютера, рабочий стол большей площади или даже выделенный рабочий кабинет как часть мотивационного пакета.

Основания для поощрения сотрудников. Этот пункт раскрывает механизм распределения льгот и иных благ в зависимости от результатов работы сотрудников. Для достижения мотивационного эффекта крайне важно определить, кого, за что и в каком случае поощрять.

Меры  поощрения и основания  их применения 
1. Работодатель поощряет работника, показавшего наилучшие результаты за отчетный период, размещением его фотографии на Доске почета. 

2. Работодатель  поощряет руководителей подразделений,  которые успешно выполнили производственный  план, вручением кубка первенства  на церемонии празднования Дня  рождения компании или на одном  из корпоративных мероприятий. 

Роль руководителей  подразделений и отдела по работе с персоналом 
Насколько эффективной будет программа нематериальной мотивации, зависит от работы руководителей подразделений и сотрудников отдела персонала. Поэтому важно определить ответственность и действия каждого из них для исполнения всех пунктов разработанного положения.

Регламент работы отдела по управлению персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Пропишите, кто  из сотрудников отдела отвечает за реализацию мероприятий по нематериальному  стимулированию, кто контролирует этот процесс, кто занимается 
анализом обратной связи, измерением эффективности программ и так далее.

Пример 
Отдел по управлению персоналом, руководствуясь данным положением, составляет ежегодный план, организовывает и проводит периодические мероприятия по нематериальной мотивации…

Требования  к руководителям  подразделений, применяющим  нормы Положения  о нематериальной мотивации.

Именно непосредственные руководители, как правило, определяют, какого сотрудника и как стимулировать. Поэтому в положение надо включить те правила, которые руководители обязаны  соблюдать при определении объекта  и характера поощрения. 

Требования  к руководителю подразделения:

• руководитель должен в полной мере поощрять своих сотрудников за высокие достижения в работе и пользоваться арсеналом нематериальных стимулов, предусмотренных данным положением;
• руководитель вправе использовать доступные средства мотивации сотрудников, предусмотренные системой мотивации компании;
• совместно с руководителем отдела по управлению персоналом разрабатывает план и проводит мероприятия по мотивации сотрудников;
• руководитель составляет отчет об использовании выделенных средств на реализацию программы мероприятий по нематериальной мотивации…